Restructurer sans PSE : six alternatives au plan de sauvegarde de l'emploi

Par Maître Arnaud Sirven, Avocat en droit du travail Mis à jour le 9 mai 2026

À retenir Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) n’est plus la voie unique des restructurations en 2026. Six dispositifs alternatifs permettent à une entreprise d’ajuster ses effectifs ou son organisation tout en limitant les ruptures contraintes. L’accord de performance collective (APC) adapte les contrats sans PSE (article L. 2254-2 du Code du travail). La rupture conventionnelle collective (RCC) organise des départs volontaires par accord (articles L. 1237-19 et suivants). Le plan de départs volontaires autonome (PDVA) supprime des postes sans aucun licenciement contraint. La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) anticipe les évolutions sur le long terme (articles L. 2242-20 et suivants). Le gel des embauches relève du pouvoir de direction. L’activité partielle (articles R. 5122-1 et suivants) reste un levier oublié, particulièrement utile en cas de baisse temporaire d’activité. Le réflexe pratique : choisir le dispositif en fonction de l’objectif visé, du motif économique, du calendrier et du climat social, et combiner si nécessaire plusieurs outils dans une stratégie d’ensemble.

Le réflexe historique des entreprises confrontées à des difficultés économiques a longtemps consisté à recourir au plan de sauvegarde de l’emploi, comme si toute restructuration devait nécessairement passer par la rupture des contrats de travail. Pourtant, la palette des dispositifs alternatifs s’est considérablement enrichie au fil des réformes, jusqu’à offrir aux directions des ressources humaines une véritable boîte à outils permettant d’éviter ou de limiter les licenciements collectifs.

Six dispositifs principaux peuvent aujourd’hui se substituer au PSE ou en limiter l’ampleur. Tous obéissent à des conditions juridiques précises, à des procédures distinctes et à des régimes fiscaux et sociaux propres. Tous présentent leurs avantages et leurs limites. Le choix du bon dispositif suppose une analyse fine de l’objectif visé, du contexte économique, du climat social et du calendrier de l’opération.

Cet article présente, dispositif par dispositif, les six alternatives au plan de sauvegarde de l’emploi mobilisables en 2026, leurs conditions de mise en œuvre, leurs effets juridiques et leur articulation pratique. Il s’achève sur un panorama comparatif permettant de choisir le dispositif le mieux adapté à votre situation.

Pourquoi chercher des alternatives au PSE en 2026 ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi reste un dispositif incontournable lorsque les difficultés économiques imposent la suppression de plus de dix postes sur trente jours dans une entreprise d’au moins cinquante salariés. Mais sa lourdeur procédurale, son coût social et son impact d’image ont conduit le législateur, au fil des années, à organiser des alternatives plus souples qui peuvent atteindre le même objectif d’ajustement sans en supporter tous les inconvénients. Lorsqu’un licenciement est néanmoins prononcé à l’issue d’un dispositif alternatif, l’évaluation des indemnités susceptibles d’être prononcées par le conseil de prud’hommes s’inscrit dans le cadre du barème Macron, ce qui rend la sécurisation juridique d’autant plus déterminante.

Quels sont les inconvénients d’un PSE classique ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi présente quatre inconvénients majeurs. Premier inconvénient, la nécessité de justifier un motif économique au sens de l’article L. 1233-3 du Code du travail (difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité, cessation d’activité), avec un contrôle juridictionnel poussé. Deuxième inconvénient, l’obligation d’adaptation et de reclassement interne (article L. 1233-4 du Code du travail) qui mobilise des ressources et complique la procédure. Troisième inconvénient, le calendrier long (information-consultation du CSE, négociation collective ou élaboration unilatérale, validation ou homologation par la Dreets) qui peut s’étendre sur plusieurs mois. Quatrième inconvénient, l’impact social interne, médiatique et réputationnel d’un plan de licenciement collectif, qui marque durablement l’entreprise auprès de ses partenaires, de ses clients et de ses futurs candidats.

En clair : un PSE, c’est lourd, c’est long, et c’est socialement coûteux. Il existe pour cela : il protège les salariés concernés. Mais quand l’objectif peut être atteint autrement (par adaptation des contrats, par départs volontaires, par ajustement temporaire), il vaut souvent la peine d’explorer ces voies alternatives avant de s’engager dans un plan de sauvegarde de l’emploi.

Quels sont les six dispositifs alternatifs disponibles ?

Six dispositifs alternatifs au PSE peuvent être mobilisés en 2026, chacun répondant à une logique distincte. L’accord de performance collective (APC) permet d’adapter le contrat de travail (durée, rémunération, mobilité) sans rompre la relation. La rupture conventionnelle collective (RCC) organise des départs volontaires sans aucun licenciement, par accord majoritaire validé par la Dreets. Le plan de départs volontaires autonome (PDVA) supprime des postes par adhésion volontaire en excluant tout licenciement. La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) anticipe les évolutions sur trois à quatre ans, avec un possible volet de départs volontaires via le congé de mobilité. Le gel des embauches ralentit la masse salariale par la non-reconduction des postes vacants. L’activité partielle ajuste temporairement la durée du travail en mobilisant l’intervention de l’État.

Ces six dispositifs ne s’opposent pas au PSE, ils le précèdent ou le complètent. Ils peuvent aussi se combiner entre eux dans une stratégie de restructuration globale.

Exemple : Sophie, DRH d’un groupe industriel de 800 salariés, doit ajuster les effectifs face à une baisse durable de commandes sur l’une des trois divisions. Plutôt que d’engager directement un PSE, elle élabore une stratégie en trois temps : activité partielle pendant six mois pour amortir le creux, RCC offrant une cinquantaine de départs volontaires sur les fonctions support, et accord de performance collective pour ajuster la durée du travail sur la division en difficulté. Cette combinaison permet de réduire la masse salariale de 15 % sans aucun licenciement contraint et sans recours au PSE.

Comment articuler ces dispositifs entre eux ?

L’articulation entre dispositifs obéit à une logique de chronologie et de complémentarité. Sur le temps long, la GEPP prépare le terrain en anticipant les évolutions de métiers et en proposant des mesures de mobilité interne. Sur le moyen terme, l’APC adapte le contenu des contrats sans rompre les relations de travail. Sur les opérations ponctuelles d’ajustement par les ressources humaines, le PDVA et la RCC offrent une voie de départs volontaires. Sur l’urgence ou le creux d’activité, l’activité partielle absorbe la baisse de charges sans toucher aux contrats. Le gel des embauches accompagne l’ensemble en limitant les recrutements externes.

Une stratégie sophistiquée combinera plusieurs de ces outils dans un calendrier cohérent. Les directions des ressources humaines doivent ainsi raisonner moins en termes de dispositif unique qu’en termes de boîte à outils articulée.

L’accord de performance collective (APC) : adapter le contrat sans rompre

L’accord de performance collective, codifié à l’article L. 2254-2 du Code du travail, est l’outil de flexibilité interne le plus puissant du droit du travail français. Issu des ordonnances du 22 septembre 2017, il permet à une entreprise d’adapter rapidement son organisation par voie d’accord collectif, en substituant les stipulations de l’accord aux clauses contraires du contrat de travail.

Que peut contenir un accord de performance collective ?

Un APC peut porter sur trois objets, et trois objets seulement, limitativement énumérés par l’article L. 2254-2 du Code du travail. Premier objet, l’aménagement de la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition. Deuxième objet, l’aménagement de la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques. Troisième objet, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Concrètement, un APC peut augmenter ou réduire le temps de travail, mettre en place des forfaits annuels en heures ou en jours, modifier les majorations, restructurer la rémunération variable, organiser une mobilité géographique au sein de l’entreprise. Il ne peut pas, en revanche, supprimer des postes ou rompre des contrats : son effet est l’adaptation, pas la rupture.

En clair : l’APC est l’outil pour ajuster sans casser. Il ne peut pas être utilisé pour supprimer des emplois. Il sert à modifier les conditions de travail (horaires, salaire, mobilité) de façon collective, en évitant la procédure individuelle de modification du contrat qui exige l’accord de chaque salarié.

Quel motif est requis pour conclure un APC ?

L’APC doit répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi. Cette motivation, plus souple que celle du licenciement économique, n’est pas pour autant purement formelle. Elle fait partie des exigences de fond du contenu de l’accord, au travers de son préambule.

Trois logiques peuvent justifier un APC. Première logique, les nécessités de fonctionnement : revoir l’organisation du temps de travail qui ne serait plus adaptée au volume d’activité, ajuster la structure de la rémunération, redéfinir la sectorisation de la force de vente. Deuxième logique, la préservation de l’emploi : adapter rapidement l’organisation pour éviter des suppressions de postes face à une difficulté passagère. Troisième logique, le développement de l’emploi : accompagner l’évolution des métiers, le positionnement sur de nouveaux marchés, l’évolution des méthodes de travail ou des systèmes d’information.

Le recours à l’APC ne peut pas avoir pour effet d’éluder les dispositions relatives au plan de sauvegarde de l’emploi. Si l’entreprise se trouve dans un contexte de difficultés économiques telles qu’un PSE serait nécessaire, l’APC ne peut servir de substitut. La frontière n’est pas évidente, mais le remplacement des salariés ayant refusé la modification de leur contrat est un critère déterminant : si la majorité des refus conduit à des départs définitifs sans remplacement, le grief de fraude au PSE devient consistant.

Que se passe-t-il si un salarié refuse l’APC ?

Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour refuser l’application de l’APC à son contrat de travail, à compter de l’information qui lui est donnée. Le refus doit être explicite et écrit. À défaut de refus dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat (Fiche pratique du ministère du Travail mise à jour le 29 janvier 2024).

Si le salarié refuse, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus pour engager une procédure de licenciement. Au-delà de ce délai, le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse par certaines juridictions au motif que cela priverait l’employeur de se prévaloir du motif sui generis de licenciement.

Le licenciement est fondé sur un motif sui generis, ni économique ni personnel. Il est motivé par le refus du salarié d’accepter la substitution des dispositions de l’accord à son contrat. La procédure suivie est celle du licenciement pour motif personnel.

En clair : si vous refusez un APC, vous pouvez être licencié, mais pas pour motif économique. Le motif est dit sui generis, ce qui signifie qu’il est attaché à l’APC lui-même. Cette qualification change tout sur le terrain de la procédure et des indemnités.

Quel contrôle des juges sur le motif du licenciement ?

La Cour de cassation a rappelé que les juges doivent apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la conformité de l’APC aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail et de sa justification par l’existence de nécessités de fonctionnement.

Certaines juridictions n’ont pas hésité à juger que le licenciement au titre de l’APC était un licenciement pour motif économique déguisé. Cette tendance impose à l’employeur de documenter rigoureusement la motivation économique et organisationnelle de l’APC, à conserver toutes les données ayant servi à justifier le préambule, et à éviter les fragilités rédactionnelles susceptibles d’ouvrir une voie de contestation.

Quelles indemnités en cas de refus et licenciement ?

Le salarié licencié pour refus d’un APC bénéficie des indemnités du licenciement personnel : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis, indemnité compensatrice de congés payés. À cela s’ajoute, sauf accord plus favorable, un abondement spécifique au compte personnel de formation à hauteur de 3 000 euros minimum.

Les indemnités sont soumises au régime fiscal et social de droit commun (et non au régime favorable du PSE), ce qui constitue un inconvénient comparatif de ce dispositif. La priorité de réembauchage et les obligations de reclassement interne ne s’appliquent pas à ce licenciement sui generis.

Exemple : Pierre, salarié d’une entreprise sous APC modifiant la durée hebdomadaire du travail de 39 à 35 heures avec ajustement de la rémunération, refuse cette modification dans le délai d’un mois. Son employeur engage une procédure de licenciement sui generis dans le délai de deux mois. Pierre perçoit son indemnité légale de licenciement, son préavis, ses congés payés, plus l’abondement de son compte personnel de formation à hauteur de 3 000 euros. Il ne bénéficie ni du congé de reclassement ni de la priorité de réembauchage prévue dans un PSE.

La rupture conventionnelle collective (RCC) : organiser les départs volontaires par accord

La rupture conventionnelle collective, codifiée aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail, est un outil de transformation des organisations introduit par les ordonnances du 22 septembre 2017. Elle permet d’organiser des suppressions d’emplois sans licenciement et sans avoir à justifier d’un motif économique, par voie d’accord collectif majoritaire validé par l’administration.

Quel est le principe fondateur de la RCC ?

Le principe fondateur de la RCC est l’adhésion volontaire exclusive. La rupture du contrat de travail ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié. Cette exclusivité du volontariat distingue la RCC de tous les autres mécanismes de rupture collective et conditionne sa validité (article L. 1237-17 du Code du travail). La RCC se distingue ainsi nettement de la démission (qui suppose un acte unilatéral du salarié sans contreparties) et de la transaction (qui clôt un litige individuel).

La RCC n’est envisageable que si l’entreprise peut atteindre son objectif uniquement par des départs volontaires. Si des licenciements apparaissent inévitables au regard de la cible visée, le recours au PSE s’impose.

Quels allègements par rapport à un PSE ?

La RCC allège considérablement les contraintes de l’employeur par rapport à un PSE. Premier allègement, absence de motif économique à invoquer : l’article L. 1233-3 du Code du travail est écarté, l’employeur n’a pas à démontrer des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une nécessité de sauvegarde de la compétitivité. Deuxième allègement, absence d’obligation de reclassement interne : les obligations d’adaptation et de reclassement de l’article L. 1233-4 du Code du travail ne s’appliquent pas. Troisième allègement, absence de critères d’ordre des licenciements : les catégories professionnelles n’ont pas à être respectées. Quatrième allègement, absence d’entretien préalable et de lettre de licenciement : la rupture découle d’une convention individuelle, pas d’une notification unilatérale. Cinquième allègement, absence de priorité de réembauchage sauf si l’accord le prévoit. Sixième allègement, absence de consultation formelle du CSE sur le projet d’accord : le comité est seulement informé pendant la négociation.

Une RCC bien préparée peut aboutir en deux à trois mois, délai de négociation et d’instruction administrative compris.

En clair : la RCC, c’est l’outil pour organiser des départs volontaires sans avoir à se justifier économiquement. Pas de motif à invoquer, pas de procédure de licenciement, pas d’entretien préalable, juste un accord majoritaire avec les syndicats et une validation administrative en quinze jours.

Quelle articulation entre RCC et difficultés économiques ?

Une RCC peut être conclue alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques, à condition de ne pas masquer un licenciement économique. Le ministère du Travail, dans son Questions-Réponses du 19 avril 2018, n’exclut pas cette possibilité. Le Tribunal administratif de Cergy-Pontoise a validé un accord de RCC conclu malgré des difficultés économiques, dès lors que l’accord prévoyait expressément l’engagement de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pendant une durée raisonnable suivant les départs.

Mais une limite absolue existe. Le Conseil d’État, dans une décision du 21 mars 2023, a posé qu’un accord de RCC ne peut pas être validé lorsqu’il est conclu dans un contexte de cessation d’activité conduisant de manière certaine à ce que les salariés non volontaires fassent l’objet d’un licenciement économique à l’expiration de l’accord. Peu importe que les licenciements soient différés : dès lors que leur survenance est certaine, l’accord est illicite. Dans le même sens, la Cour administrative d’appel de Versailles a annulé une RCC mise en place dans un contexte de fermeture de site.

Un PSE peut succéder à une RCC, sous réserve de respecter les engagements pris dans la RCC, notamment de maintien de l’emploi.

Quel formalisme pour l’accord de RCC ?

L’accord de RCC est un accord collectif majoritaire, signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages aux dernières élections, ou à défaut, signé par des syndicats représentant plus de 30 % et ratifié par référendum d’entreprise (article L. 2232-12 du Code du travail). Dans les entreprises sans délégué syndical, des modalités substitutives s’appliquent selon l’effectif.

L’accord doit comporter dix clauses obligatoires énumérées à l’article L. 1237-19-1 du Code du travail : nombre maximal de départs envisagés et suppressions de postes associées, durée du dispositif, conditions d’éligibilité, procédure de candidature, critères de départage en cas de candidatures excédentaires, indemnité de rupture (qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement), mesures d’accompagnement et de reclassement externe, modalités d’information du CSE, modalités de suivi de l’accord, engagement de maintien de l’emploi.

L’information préalable de la Dreets, prévue à l’article L. 1237-19, s’effectue par voie dématérialisée via le portail RUPCO. La validation administrative intervient dans un délai de quinze jours calendaires, le silence valant acceptation. Le contrôle exercé par la Dreets est plus souple que celui d’un PSE, mais elle vérifie : la conformité à l’article L. 1237-19 (exclusion de tout licenciement) ; la présence des clauses obligatoires de l’article L. 1237-19-1 ; le caractère précis et concret des mesures d’accompagnement ; la régularité de la procédure d’information du CSE.

La rupture du contrat des salariés protégés dans le cadre d’une RCC reste soumise à l’autorisation préalable de l’inspection du travail (article L. 1237-19-2 du Code du travail).

Quel régime fiscal et social ?

Le régime fiscal et social de l’indemnité de rupture conventionnelle collective est très favorable. Elle bénéficie d’une exonération totale d’impôt sur le revenu (article 80 duodecies, 2° du Code général des impôts). Elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (96 120 euros en 2026), avec un plafond global d’exonération à dix fois le plafond annuel (480 600 euros en 2026) au-delà duquel l’exonération ne joue plus (article L. 242-1, II, 7° du Code de la sécurité sociale).

L’indemnité est également exonérée de CSG et de CRDS dans certaines limites précisées par le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS, Indemnités de rupture, paragraphes 1120 et 1130). Elle est exonérée de forfait social sur la fraction exonérée de cotisations (article L. 137-15, 3° du Code de la sécurité sociale).

Exemple : Marie, cadre commerciale de cinquante ans avec quinze ans d’ancienneté, adhère à une RCC offrant une indemnité de 80 000 euros. L’intégralité de cette somme est exonérée d’impôt sur le revenu. Elle est exonérée de cotisations sociales puisqu’elle se situe sous le plafond de 96 120 euros (deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale en 2026). Marie perçoit donc 80 000 euros nets, hors prélèvements minimaux de CSG-CRDS appliqués selon les règles du BOSS. Le régime est sensiblement plus favorable qu’une indemnité versée hors cadre PSE ou RCC.

Quels points de vigilance pour sécuriser une RCC ?

Plusieurs points de vigilance doivent guider la préparation d’une RCC. Premier point, anticiper l’adhésion par des discussions amont avec les managers proches des équipes, pour mesurer le succès potentiel auprès des salariés et calibrer correctement le nombre de départs. Deuxième point, calibrer finement le périmètre (catégories d’emplois, sites concernés) pour s’assurer que le projet ne masque pas une restructuration relevant d’un PSE. Troisième point, éviter le saucissonnage d’un projet unique en plusieurs accords distincts. Quatrième point, identifier les bons interlocuteurs syndicaux dès le début des négociations. Cinquième point, rédiger des critères de départage transparents et objectifs (ancienneté, proximité de la retraite, projet professionnel finalisé). Sixième point, calibrer un package d’indemnités attractif pour assurer le succès de l’adhésion, sans remettre en cause la viabilité économique de l’opération. Septième point, inscrire un engagement clair de maintien de l’emploi d’une durée significative, d’au moins douze mois après les premiers départs.

La distinction entre information du CSE et consultation est subtile. Le CSE est informé de l’ouverture des négociations, régulièrement informé de leur avancement, puis consulté sur le suivi de la mise en œuvre. Il n’a pas de droit de veto, mais une information insuffisante peut motiver un refus de validation par la Dreets.

Le plan de départs volontaires autonome (PDVA) : éviter les licenciements contraints

Le plan de départs volontaires autonome est un dispositif par lequel un employeur, pour des raisons économiques, organise des ruptures amiables de contrats dans un cadre collectif, en s’engageant à ne procéder à aucun licenciement. Il se distingue du PDV mixte qui, dans un PSE, prévoit aussi des licenciements contraints en cas de volontaires insuffisants.

Quelle est la différence entre PDVA et PDV mixte ?

La différence essentielle entre PDVA et PDV mixte porte sur l’absence ou la présence de licenciements contraints. Dans un PDVA autonome, aucun licenciement n’est envisagé : si les volontaires sont insuffisants, l’organisation cible n’est tout simplement pas atteinte, ou est ajustée. Dans un PDV mixte, le PSE prévoit également des licenciements en cas de volontaires insuffisants, ce qui le rapproche d’un PSE classique.

Cette distinction emporte une conséquence majeure : seul le PDVA autonome dispense l’employeur de l’obligation de proposer des postes de reclassement en interne. Le PDV mixte reste soumis à cette obligation.

En clair : le PDVA, c’est un PDV où l’employeur s’engage à ne licencier personne. Si pas assez de volontaires se présentent, il s’arrange autrement, mais il ne licencie pas. Cette promesse de non-licenciement est ce qui le distingue du PDV classique et qui lui ouvre des allègements de procédure.

Quel cadre juridique s’applique au PDVA ?

Le PDVA s’inscrit dans le giron du licenciement économique collectif. Dès lors qu’il entraîne la suppression d’au moins dix postes sur trente jours dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, les articles L. 1233-61 et suivants du Code du travail relatifs au PSE s’appliquent. La procédure d’information-consultation du CSE est notamment celle du PSE, dans les délais des articles L. 1233-30 et suivants du Code du travail.

Le PDVA peut être conventionnel (accord collectif majoritaire en application de l’article L. 1233-24-1 du Code du travail) ou unilatéral (document élaboré unilatéralement par l’employeur au titre de l’article L. 1233-24-4). Le contrôle de la Dreets diffère : validation sous quinze jours pour l’accord majoritaire (article L. 1233-57-2), homologation sous vingt-et-un jours pour le document unilatéral (article L. 1233-57-3). L’homologation est plus exigeante : la Dreets vérifie le contenu et la régularité de la double consultation.

Pourquoi le PDVA est-il sécurisé contre les contestations ?

Le PDVA bénéficie d’une sécurité juridique renforcée sur trois plans. Premier plan, le motif économique devient inattaquable : un départ volontaire ne peut pas être requalifié en licenciement, sauf fraude avérée ou consentement vicié. Deuxième plan, aucun critère d’ordre, aucun contentieux d’ordre : seuls des critères de départage objectifs et non discriminatoires sont appliqués en cas de candidatures excédentaires. Troisième plan, les salariés protégés : le Conseil d’État a posé que l’administration ne peut pas refuser l’autorisation de rupture du contrat d’un salarié protégé en remettant en cause le motif économique.

Quelle articulation avec le contrat de sécurisation professionnelle ?

La Cour de cassation a précisé en 2025 que les dispositions relatives au contrat de sécurisation professionnelle ne sont pas applicables à la rupture du contrat de travail résultant de la conclusion d’un accord de rupture amiable intervenu en application d’un PDV qui n’envisage aucun licenciement. La transposition de cette solution aux départs motivés par création ou reprise d’entreprise, formation longue, ou au congé de reclassement reste une question ouverte.

Quelles étapes pour mettre en place un PDVA ?

Quatre étapes structurent la mise en place d’un PDVA. Première étape, la présentation d’une organisation cible crédible démontrant que les salariés non volontaires conserveront leur poste dans des conditions équivalentes. Deuxième étape, l’information-consultation du CSE dans les délais du PSE, avec transmission des informations sur le motif économique, le nombre de suppressions, les catégories concernées, le calendrier et les mesures d’accompagnement. Le CSE peut désigner un expert financé à 100 % par l’employeur (article L. 1233-34 du Code du travail). Troisième étape, l’élaboration du plan adapté par accord ou document unilatéral, avec des mesures spécifiques (outplacement, aide à la création d’entreprise, budget de formation, allocation différentielle de salaire). Quatrième étape, le contrôle de la Dreets (article L. 1233-57-4 du Code du travail).

Exemple : Marc, DRH d’une entreprise de 600 salariés, élabore un PDVA prévoyant 40 suppressions de postes par adhésion volontaire exclusive. Le plan inclut un package d’indemnités à 1 mois de salaire par année d’ancienneté plus 10 000 euros, un dispositif d’outplacement de six mois, une aide à la création d’entreprise de 15 000 euros et le financement de formations longues. L’accord majoritaire signé par les organisations syndicales représentant 65 % des suffrages est validé par la Dreets en quinze jours. Quarante-huit candidatures sont reçues pour les quarante postes ouverts, départagées par les critères de l’accord (proximité de la retraite, projet finalisé, ancienneté).

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) : l’outil structurel de long terme

La gestion des emplois et des parcours professionnels, codifiée aux articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail, est un outil de long terme qui anticipe les évolutions de métiers, de compétences et d’effectifs. Elle se distingue radicalement des autres dispositifs par son horizon temporel et son caractère préventif.

Quelles entreprises sont soumises à l’obligation de négocier la GEPP ?

L’obligation de négocier la GEPP s’impose aux entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi qu’aux groupes ou entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France lorsqu’un comité d’entreprise européen doit être mis en place (articles L. 2242-20, L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail).

Le rythme de négociation est de trois ans (règles supplétives) ou jusqu’à quatre ans avec un accord d’adaptation (articles L. 2242-10 et L. 2242-11 du Code du travail). La Cour de cassation a précisé que l’obligation de négocier ne s’impose qu’en présence d’un syndicat représentatif et de délégués syndicaux dans l’entreprise ; l’employeur est tenu d’engager des négociations, pas d’aboutir à un accord.

Quel contenu pour un accord de GEPP solide ?

Un accord de GEPP solide repose sur quatre piliers. Premier pilier, le diagnostic prospectif : cartographier les métiers en tension, en émergence et en déclin, en s’appuyant sur les observatoires prospectifs des métiers et qualifications de branche. Deuxième pilier, la mobilité professionnelle interne : mesures incitatives à la mobilité fonctionnelle ou géographique (formation, indemnisation), dispositif de mobilité volontaire sécurisée avec droit au retour. Troisième pilier, l’accompagnement des transitions : adaptation au poste et maintien de l’employabilité (article L. 6321-1 du Code du travail), blocs de compétences certifiants, validation des acquis de l’expérience, compte personnel de formation, formations en situation de travail, financement mixte. Quatrième pilier, l’identification des publics prioritaires : salariés sur emplois fragilisés, jeunes entrants sans diplôme, salariés expérimentés, personnes en situation de handicap, métiers à faible mixité.

L’accord doit comporter des indicateurs de suivi, des clauses de rendez-vous et une commission paritaire. Il doit intégrer la transition écologique (loi « Climat et Résilience » du 22 août 2021) ainsi que la transition numérique, qui pèse de plus en plus sur les emplois.

Le congé de mobilité, levier de la GEPP

Le congé de mobilité, codifié aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, est un levier essentiel de la GEPP. Mis en place uniquement par accord collectif (GEPP ou RCC), il favorise le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, de formation, et des périodes de travail en CDI ou CDD. Le volontariat est exigé : le congé de mobilité ne peut être imposé.

Pendant le congé, le salarié est dispensé d’activité, perçoit une allocation et bénéficie d’un accompagnement personnalisé (formation, travail dans une autre entreprise, bilan de compétences) avec maintien du rattachement à l’entreprise d’origine. À l’issue, le contrat est rompu d’un commun accord.

En clair : le congé de mobilité, c’est un sas négocié pour préparer son départ. Le salarié continue à être rattaché à son entreprise et perçoit une allocation, mais il consacre cette période à se former, à chercher un emploi ailleurs, à monter un projet. À la fin, le contrat se rompt sans heurt.

Quelle articulation entre GEPP et PDVA ?

La GEPP est un outil structurel de long terme (jusqu’à quatre ans), tandis que le PDVA est un outil conjoncturel sur quelques mois. Le congé de mobilité, activé dans le cadre de la GEPP, est le trait d’union entre les deux dispositifs.

Une stratégie sophistiquée peut consister en un accord-cadre pluriannuel regroupant GEPP, PDVA voire RCC. Le triple intérêt est la cohérence stratégique, la souplesse opérationnelle et la sécurisation juridique. Contrairement au PDVA, l’accord de GEPP ne fait pas l’objet d’un contrôle préalable de la Dreets : seul un bilan des ruptures est transmis tous les six mois à compter du dépôt de l’accord. Le contrôle est uniquement a posteriori.

Le gel des embauches : la mesure conservatoire à manier précautionneusement

Le gel des embauches relève du pouvoir de direction de l’employeur et n’obéit à aucune procédure spécifique. Mais sa mise en œuvre comporte plusieurs zones de risque qu’il convient d’anticiper pour éviter une mise en cause ultérieure de la décision.

Quelle est la nature juridique du gel des embauches ?

Le gel des embauches est une mesure conservatoire qui relève du pouvoir de direction de l’employeur, lequel est seul juge de l’opportunité de recruter. La mesure ne doit pas produire d’effets indirects discriminatoires, par exemple en visant un service ne comportant que des salariés âgés ou des salariés porteurs d’une caractéristique protégée. La discrimination, même indirecte, expose l’employeur à des actions sérieuses devant le conseil de prud’hommes. Aucune disposition légale n’impose à une entreprise de pourvoir un poste vacant, sauf engagements conventionnels spécifiques. Le gel n’est pas un licenciement économique déguisé, mais il peut, mal cadré, créer des risques de mise en cause.

Quelles précautions juridiques s’imposent ?

Plusieurs précautions s’imposent pour sécuriser un gel des embauches. Première précaution, vérifier l’existence de priorités de réembauche au profit d’anciens salariés licenciés économiquement, et l’impact sur l’obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap. Deuxième précaution, formaliser une décision générale, objective et non discriminatoire précisant le motif légitime (contraintes économiques, anticipation d’une transformation), le périmètre (tous les recrutements externes ou certains types de postes ou équipes), la durée prévisionnelle, et les exceptions définies sur des critères objectifs (postes critiques, compétences rares, sécurité, continuité d’activité). Troisième précaution, s’assurer que la mesure ne produit pas un effet discriminatoire indirect, par exemple un gel visant un service ne comportant que des salariés âgés. Quatrième précaution, associer le CSE par information voire consultation au titre des orientations stratégiques ou de la marche générale de l’entreprise. Cinquième précaution, prévoir des mesures de prévention des risques psychosociaux liés à la surcharge de travail des équipes restantes.

Quelle est l’obligation de sécurité dans un gel des embauches ?

L’obligation générale de sécurité de l’employeur, posée par l’article L. 4121-1 du Code du travail, impose de protéger la santé physique et mentale des salariés. Un gel des embauches qui entraîne une surcharge de travail systémique pour les équipes restantes peut être qualifié de manquement à cette obligation.

Plusieurs outils peuvent être mobilisés pour prévenir ce risque. Communication interne transparente sur la situation et la durée prévisionnelle du gel. Mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp) intégrant le risque de surcharge. Mobilisation des lignes de soutien psychologique. Sensibilisation des managers à l’identification précoce des difficultés des équipes et à leur remontée.

En clair : le gel des embauches a l’air simple, mais il peut produire des effets indésirables s’il n’est pas correctement cadré. Mal géré, il transforme une mesure de gestion en source de contentieux pour discrimination, manquement à l’obligation de sécurité ou souffrance au travail. Bien cadré, il reste un outil souple et utile.

L’activité partielle : le levier oublié

L’activité partielle, codifiée aux articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, permet à l’employeur de réduire le temps de travail ou de fermer temporairement tout ou partie d’un établissement, en mobilisant une intervention financière de l’État. C’est un dispositif puissant, encore largement sous-utilisé en sortie de crise Covid-19.

Quels motifs permettent de recourir à l’activité partielle ?

L’article R. 5122-1 du Code du travail énumère cinq motifs de recours à l’activité partielle. Premier motif, la conjoncture économique. Deuxième motif, les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie. Troisième motif, le sinistre (incendie) ou les intempéries de caractère exceptionnel (récemment, la tempête Nils). Quatrième motif, la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise. Cinquième motif, toute autre circonstance de caractère exceptionnel (Covid-19, conséquences de conflits internationaux).

Le dispositif peut prendre deux formes : la réduction du temps de travail en deçà de la durée légale hebdomadaire (ou conventionnelle ou contractuelle si inférieure), ou la fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, qui peut ne concerner qu’une unité, un service, un atelier, une équipe. Un roulement individuel et alternatif est possible.

Comment est calculée l’indemnité d’activité partielle ?

L’indemnité d’activité partielle versée au salarié correspond à 60 % de la rémunération horaire brute de référence. Le plafond est de 32,45 euros brut par heure (4,5 fois le Smic horaire multiplié par 60 %, au 1er janvier 2026). Le plancher est de 9,52 euros brut par heure. Pour les heures de formation pendant les heures chômées, l’indemnisation passe à 100 % de la rémunération horaire brute (article R. 5122-18 du Code du travail).

Une rémunération mensuelle minimale (RMM) est garantie : 1 443,11 euros nets par mois pour un temps plein. Pour les forfaits en jours, la conversion s’effectue sur la base de sept heures par jour non travaillé.

Exemple chiffré : Anne, salariée à 35 heures dont le salaire mensuel brut est de 2 500 euros (taux horaire 16,48 euros), est placée en activité partielle pour 50 heures en mars 2026. Son indemnité d’activité partielle est de 60 % × 16,48 = 9,89 euros par heure, soit 50 × 9,89 = 494,50 euros pour ses 50 heures chômées. Pour ses 101,67 heures travaillées, elle perçoit 1 675,52 euros. Total brut du mois : 2 170,01 euros, supérieur à la RMM. L’allocation versée à l’employeur est de 36 % × 16,48 = 5,93 euros, sous le plancher de 8,57 euros, donc 50 × 8,57 = 428,50 euros. Reste à charge employeur : 66 euros.

Quel est l’engagement de maintien dans l’emploi ?

Pour une première demande, l’employeur s’engage au maintien dans l’emploi des salariés placés en activité partielle pendant la durée de celle-ci. Si l’employeur a déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de dépôt, des engagements supplémentaires peuvent être imposés : maintien dans l’emploi pour une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation, actions de formation spécifiques pour les salariés concernés, actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise.

Comment articuler activité partielle et licenciement économique ?

L’articulation entre activité partielle et licenciement économique obéit à une règle d’étanchéité totale entre les deux périmètres. Un salarié placé en activité partielle ne peut pas faire l’objet d’un licenciement économique pendant la durée du dispositif, sous peine pour l’employeur de se voir réclamer le remboursement des allocations perçues.

En pratique, une cartographie préalable doit identifier des unités de travail objectives (par service, activité, famille de fonctions) au sein desquelles l’ensemble des salariés sont placés en activité partielle, par roulement le cas échéant. Les catégories professionnelles incluant des suppressions de postes doivent être clairement exclues. Un schéma classique consiste à placer les équipes de production en activité partielle face à une baisse de commandes, et à mener un PSE sur les fonctions support, dans des périmètres distincts et documentés.

Que se passe-t-il pour les jours fériés pendant l’activité partielle ?

Les jours fériés chômés pendant une période d’activité partielle sont traités comme des congés. La Cour de cassation, dans une décision du 6 novembre 2024, a précisé que l’employeur doit rémunérer ces jours en versant le salaire habituel aux salariés disposant d’au moins trois mois d’ancienneté (article L. 3133-3 du Code du travail). Pour le 1er mai, aucune condition d’ancienneté n’est requise (article L. 3133-5). Les jours fériés habituellement travaillés sont, eux, indemnisés au titre de l’activité partielle.

En clair : un jour férié pendant une période de chômage partiel n’est pas assimilable à de l’activité partielle. Il est rémunéré comme un jour férié normal, c’est-à-dire au salaire habituel pour les salariés ayant trois mois d’ancienneté. Le 1er mai est un cas à part, payé sans condition d’ancienneté.

Quelle procédure pour solliciter l’activité partielle ?

La demande d’activité partielle est adressée au préfet via le portail dématérialisé activitepartielle.emploi.gouv.fr. Le délai de réponse est de quinze jours calendaires, le silence valant acceptation (article R. 5122-4 du Code du travail). L’autorisation est accordée pour une période initiale de trois ou six mois selon le motif, renouvelable dans la limite de six mois consécutifs ou non sur douze mois consécutifs.

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, l’avis du CSE est requis. Il porte sur les motifs de recours, la période prévisible, les catégories professionnelles et activités concernées, le niveau et les critères de mise en œuvre des réductions d’horaire, et les actions de formation envisagées ou autres engagements.

Comment choisir le bon dispositif ?

Le choix du dispositif adapté à votre situation suppose de répondre à plusieurs questions structurantes. Aucun dispositif n’est universellement supérieur : chacun répond à un besoin spécifique et présente des avantages comparatifs sur certains critères.

Quel objectif visez-vous ?

Le premier critère est l’objectif visé. Si vous cherchez à adapter le contenu des contrats (durée du travail, rémunération, mobilité) sans rompre les relations, l’APC est l’outil dédié. Si vous cherchez à supprimer des postes par adhésion volontaire, deux options sont disponibles : la RCC (sans motif économique à invoquer, avec un calendrier court) ou le PDVA (avec motif économique mais bénéfice de l’inattaquabilité). Si vous voulez anticiper sur le long terme les évolutions de métiers et de compétences, la GEPP est l’outil structurel. Si vous faites face à une baisse temporaire d’activité, l’activité partielle est l’outil adéquat. Si vous voulez simplement ralentir la masse salariale sans intervention sur les contrats existants, le gel des embauches suffit.

Avez-vous un motif économique à invoquer ?

Le deuxième critère est l’existence et la qualité du motif économique. Si vous avez un motif économique solide au sens de l’article L. 1233-3 du Code du travail, le PSE et le PDVA sont accessibles, ainsi que l’activité partielle au titre de la conjoncture économique. Si vous n’avez pas de motif économique formalisé ou si vous voulez l’éviter, la RCC et l’APC permettent d’agir sans motif économique invocable. La GEPP est neutre par rapport à cette question (motif économique non requis).

Quel calendrier êtes-vous prêt à supporter ?

Le troisième critère est le calendrier. Une RCC bien préparée peut être effective en deux à trois mois. Un PDVA prend un peu plus de temps (procédure du PSE applicable). Un APC est réalisable en deux mois. La GEPP s’inscrit sur trois à quatre ans. L’activité partielle peut être autorisée en quinze jours. Le gel des embauches est immédiat.

Quel niveau de contrôle administratif acceptez-vous ?

Le quatrième critère est le contrôle administratif. La RCC est validée par la Dreets en quinze jours. Le PDVA est validé en quinze jours s’il est conventionnel, homologué en vingt-et-un jours s’il est unilatéral. Le PSE est validé en quinze jours ou homologué en vingt-et-un jours. L’activité partielle est autorisée par le préfet en quinze jours. L’APC ne fait l’objet d’aucun contrôle administratif préalable. La GEPP n’est contrôlée qu’a posteriori par bilan semestriel. Le gel des embauches n’est soumis à aucun contrôle.

Quel régime fiscal et social pour les indemnités ?

Le cinquième critère est le régime fiscal et social des indemnités versées. Le régime de faveur du PSE bénéficie également au PDVA et à la RCC : exonération d’impôt sur le revenu, exonération de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, exonération de CSG-CRDS dans certaines limites, exonération de forfait social. L’APC, en revanche, ne bénéficie pas de ce régime de faveur : les indemnités versées en cas de licenciement sui generis relèvent du régime de droit commun, ce qui constitue un inconvénient comparatif. La GEPP via congé de mobilité bénéficie d’un régime spécifique pour l’allocation et les indemnités versées au titre du congé de mobilité.

Comment combiner plusieurs dispositifs ?

La combinaison de plusieurs dispositifs est non seulement possible, elle est souvent souhaitable. Plusieurs scénarios classiques existent. Premier scénario, GEPP en amont, PDVA en aval : la GEPP prépare le terrain par la cartographie des métiers et le congé de mobilité, le PDVA opérationnalise les départs lorsque l’ajustement devient nécessaire. Deuxième scénario, activité partielle puis APC : l’activité partielle absorbe le creux d’activité immédiat, l’APC prend le relais en adaptant durablement les contrats si la situation se prolonge. Troisième scénario, gel des embauches en accompagnement : il accompagne tout autre dispositif en limitant l’augmentation parallèle de la masse salariale. Quatrième scénario, RCC précédant un PSE résiduel : la RCC permet d’absorber la part volontaire des départs, le PSE complète si nécessaire pour atteindre la cible.

Récapitulatif : la check-list du DRH stratège

Avant de choisir un dispositif, vérifiez les points suivants. Sur l’objectif, est-ce une adaptation des contrats, une suppression de postes par volontariat, une anticipation à long terme, un ajustement temporaire, ou une simple modulation des recrutements ? Sur le motif économique, est-il invocable au sens de l’article L. 1233-3 du Code du travail ? Sur le calendrier, l’opération doit-elle être effective en quelques semaines, en quelques mois, ou peut-elle s’étaler sur plusieurs années ? Sur le climat social, êtes-vous en capacité de signer un accord majoritaire, ou devez-vous procéder unilatéralement ? Sur les indemnités, le régime fiscal et social favorable est-il déterminant pour vous ou pour vos salariés ? Sur la sécurisation, êtes-vous capables de produire un dossier documenté résistant à un contentieux ? Sur la combinaison, plusieurs dispositifs peuvent-ils articuler leurs effets pour réduire le risque global et préserver l’emploi ?

FAQ : les questions fréquentes sur les alternatives au PSE

Qu’est-ce qu’un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est le dispositif de référence en cas de licenciement collectif pour motif économique d’au moins dix salariés sur une période de trente jours dans une entreprise d’au moins cinquante salariés (article L. 1233-61 du Code du travail). Il comprend des mesures visant à éviter ou limiter les licenciements (reclassement, formation, réduction du temps de travail) et des mesures d’accompagnement des salariés concernés (indemnités supra-légales, congé de reclassement, priorité de réembauchage). Le plan est validé par accord majoritaire ou homologué unilatéralement par la Dreets en quinze à vingt-et-un jours.

Quelles indemnités prévoit un plan de sauvegarde de l’emploi ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi indemnités comprend l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (selon la plus favorable), l’indemnité de préavis et les congés payés. L’accord ou le document unilatéral peut prévoir des indemnités supra-légales, généralement calculées en mois de salaire par année d’ancienneté, avec parfois un forfait additionnel. Le régime fiscal est favorable : exonération d’impôt sur le revenu, exonération de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Avez-vous un exemple de plan de sauvegarde de l’emploi ?

Un plan de sauvegarde de l’emploi exemple typique combine plusieurs volets : un volet de reclassement interne (postes à pourvoir, mobilités intra-groupe), un volet de mesures d’âge (préretraite, congé senior), un volet d’aide à la reconversion (financement de formation, validation des acquis, bilan de compétences), un volet d’aide à la création d’entreprise (subventions, accompagnement), un volet d’outplacement (cabinet spécialisé, durée de six à douze mois) et un volet d’indemnités supra-légales. Les contributions consultables dans la presse spécialisée fournissent de nombreux modèles.

Qu’est-ce qu’un accord de performance collective ?

L’accord de performance collective (APC) est un accord d’entreprise prévu à l’article L. 2254-2 du Code du travail qui permet d’aménager la durée du travail, la rémunération ou les conditions de la mobilité interne, en substituant ses stipulations aux clauses contraires du contrat de travail. Le salarié dispose d’un mois pour refuser l’application de l’APC à son contrat. À défaut de refus, l’accord s’applique. En cas de refus, l’employeur peut engager une procédure de licenciement sui generis dans un délai de deux mois.

Quelle différence entre RCC et PSE ?

La rupture conventionnelle collective se distingue du PSE par trois caractéristiques essentielles. Premièrement, l’absence de motif économique à invoquer : la RCC repose sur l’adhésion volontaire et n’exige pas la démonstration de difficultés économiques. Deuxièmement, l’absence d’obligation de reclassement interne. Troisièmement, l’absence de critères d’ordre des licenciements. Le calendrier est aussi plus court (deux à trois mois pour une RCC, contre quatre à six mois pour un PSE complet).

Quelle différence entre PDV mixte et PDVA ?

Le plan de départs volontaires autonome (PDVA) exclut tout licenciement contraint : si les volontaires sont insuffisants, l’organisation cible n’est pas atteinte. Le PDV mixte, à l’inverse, prévoit des licenciements en cas de volontaires insuffisants, ce qui le rapproche d’un PSE. Cette distinction emporte une conséquence majeure : seul le PDVA autonome dispense de l’obligation de proposer des postes de reclassement en interne.

Qu’est-ce qu’un accord de GEPP ?

L’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels est un accord triennal (ou jusqu’à quadriennal avec accord d’adaptation) qui anticipe les évolutions de métiers, de compétences et d’effectifs. Il est obligatoire dans les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi que dans certains groupes communautaires (article L. 2242-20 du Code du travail). Il peut intégrer un volet de départs volontaires via le congé de mobilité (article L. 1237-18).

Comment fonctionne le chômage partiel en 2026 ?

Le chômage partiel, désormais appelé activité partielle, permet à l’employeur de réduire le temps de travail ou de fermer temporairement tout ou partie de son établissement (article R. 5122-1 du Code du travail). L’indemnité versée au salarié représente 60 % de sa rémunération horaire brute de référence, dans la limite d’un plafond de 32,45 euros par heure (au 1er janvier 2026) et d’un plancher de 9,52 euros par heure. L’allocation perçue par l’employeur représente 36 % de la rémunération horaire brute, dans la limite de 19,47 euros et avec un plancher de 8,57 euros par heure.

Combien de temps peut-on rester en activité partielle ?

L’autorisation initiale d’activité partielle est accordée pour trois ou six mois selon le motif. Elle peut être renouvelée dans la limite de six mois consécutifs ou non sur une période de douze mois consécutifs (articles R. 5122-2 et R. 5122-3 du Code du travail). Au-delà, des engagements spécifiques peuvent être imposés (formation, GEPP, plan de redressement économique).

Peut-on cumuler activité partielle et licenciement économique ?

Le cumul entre activité partielle et licenciement économique obéit à une règle d’étanchéité totale : un salarié placé en activité partielle ne peut pas faire l’objet d’un licenciement économique pendant la durée du dispositif. À défaut, l’employeur s’expose au remboursement des allocations perçues. En revanche, des procédures distinctes peuvent se dérouler en parallèle si les périmètres sont rigoureusement séparés (par exemple, activité partielle sur les équipes de production et PSE sur les fonctions support).

Le gel des embauches est-il une décision unilatérale de l’employeur ?

Oui, le gel des embauches relève du pouvoir de direction de l’employeur, qui est seul juge de l’opportunité de recruter. Aucune disposition légale n’impose à une entreprise de pourvoir un poste vacant, sauf engagements conventionnels spécifiques. Mais la mesure doit être formalisée de manière objective et non discriminatoire, et ne pas créer de surcharge systémique pouvant contrevenir à l’obligation de sécurité de l’article L. 4121-1 du Code du travail.

Une RCC peut-elle être conclue dans un contexte de difficultés économiques ?

Oui, sous réserve de ne pas masquer un licenciement économique inéluctable. Le Tribunal administratif de Cergy-Pontoise a validé en 2018 un accord de RCC conclu malgré des difficultés économiques, dès lors que l’accord prévoyait l’engagement de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique pendant un délai raisonnable. Mais le Conseil d’État a posé en 2023 qu’une RCC ne peut pas être validée lorsqu’elle est conclue dans un contexte de cessation d’activité conduisant à des licenciements économiques certains à l’expiration de l’accord.

Le contrat de sécurisation professionnelle s’applique-t-il au PDVA ?

Non. La Cour de cassation a précisé en 2025 que les dispositions relatives au contrat de sécurisation professionnelle ne sont pas applicables à la rupture du contrat de travail résultant d’un accord de rupture amiable intervenu en application d’un PDV qui n’envisage aucun licenciement. La transposition de cette solution aux départs motivés par création ou reprise d’entreprise, formation longue, ou au congé de reclassement reste une question ouverte.

Quel est le régime fiscal des indemnités de RCC ?

Le régime fiscal des indemnités de RCC est très favorable. Exonération totale d’impôt sur le revenu (article 80 duodecies, 2° du Code général des impôts). Exonération de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (96 120 euros en 2026), avec un plafond global de dix fois ce plafond annuel (480 600 euros en 2026) au-delà duquel l’exonération ne joue plus (article L. 242-1, II, 7° du Code de la sécurité sociale). Exonération de forfait social sur la fraction exonérée de cotisations (article L. 137-15, 3°).

Comment éviter qu’une cession d’activité soit requalifiée en PSE déguisé ?

Pour éviter qu’une cession d’activité ne soit requalifiée en plan de sauvegarde de l’emploi déguisé, l’opération doit s’inscrire dans une logique authentique de continuité économique. Le cédant doit documenter rigoureusement le sérieux du projet de reprise, le profil et les capacités du repreneur, et l’absence de plan de licenciement prévu post-cession. La chambre sociale de la Cour de cassation a annulé en 2025 des licenciements lorsque la cession avait pour but principal d’externaliser un PSE.

Faut-il faire appel à un avocat pour mettre en place ces dispositifs ?

L’intervention d’un avocat en droit du travail est vivement recommandée pour mettre en place ces dispositifs. La complexité juridique, le poids des enjeux financiers et le risque contentieux justifient un accompagnement spécialisé. L’avocat sécurise la rédaction des accords, conduit la négociation avec les organisations syndicales et le CSE, anticipe les contrôles administratifs et défend la solution choisie en cas de contestation ultérieure.

Vous envisagez une restructuration ou une alternative au PSE ?

Choisir le bon dispositif d’ajustement n’est jamais neutre. APC, RCC, PDVA, GEPP, gel des embauches, activité partielle, chacun de ces outils répond à des situations distinctes, obéit à des conditions juridiques propres et expose à des risques contentieux différents.

Auron Avocat vous accompagne pour analyser votre situation, choisir le ou les dispositifs adaptés, sécuriser leur mise en œuvre, conduire la négociation avec les partenaires sociaux, préparer le dossier de validation ou d’homologation par la Dreets, et anticiper les risques de contentieux post-mise en œuvre.

Les délais des opérations étant largement contraints, et les conséquences d’un mauvais cadrage juridiquement et socialement coûteuses, n’attendez pas pour faire analyser votre projet.

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