Forfait jours invalidé : gardez vos heures supplémentaires sans rembourser vos jours de repos

Par Maître Arnaud Sirven, Avocat en droit social Mis à jour le 9 juin 2026

À retenir Quand une convention de forfait jours est privée d’effet, l’employeur réclamait jusqu’ici le remboursement des jours de repos (JRTT) accordés au salarié. La Cour de cassation met fin à ce réflexe : l’invalidation d’un forfait jours fondé sur un accord collectif qui se borne à fixer un nombre de jours travaillés, sans organiser des JRTT ouvrant droit à une rémunération propre, ne crée aucun indu et ne justifie aucune demande de restitution (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970, publié au bulletin). Comme la plupart des accords de branche sont rédigés sur ce modèle, la majorité des salariés échappent désormais à ce remboursement. Si votre forfait jours est contesté ou si l’on vous réclame vos jours de repos, un avocat en droit du travail peut vérifier ce que prévoit votre accord collectif. Le réflexe utile : conserver votre convention de forfait, l’accord applicable et vos bulletins de paie.

Vous êtes cadre au forfait annuel en jours, votre convention est fragilisée ou déjà contestée, et votre employeur menace de vous réclamer le remboursement de vos JRTT. Cette menace pesait lourd : elle pouvait réduire à néant le bénéfice d’un rappel d’heures supplémentaires obtenu après l’annulation du forfait. La Cour de cassation vient d’en limiter fortement la portée. Dans un arrêt publié au bulletin du 3 juin 2026, elle juge que l’invalidation d’un forfait jours ne donne pas systématiquement lieu à la restitution des jours de repos. Pour beaucoup de salariés, le remboursement des JRTT appartient désormais au passé.

Cet article explique le mécanisme du forfait jours, ce qu’est un JRTT, pourquoi un forfait peut être annulé, et surtout ce qui change avec l’arrêt du 3 juin 2026. Il vous aide à savoir si vous restez exposé au remboursement de vos jours de repos ou si vous y échappez, et ce que vous pouvez réclamer lorsque votre forfait jours est privé d’effet.

Forfait jours, JRTT, invalidation : les trois notions à maîtriser

Comprendre l’arrêt du 3 juin 2026 suppose de fixer d’abord trois notions qui se combinent : le forfait jours lui-même, les jours de repos qu’il génère, et l’hypothèse où ce forfait est privé d’effet.

Le forfait annuel en jours en bref

Le forfait annuel en jours est un mode de décompte du temps de travail en journées, et non en heures. Il permet de soustraire certains salariés autonomes à la durée légale de 35 heures hebdomadaires et de leur appliquer un décompte annuel exprimé en jours travaillés, dans la limite de 218 jours par an (article L. 3121-58 et suivants du Code du travail). Le salarié au forfait jours n’est plus soumis aux durées maximales de travail exprimées en heures, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine.

Ce dispositif suppose deux étages. Un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche doit autoriser le recours au forfait jours et en fixer les modalités (article L. 3121-63 du Code du travail). Une convention individuelle écrite doit ensuite être conclue avec le salarié, précisant le nombre de jours travaillés dans l’année (article L. 3121-55 du Code du travail).

En clair : le forfait jours échange une grande liberté d’organisation contre l’abandon du décompte heure par heure. Mais cet échange n’est valable que si un accord collectif l’autorise et qu’une convention individuelle écrite le formalise.

Même au forfait jours, le salarié conserve son droit au repos. Le forfait écarte la durée légale hebdomadaire et les durées maximales, mais pas les règles d’ordre public sur le repos minimal : 11 heures consécutives de repos quotidien (article L. 3131-1 du Code du travail) et un repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du Code du travail). L’employeur reste tenu de s’assurer régulièrement que la charge de travail demeure raisonnable (article L. 3121-60 du Code du travail).

Qu’est-ce qu’un JRTT au forfait jours

Le JRTT est un jour de réduction du temps de travail, c’est-à-dire un jour non travaillé attribué au salarié en plus de ses congés payés. Dans le cadre d’un forfait jours, ces jours de repos résultent de la mécanique du dispositif. Une fois déduits du nombre total de jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les congés légaux et conventionnels et les jours de réduction d’horaire, on obtient le plafond de jours travaillés sur lequel le forfait est défini. Ce plafond, fixé initialement à 217 jours par l’article L. 212-15-3, III, ancien, du Code du travail, a été porté à 218 jours par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004.

Il faut distinguer deux types de jours de repos, car cette distinction commande toute la solution de l’arrêt du 3 juin 2026. D’un côté, les JRTT dits de droit commun, qui sont la contrepartie d’un travail réellement accompli au-delà d’un certain seuil et qui sont inclus dans la rémunération du salarié. De l’autre, les jours de repos propres au forfait jours, qui ne sont pas la contrepartie d’un travail réalisé et qui, dans la plupart des accords, ne font l’objet d’aucune rémunération particulière.

En clair : tous les jours de repos ne se valent pas. Un JRTT de droit commun récompense des heures travaillées et figure dans votre salaire. Un jour de repos de forfait jours, lui, n’est souvent qu’une conséquence arithmétique du plafond annuel, sans rémunération spécifique attachée.

Quand le forfait jours est privé d’effet

Un forfait jours est privé d’effet lorsque ses conditions de mise en œuvre ne sont pas respectées. Le forfait jours est un dispositif exigeant : il suppose des fondements juridiques solides, une organisation interne permettant un suivi effectif de la charge de travail, et une capacité de réaction rapide en cas de surcharge. Si l’une de ces conditions fait défaut, par exemple en l’absence de garanties suffisantes dans l’accord, de suivi réel de la charge ou de mesure corrective face à une surcharge signalée, le forfait jours peut être déclaré nul ou inopposable au salarié.

La Cour de cassation l’a encore rappelé récemment. Dans un arrêt du 11 mars 2026, elle a confirmé qu’un forfait jours est privé d’effet lorsque l’employeur ne met en œuvre aucun suivi effectif de la charge de travail, ce suivi devant être assuré par la hiérarchie et déboucher sur une action lorsque la charge dérape (Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-22.163). Le salarié retrouve alors le droit à un décompte horaire de son temps de travail et au paiement des heures supplémentaires.

Une fois le forfait privé d’effet, une question se posait : que deviennent les jours de repos déjà pris par le salarié sous l’empire de ce forfait désormais sans valeur ? C’est précisément le terrain de l’arrêt du 3 juin 2026.

L’ancienne règle : le salarié devait rembourser ses JRTT

Jusqu’à l’arrêt du 3 juin 2026, l’invalidation du forfait jours obligeait souvent le salarié à rembourser ses jours de repos. La logique reposait sur la répétition de l’indu. Selon l’article 1302-1 du Code civil (anciennement l’article 1376), celui qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû s’oblige à le restituer à celui de qui il l’a indûment reçu.

Appliquée au forfait jours, cette règle conduisait au raisonnement suivant. Si le forfait est privé d’effet, c’est qu’il n’a jamais valablement produit ses effets. Or les jours de repos avaient été accordés en exécution de ce forfait. Privés de leur fondement, ces jours devenaient un avantage indu, que le salarié devait restituer à son employeur. La Cour de cassation l’avait jugé dans un arrêt du 6 janvier 2021 : la privation d’effet d’une convention de forfait jours donnait lieu à un indu correspondant au paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention, indu que le salarié pouvait être condamné à rembourser (Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 17-28.234).

En clair : avant 2026, gagner sur l’annulation du forfait ne suffisait pas. Vous pouviez obtenir un rappel d’heures supplémentaires, mais l’employeur vous opposait aussitôt le remboursement des jours de repos pris pendant les mêmes années, ce qui réduisait votre gain net.

En pratique, ce remboursement venait diminuer les sommes dues au salarié. L’illustration en est donnée par un arrêt de la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion du 12 septembre 2024. Après avoir jugé le forfait inopposable et condamné l’employeur à un rappel d’heures supplémentaires, la cour avait déduit de ce rappel la somme de 9 757,21 euros correspondant au remboursement des RTT (CA Saint-Denis de la Réunion, 12 septembre 2024, n° 22-01710, pourvoi rejeté par Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-22.163). Le mécanisme de déduction des jours de repos était donc bien réel et chiffré.

Exemple : Sébastien est cadre au forfait jours depuis six ans. Son forfait est jugé privé d’effet et il obtient 40 000 euros de rappel d’heures supplémentaires. Sous l’empire de l’ancienne règle, son employeur lui réclame le remboursement de plusieurs dizaines de jours de repos pris pendant ces années, valorisés à plusieurs milliers d’euros. Cette somme vient s’imputer sur son rappel, qui fond d’autant. C’est ce calcul que l’arrêt du 3 juin 2026 remet en cause.

Le revirement nuancé du 3 juin 2026

L’arrêt du 3 juin 2026 met fin au remboursement automatique des JRTT. La Cour de cassation y juge que l’invalidation d’une convention de forfait en jours conclue sur le fondement d’un accord collectif qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l’année, sans prévoir l’acquisition par les salariés de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante, ne donne pas lieu à un indu justifiant une demande en restitution au titre de ces jours (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970, publié au bulletin).

Les faits : l’affaire Intel

L’affaire concernait cinq salariés de la société Intel, tous soumis à une convention de forfait jours et licenciés en juillet 2017. Contestant leur licenciement, ils avaient saisi la juridiction prud’homale. La cour d’appel d’Aix-en-Provence, le 14 février 2025, avait jugé les conventions de forfait privées d’effet, condamné l’employeur à des dommages-intérêts pour exécution fautive du forfait, et l’avait débouté de sa demande de remboursement des jours de réduction du temps de travail. L’employeur s’est pourvu en cassation sur ce dernier point, soutenant que les JRTT accordés en exécution d’un forfait privé d’effet devenaient indus et devaient être restitués.

Particularité notable : les salariés ne réclamaient pas un rappel d’heures supplémentaires, mais des dommages-intérêts pour violation de leurs droits à la santé et au repos, faute de contrôle de leur charge de travail. L’employeur tentait malgré tout d’obtenir le remboursement des jours de repos.

Le principe posé par la Cour

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et refuse toute restitution des jours de repos. Son raisonnement part de l’accord applicable, en l’espèce l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie. Cet accord se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l’année. Il ne prévoit pas l’acquisition, par les salariés concernés, de jours de réduction du temps de travail dont l’exercice ouvrirait droit à une rémunération correspondante. Faute d’une telle rémunération attachée aux jours de repos, ces jours ne constituent pas une rémunération indue en cas d’invalidation du forfait.

La Cour statue par un motif de pur droit, substitué à ceux de la cour d’appel, dans les conditions prévues par les articles 620 et 1015 du Code de procédure civile. Elle confirme ainsi le rejet des demandes de remboursement formées par l’employeur.

En clair : la Cour ne dit pas que le remboursement est interdit en toutes circonstances. Elle dit que, lorsque l’accord se contente de fixer un nombre de jours sans rémunérer spécifiquement les jours de repos, ces jours ne sont pas un indu. Il n’y a alors rien à restituer.

La distinction décisive : jours de repos rémunérés ou non

Le sort des JRTT dépend désormais d’une seule question : les jours de repos font-ils l’objet d’une rémunération spécifique ? La Cour de cassation abandonne l’automatisme de l’ancienne règle au profit d’une approche au cas par cas. Il faut lire l’accord collectif et la convention individuelle pour vérifier si les jours de repos ouvrent droit, ou non, à une rémunération propre.

Deux situations se dessinent. Si l’exercice des jours de repos fait l’objet d’une rémunération spécifique, leur paiement peut devenir indu en cas d’invalidation du forfait, et le salarié reste susceptible de devoir les rembourser. Si les jours de repos ne font l’objet d’aucune rémunération particulière, leur attribution ne fait naître aucun indu, et l’invalidation du forfait n’ouvre droit à aucune restitution.

Exemple : Nadia est cadre dans une entreprise de la métallurgie, soumise à un forfait jours fondé sur l’accord du 28 juillet 1998. Son forfait est privé d’effet. Comme cet accord se borne à fixer le nombre de jours travaillés sans rémunérer spécifiquement ses jours de repos, ces jours ne sont pas un indu. Son employeur ne peut donc lui réclamer aucun remboursement, quand bien même elle obtiendrait par ailleurs un rappel d’heures supplémentaires.

La portée pratique de cette distinction est considérable. La grande majorité des accords organisant le recours au forfait jours sont rédigés sur le même modèle que l’accord de la métallurgie : ils se bornent à fixer un nombre de jours travaillés sur l’année et une rémunération forfaitaire, sans faire des jours de repos la contrepartie rémunérée d’un travail réalisé. Dans ces accords, les jours de repos ne sont pas inclus comme tels dans la rémunération du salarié, à la différence des JRTT de droit commun. La conséquence est que, dans la plupart des contentieux, les jours de repos ne devraient plus être considérés comme à l’origine d’un indu. Le salarié échappe ainsi au remboursement d’une somme qui, en réalité, n’avait pas d’existence.

Ce que vous pouvez réclamer quand le forfait jours est annulé

L’annulation du forfait jours ouvre au salarié plusieurs droits, désormais sans la contrepartie d’un remboursement systématique des jours de repos. Lorsque le forfait est privé d’effet, le salarié se voit appliquer de façon rétroactive la durée de travail de droit commun et les garanties légales associées.

Le premier poste est le rappel d’heures supplémentaires. Toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine deviennent des heures supplémentaires, payées avec majoration : 25 % pour les huit premières heures de la semaine, 50 % au-delà. Sur plusieurs années, l’addition atteint des montants significatifs. L’arrêt du 11 mars 2026 a ainsi validé un rappel d’heures supplémentaires de 55 452,63 euros (Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-22.163).

Le deuxième poste est la contrepartie obligatoire en repos, due lorsque le contingent annuel d’heures supplémentaires est dépassé. Dans cette même affaire du 11 mars 2026, elle représentait 19 096,42 euros, en plus du rappel d’heures. S’y ajoutent les congés payés afférents aux rappels de salaire.

Le troisième poste, plus exceptionnel, est l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Si les conditions de mise en œuvre du forfait caractérisent la volonté de l’employeur de dissimuler une partie de l’activité du salarié, par exemple en cas de dépassement non déclaré du nombre de jours travaillés, le salarié peut prétendre, en cas de rupture du contrat, à l’indemnité forfaitaire prévue par l’article L. 8223-1 du Code du travail (voir, sur ce point, Cass. soc., 6 mai 2026, n° 24-10.699, publié au bulletin).

En clair : quand votre forfait tombe, vous pouvez réclamer le paiement majoré de vos heures, la contrepartie en repos liée au dépassement du contingent, et les congés payés afférents. Avec l’arrêt du 3 juin 2026, ces gains ne sont plus amputés par le remboursement de vos jours de repos lorsque l’accord ne les rémunère pas spécifiquement.

C’est tout l’apport de l’arrêt du 3 juin 2026 sur le plan financier. Là où la cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion avait déduit 9 757,21 euros de remboursement de RTT d’un rappel d’heures supplémentaires (CA Saint-Denis de la Réunion, 12 septembre 2024, n° 22-01710), une telle déduction n’a plus lieu d’être lorsque l’accord se borne à fixer un nombre de jours travaillés. Le rappel obtenu par le salarié n’est plus rogné par un remboursement de jours de repos.

Aspects pratiques : preuve, délais et contestation

Contester un forfait jours et sécuriser ses droits suppose de connaître la charge de la preuve et les délais. Sur ces deux points, les règles sont favorables au salarié, à condition d’agir à temps.

La charge de la preuve pèse sur l’employeur

En cas de litige sur le suivi de la charge de travail, c’est à l’employeur de démontrer qu’il a respecté ses obligations. Le salarié n’a pas à prouver que le suivi a été défaillant. C’est l’employeur qui doit établir qu’il a mené les entretiens, contrôlé l’amplitude de travail et veillé au respect des repos. Dans l’affaire du 11 mars 2026, c’est précisément l’absence d’entretien en 2019 et 2020, malgré des alertes du salarié sur sa surcharge, qui a fait tomber le forfait (Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-22.163).

La prescription de trois ans

Les rappels de salaire au titre des heures supplémentaires se prescrivent par trois ans. Ce délai court à compter de la rupture du contrat pour les sommes dues à cette date. Concrètement, un salarié qui quitte l’entreprise en 2026 peut réclamer des heures supplémentaires remontant à 2023, et au-delà si la relation de travail était encore en cours pendant cette période. Plus vous attendez, plus vous risquez de perdre les années les plus anciennes.

Que faire concrètement

La première démarche consiste à réunir vos documents. Conservez votre convention individuelle de forfait, l’accord collectif applicable dans votre branche ou votre entreprise, vos bulletins de paie et tout élément permettant de reconstituer vos heures réellement effectuées. La lecture de l’accord collectif est désormais déterminante : c’est elle qui dira si vos jours de repos sont rémunérés spécifiquement ou non, et donc si vous restez exposé à un remboursement.

Exemple : Thomas pense que son forfait jours est fragile : son employeur n’a jamais organisé d’entretien sur sa charge de travail. Avant d’agir, il rassemble sa convention de forfait, l’accord de branche, ses bulletins de paie et un relevé hebdomadaire de ses horaires. Cette préparation permet d’évaluer à la fois ses chances de faire tomber le forfait et son exposition réelle à un éventuel remboursement de jours de repos.

Récapitulatif

Les points essentiels à retenir tiennent en quelques lignes.

Le forfait jours suppose un accord collectif et une convention individuelle écrite, dans la limite de 218 jours par an. À défaut de suivi réel de la charge de travail, il peut être privé d’effet.

Avant le 3 juin 2026, l’invalidation du forfait obligeait souvent le salarié à rembourser ses jours de repos, regardés comme indus (Cass. soc., 6 janvier 2021, n° 17-28.234).

Depuis l’arrêt du 3 juin 2026, ce remboursement n’est plus automatique : si l’accord se borne à fixer un nombre de jours sans rémunérer spécifiquement les jours de repos, aucun indu n’existe et aucune restitution n’est due (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970).

La majorité des accords étant rédigés sur ce modèle, la plupart des salariés échappent désormais au remboursement de leurs JRTT.

Le salarié dont le forfait est annulé peut réclamer un rappel d’heures supplémentaires majorées, la contrepartie obligatoire en repos et les congés payés afférents, sans déduction des jours de repos dans la majorité des cas.

FAQ : forfait jours annulé et remboursement des JRTT

Faut-il rembourser ses JRTT si le forfait jours est annulé ?

Non, dans la plupart des cas. Depuis l’arrêt du 3 juin 2026, l’invalidation d’un forfait jours fondé sur un accord qui se borne à fixer un nombre de jours travaillés, sans rémunérer spécifiquement les jours de repos, ne crée aucun indu. Le salarié n’a donc rien à restituer. Le remboursement ne reste possible que si l’accord prévoit des jours de repos ouvrant droit à une rémunération propre (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970).

Qu’est-ce qu’un JRTT ?

Un JRTT est un jour de réduction du temps de travail, c’est-à-dire un jour non travaillé attribué au salarié en plus de ses congés payés. Au forfait jours, ces jours de repos résultent de la mécanique du plafond annuel, fixé à 218 jours travaillés. Tous les JRTT ne se valent pas : certains rémunèrent un travail accompli, d’autres sont une simple conséquence du forfait sans rémunération spécifique.

Quelle différence entre un JRTT de droit commun et un jour de repos de forfait jours ?

La différence tient à la rémunération. Un JRTT de droit commun est la contrepartie d’un travail réellement accompli et figure dans la rémunération du salarié. Un jour de repos de forfait jours, dans la plupart des accords, n’est pas la contrepartie d’un travail réalisé et n’ouvre droit à aucune rémunération particulière. Cette distinction commande la solution de l’arrêt du 3 juin 2026 : seuls les jours de repos rémunérés spécifiquement peuvent devenir indus.

Qu’est-ce qu’un forfait jours privé d’effet ?

Un forfait jours est privé d’effet lorsque ses conditions de mise en œuvre ne sont pas respectées, notamment en l’absence de suivi réel de la charge de travail par l’employeur. Le salarié retrouve alors le décompte horaire de droit commun, dans le cadre des 35 heures hebdomadaires, et peut réclamer le paiement des heures supplémentaires effectuées (Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-22.163).

Mon accord collectif est celui de la métallurgie : suis-je concerné ?

Oui, directement. L’arrêt du 3 juin 2026 concerne précisément l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie. La Cour a jugé que cet accord se borne à fixer le nombre de jours travaillés sans rémunérer spécifiquement les jours de repos. Les salariés relevant de cet accord ne peuvent donc pas se voir réclamer le remboursement de leurs jours de repos en cas d’invalidation du forfait.

L’employeur peut-il encore réclamer le remboursement des jours de repos ?

Oui, mais seulement dans un cas précis. Le remboursement reste possible si l’accord collectif prévoit des jours de repos dont l’exercice ouvre droit à une rémunération correspondante. Dans cette hypothèse, l’invalidation du forfait peut faire naître un indu à restituer. En dehors de ce cas, et notamment lorsque l’accord se contente de fixer un nombre de jours travaillés, aucune restitution n’est due (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 25-13.970).

Que puis-je réclamer si mon forfait jours est annulé ?

Vous pouvez réclamer le paiement de vos heures supplémentaires majorées de 25 % pour les huit premières heures de la semaine et de 50 % au-delà, ainsi que la contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent annuel, et les congés payés afférents. Dans certains cas de dissimulation, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé peut s’ajouter (article L. 8223-1 du Code du travail).

Combien peut représenter un rappel d’heures supplémentaires ?

Les montants peuvent être considérables. Dans l’arrêt du 11 mars 2026, l’employeur a été condamné à 55 452,63 euros de rappel d’heures supplémentaires sur trois années, 19 096,42 euros de contrepartie obligatoire en repos et 5 000 euros de dommages-intérêts, sans compter les congés payés afférents. Le montant exact dépend du salaire, du nombre d’heures réellement effectuées et de la période non prescrite.

Quel est le délai pour agir ?

Les rappels de salaire au titre des heures supplémentaires se prescrivent par trois ans. Le délai court à compter de la rupture du contrat pour les sommes dues à cette date. Un salarié qui quitte l’entreprise en 2026 peut donc réclamer des heures remontant à 2023, voire au-delà si la relation se poursuivait pendant cette période. Plus vous attendez, plus vous risquez de perdre les années les plus anciennes.

Comment savoir si je reste exposé au remboursement de mes JRTT ?

La réponse se trouve dans votre accord collectif. Il faut vérifier si les jours de repos qu’il prévoit ouvrent droit à une rémunération spécifique. Si oui, vous pouvez rester exposé à un remboursement en cas d’invalidation du forfait. Si l’accord se borne à fixer un nombre de jours travaillés, vous y échappez. Cette analyse est technique et mérite l’examen d’un avocat en droit du travail.

Vous êtes concerné par un forfait jours contesté ?

Votre forfait annuel en jours est fragilisé, votre employeur vous réclame le remboursement de vos jours de repos, ou vous envisagez de contester votre convention de forfait. L’arrêt du 3 juin 2026 change la donne, mais son application dépend du texte précis de votre accord collectif.

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La prescription étant de trois ans, n’attendez pas pour faire analyser votre situation : chaque mois qui passe peut réduire les sommes réclamables.

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