Condamnations prud'hommes : plus de 730 000 euros pour un licenciement mal préparé

Un licenciement contesté devant le conseil de prud'hommes ne se résume jamais à la seule indemnité pour licenciement abusif. L'arrêt rendu par la cour d'appel de Rouen le 31 janvier 2019 (n° 16/04938) en constitue une illustration saisissante : un directeur de centres commerciaux, licencié après 23 ans d'ancienneté, obtient une condamnation totale dépassant 730 000 euros. Ce montant, loin d'être exceptionnel dans les dossiers impliquant des cadres dirigeants, résulte de l'accumulation de plusieurs chefs de demande que l'employeur n'avait manifestement pas anticipés.

Cet article analyse cette décision sous un double angle : celui de l'employeur, qui doit comprendre comment maîtriser ces risques en amont, et celui du salarié, qui doit savoir ce qu'il est en droit de réclamer lorsque son licenciement est contestable.

Les faits : un licenciement fragilisé par l'absence de préparation

Un salarié, directeur de deux centres commerciaux à Rouen, est licencié en août 2014 pour insuffisance professionnelle après plus de 23 ans et 7 mois d'ancienneté. Il est âgé de 51 ans au moment de la rupture. Son employeur lui reproche des manquements dans le pilotage de l'un des centres, notamment une baisse de fréquentation et des difficultés relationnelles avec certains preneurs à bail.

Le salarié conteste son licenciement et formule, parallèlement, des demandes au titre de l'invalidation de sa convention de forfait en jours et du paiement des heures supplémentaires effectuées sur les cinq dernières années.

Le détail des condamnations : 730 000 euros poste par poste

La cour d'appel de Rouen juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et prive d'effet la convention de forfait en jours. Les condamnations se décomposent comme suit :

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 85 000 euros. La cour relève que les manquements reprochés au directeur sont récents et marginaux au regard de 23 ans de carrière sans antécédent disciplinaire. L'employeur n'a mis en oeuvre aucune mesure d'accompagnement préalable (plan d'amélioration, formation, réorganisation) avant de procéder au licenciement.

Solde de l'indemnité de licenciement : 31 381,52 euros. L'indemnité légale de licenciement est recalculée sur la base du salaire réel, intégrant les heures supplémentaires qui auraient dû être rémunérées. Ce recalcul augmente mécaniquement l'assiette de l'indemnité.

Rappel d'heures supplémentaires : 364 840,11 euros bruts. C'est le poste le plus lourd. La convention de forfait en jours étant privée d'effet, le salarié est réputé avoir été soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires pendant toute la période non prescrite. Toutes les heures travaillées au-delà sont requalifiées en heures supplémentaires, avec les majorations de 25 % et 50 % applicables. Sur cinq années, le rappel atteint un montant considérable, auquel s'ajoutent les congés payés afférents et le rappel de treizième mois.

Contrepartie obligatoire en repos : 176 328,23 euros bruts. Lorsque les heures supplémentaires dépassent le contingent annuel (fixé à 220 heures en l'absence de dispositions conventionnelles contraires), le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos. Faute d'avoir été informé de ce droit, le salarié peut en réclamer l'indemnisation sous forme de dommages-intérêts.

Indemnité pour travail dissimulé : 71 101,50 euros. L'article L. 8223-1 du Code du travail prévoit une indemnité forfaitaire de six mois de salaire lorsque l'employeur a intentionnellement omis de mentionner les heures réellement travaillées sur les bulletins de paie. L'invalidation du forfait jours, combinée à l'absence de décompte du temps de travail, a permis de caractériser cette intention.

Article 700 et remboursement Pôle Emploi : 1 500 euros, outre le remboursement des allocations chômage dans la limite de six mois d'indemnisation.

Point de vue employeur : maîtriser les risques en amont

L'effet cascade du forfait jours : une bombe à retardement

L'enseignement principal de cet arrêt réside dans l'effet cascade provoqué par l'invalidation de la convention de forfait en jours. Ce qui apparaissait comme un simple litige de licenciement s'est transformé en une condamnation de 730 000 euros, dont plus de 612 000 euros résultent exclusivement de l'irrégularité du forfait jours (heures supplémentaires, repos compensateur et travail dissimulé).

Ce mécanisme est redoutable pour l'employeur parce qu'il produit des effets rétroactifs sur une période pouvant remonter jusqu'à cinq ans en arrière. Chaque mois travaillé sans décompte valide du temps de travail génère un passif latent qui s'accumule silencieusement.

Exemple concret : Une société de conseil en stratégie emploie 40 consultants seniors, tous soumis à des conventions de forfait en jours. L'accord d'entreprise prévoit un entretien annuel sur la charge de travail, mais en pratique, ces entretiens ne sont jamais réalisés. Les consultants travaillent régulièrement 50 à 55 heures par semaine, comme en attestent les courriels envoyés le soir et le week-end. Si un seul de ces consultants, rémunéré 6 000 euros bruts mensuels, conteste son forfait jours et réclame ses heures supplémentaires sur trois ans, l'exposition financière de l'entreprise sur ce seul salarié peut dépasser 200 000 euros (rappel d'heures supplémentaires, repos compensateur, travail dissimulé). Si plusieurs salariés saisissent les prud'hommes simultanément, la facture devient existentielle pour l'entreprise.

Autre exemple : Un groupe hôtelier soumet ses directeurs d'établissement à des forfaits jours. L'accord de branche applicable prévoit un suivi trimestriel de la charge de travail. Le groupe se contente d'un entretien annuel d'évaluation classique, sans aborder spécifiquement les questions de charge de travail, d'articulation vie professionnelle/vie personnelle et de droit à la déconnexion. Ce simple défaut de formalisme suffit à priver d'effet l'ensemble des conventions de forfait, avec les conséquences financières en cascade décrites dans l'arrêt de Rouen.

Les mesures préventives indispensables

Auditer les conventions de forfait en jours. L'employeur doit vérifier que chaque convention individuelle de forfait repose sur un accord collectif conforme aux exigences légales, qu'elle a été acceptée par écrit par le salarié, et que les entretiens annuels portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation vie professionnelle/vie personnelle et la rémunération sont effectivement tenus et formalisés. L'absence de ces entretiens constitue le premier motif d'invalidation du forfait.

Exemple concret : Une ETI industrielle de 300 salariés, alertée par Auron Avocat lors d'un audit social, découvre que sur ses 45 cadres en forfait jours, seuls 12 ont bénéficié de l'entretien annuel spécifique prévu par l'accord collectif au cours des trois dernières années. L'entreprise met en place un programme de régularisation immédiate : convocation de tous les cadres concernés, réalisation des entretiens dans un délai de deux mois, mise en place d'un système de suivi déclaratif mensuel. Cette régularisation, bien que tardive, limite considérablement le risque en cas de contentieux futur.

Mettre en place un suivi effectif de la charge de travail. L'accord collectif doit prévoir des mécanismes concrets de suivi (relevé déclaratif mensuel, alertes en cas de dépassement, entretien complémentaire en cas de difficulté). Ces dispositifs doivent être réellement appliqués et non de pure forme.

Exemple concret : Une entreprise du numérique met en place un outil interne permettant à chaque cadre en forfait jours de déclarer ses jours travaillés et ses jours de repos chaque mois. L'outil génère automatiquement une alerte lorsqu'un salarié n'a pas pris de jour de repos depuis plus de dix jours ouvrés consécutifs, ou lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le rythme prévu par la convention. Le manager reçoit une notification et doit organiser un entretien dans les 48 heures. Ce dispositif, simple à mettre en oeuvre, constitue une preuve concrète de suivi en cas de contentieux.

Garantir le droit à la déconnexion. Depuis la loi Travail du 8 août 2016, l'accord collectif instaurant le forfait jours doit définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion. L'envoi systématique de courriels à des heures tardives, pendant les week-ends ou les congés, constitue un indice exploitable par le salarié pour démontrer un dépassement des durées maximales de travail.

Exemple concret : Un directeur commercial adresse régulièrement des courriels à son équipe entre 22 heures et minuit, ainsi que le dimanche matin. Lorsqu'un de ses collaborateurs conteste son forfait jours, il produit devant le juge l'historique de ses courriels professionnels sur trois ans, démontrant qu'il travaillait en moyenne 55 heures par semaine. L'entreprise, qui n'a mis en place aucune charte de déconnexion ni dispositif de blocage des serveurs de messagerie en dehors des heures de bureau, se trouve dans l'impossibilité de contester ces éléments.

Préparer rigoureusement les licenciements pour insuffisance professionnelle. Un licenciement pour insuffisance professionnelle d'un cadre dirigeant en poste depuis plus de 20 ans exige un dossier particulièrement solide. L'employeur doit pouvoir justifier de manquements objectifs, documentés, répétés malgré des alertes et un accompagnement. Dans l'affaire de Rouen, la cour a relevé que les difficultés invoquées étaient récentes et que l'employeur n'avait tenté aucune mesure corrective avant le licenciement.

Exemple concret : Un groupe de distribution souhaite se séparer d'un directeur régional en poste depuis 18 ans, dont les résultats sont en baisse depuis deux exercices. Plutôt que de procéder à un licenciement immédiat, l'employeur, conseillé par Auron Avocat, met en place un plan d'amélioration de la performance sur six mois, assorti d'objectifs mesurables, de points d'étape mensuels et d'une formation managériale. Au terme des six mois, les objectifs ne sont pas atteints malgré l'accompagnement. Le licenciement pour insuffisance professionnelle est alors prononcé sur la base d'un dossier documenté. Cette méthodologie réduit considérablement le risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Chiffrer l'exposition financière globale avant toute décision de rupture. Avant d'engager un licenciement, l'employeur devrait faire réaliser un audit complet de son exposition financière, en ne se limitant pas au seul barème Macron.

Exemple concret : Le DRH d'une entreprise de 500 salariés envisage le licenciement d'un cadre dirigeant rémunéré 8 000 euros bruts mensuels, ayant 15 ans d'ancienneté et soumis à un forfait jours. Avant de prendre sa décision, il sollicite Auron Avocat pour un audit de risques. L'audit révèle que les entretiens de charge de travail n'ont jamais été réalisés, que le salarié produit des courriels tardifs en nombre, et qu'aucun système de décompte du temps de travail n'est en place. L'exposition financière totale (licenciement abusif, heures supplémentaires, repos compensateur, travail dissimulé) est estimée entre 350 000 et 500 000 euros. Fort de cette analyse, l'employeur opte pour une rupture conventionnelle négociée à 80 000 euros, soit une économie potentielle de plus de 400 000 euros par rapport à un contentieux perdu.

L'intérêt d'un accompagnement juridique préventif

Auron Avocat accompagne les dirigeants dans l'identification et la maîtrise de ces risques avant qu'ils ne se transforment en contentieux. Un audit préventif des conventions de forfait, des procédures de licenciement et de la conformité du temps de travail permet d'identifier les failles et de les corriger avant qu'un salarié ne les exploite. Le coût d'un tel audit est sans commune mesure avec les montants en jeu devant les prud'hommes.

Point de vue salarié : ce qu'il est possible de réclamer

Des montants bien supérieurs aux seuls barèmes Macron

Trop souvent, les salariés licenciés limitent leurs demandes à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en se référant aux barèmes Macron. Or, ces barèmes ne constituent qu'un seul poste parmi de nombreux chefs de demande potentiels. L'arrêt de Rouen illustre parfaitement cette réalité : sur les 730 000 euros de condamnation totale, l'indemnité pour licenciement abusif (85 000 euros) ne représente que 11,6 % du montant global.

Exemple concret : Une directrice des opérations dans une chaîne de restauration, 12 ans d'ancienneté, rémunérée 5 500 euros bruts mensuels, est licenciée pour faute grave (motif finalement écarté par le juge). Son avocat initial ne lui avait chiffré que l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (environ 45 000 euros selon les barèmes). Après analyse approfondie de son dossier par un avocat spécialisé, elle formule des demandes complémentaires : rappel d'heures supplémentaires sur trois ans (son forfait jours n'avait jamais fait l'objet d'un entretien de suivi), contrepartie en repos, travail dissimulé, rappel d'indemnité de licenciement recalculée, et dommages-intérêts pour les circonstances vexatoires du licenciement. Le montant total de ses demandes dépasse 280 000 euros.

Les principaux chefs de demande à envisager

Le rappel d'heures supplémentaires. Si le salarié a été soumis à un forfait jours irrégulier, ou si son temps de travail n'a pas été correctement décompté, il peut réclamer le paiement de toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, avec les majorations légales (25 % pour les huit premières heures supplémentaires hebdomadaires, 50 % au-delà). Ce rappel peut porter sur les trois dernières années.

Exemple concret : Un responsable logistique travaille en moyenne 48 heures par semaine depuis cinq ans. Soumis à un forfait jours sans aucun suivi de charge de travail, il peut réclamer 13 heures supplémentaires par semaine (48 moins 35), soit 52 heures par mois. Avec les majorations, le rappel mensuel avoisine 3 500 euros bruts. Sur trois ans (36 mois), le rappel total dépasse 125 000 euros, avant même les congés payés afférents et la contrepartie en repos.

La contrepartie obligatoire en repos. Pour chaque heure supplémentaire dépassant le contingent annuel de 220 heures, le salarié a droit à une contrepartie en repos de 100 % dans les entreprises de plus de 20 salariés. Si cette contrepartie n'a pas été accordée, le salarié peut en réclamer l'indemnisation intégrale.

Exemple concret : Le même responsable logistique effectue environ 572 heures supplémentaires par an (13 heures x 44 semaines travaillées). Le contingent annuel étant de 220 heures, il dépasse ce contingent de 352 heures par an. La contrepartie obligatoire en repos est de 100 % pour chaque heure excédentaire (dans une entreprise de plus de 20 salariés), soit 352 heures de repos non prises par an. L'indemnisation correspondante, calculée sur la base du taux horaire majoré, représente un montant annuel significatif qui s'ajoute au rappel d'heures supplémentaires.

L'indemnité pour travail dissimulé. Six mois de salaire brut. Cette indemnité forfaitaire se cumule avec les rappels de salaire et l'indemnité de licenciement. Elle est due dès lors que l'employeur a, de manière intentionnelle, omis de mentionner les heures travaillées.

Exemple concret : Un cadre commercial rémunéré 7 000 euros bruts mensuels obtient la reconnaissance du travail dissimulé. L'indemnité forfaitaire s'élève à 42 000 euros (6 x 7 000 euros), somme qui s'ajoute à l'ensemble des autres condamnations. Ce poste est particulièrement intéressant pour le salarié car il n'est soumis à aucune condition de préjudice : il suffit d'établir le caractère intentionnel de la dissimulation.

Les dommages-intérêts pour harcèlement ou discrimination. L'arrêt de la cour d'appel de Paris du 10 décembre 2025 (n° 22/09394) illustre ce poste : une salariée, responsable de boutique licenciée pour faute grave après avoir dénoncé des faits de harcèlement moral lié à sa grossesse, a obtenu 15 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral, en plus des 45 000 euros d'indemnité pour licenciement nul. La cour a retenu une discrimination liée à la grossesse, entraînant la nullité du licenciement et l'exclusion des barèmes Macron.

Exemple concret : Un ingénieur informatique dénonce à sa direction un harcèlement moral de la part de son chef de projet (dénigrement systématique en réunion, mise à l'écart des projets stratégiques, objectifs irréalistes). L'employeur ne diligente aucune enquête interne. L'ingénieur est placé en arrêt de travail pour dépression, puis licencié pour « désorganisation du service liée à une absence prolongée ». Devant le conseil de prud'hommes, il obtient des dommages-intérêts pour harcèlement moral (25 000 euros), la nullité de son licenciement (le licenciement étant en lien avec la dénonciation du harcèlement, il porte atteinte à une liberté fondamentale) assortie d'une indemnité de 50 000 euros, le rappel de salaire pendant la période de mise à pied, et l'article 700. La condamnation totale dépasse 85 000 euros.

Le recalcul de l'indemnité de licenciement. Lorsque des rappels de salaire sont obtenus (heures supplémentaires, primes, commissions), l'assiette de calcul de l'indemnité de licenciement doit être réévaluée en conséquence. Dans l'arrêt de Rouen, ce recalcul a généré un complément de 31 381 euros.

Exemple concret : Un directeur administratif perçoit un salaire mensuel brut de 6 500 euros. Après intégration des heures supplémentaires (le forfait jours ayant été invalidé), son salaire réel moyen est réévalué à 8 200 euros bruts. Avec 20 ans d'ancienneté, l'indemnité légale de licenciement passe de 43 333 euros (calculée sur 6 500 euros) à 54 666 euros (calculée sur 8 200 euros), soit un complément de plus de 11 000 euros sur ce seul poste.

Les congés payés sur rappels de salaire. Tout rappel de salaire (heures supplémentaires, repos compensateur) ouvre droit à un rappel de congés payés de 10 %, qui s'ajoute aux sommes principales.

Quand et comment agir

Le salarié qui envisage de contester son licenciement dispose d'un délai de douze mois à compter de la notification de la rupture pour saisir le conseil de prud'hommes. Pour les rappels de salaire (heures supplémentaires notamment), le délai de prescription est de trois ans. Il est essentiel de rassembler les preuves le plus tôt possible : courriels envoyés en dehors des horaires de bureau, agendas professionnels, témoignages de collègues, relevés de badge, bulletins de paie.

Exemple concret : Une responsable marketing, anticipant un licenciement probable, prend la précaution de constituer son dossier de preuves plusieurs semaines avant la rupture. Elle conserve des copies de ses courriels professionnels envoyés après 20 heures et le week-end, sauvegarde ses agendas Outlook attestant de réunions tenues hors des horaires habituels, et sollicite des attestations de collègues. Ces éléments, produits devant le conseil de prud'hommes, permettront à son avocat de chiffrer précisément le volume d'heures supplémentaires effectuées et de justifier ses demandes.

Auron Avocat accompagne également les salariés cadres et dirigeants dans l'évaluation et la défense de leurs droits face à un licenciement contestable. L'analyse approfondie du dossier permet d'identifier l'ensemble des chefs de demande et de chiffrer avec précision les sommes réclamables.

FAQ : les questions les plus fréquentes sur les condamnations aux prud'hommes

Un salarié peut-il vraiment obtenir plus de 700 000 euros aux prud'hommes ?

Oui. L'arrêt de la cour d'appel de Rouen du 31 janvier 2019 en est la preuve. Ce montant résulte de l'accumulation de plusieurs chefs de condamnation : licenciement abusif, rappel massif d'heures supplémentaires, contrepartie en repos, travail dissimulé et solde d'indemnité de licenciement. Plus l'ancienneté est élevée, plus le salaire est important, et plus l'exposition financière de l'employeur est considérable. Un cadre dirigeant rémunéré 10 000 euros bruts mensuels avec 15 ans d'ancienneté et un forfait jours irrégulier pourrait théoriquement réclamer plus de 500 000 euros au titre des seuls rappels d'heures supplémentaires et de leurs conséquences.

Les barèmes Macron limitent-ils vraiment les condamnations ?

Les barèmes Macron plafonnent uniquement l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ils ne s'appliquent pas aux rappels de salaire, à l'indemnité pour travail dissimulé, aux dommages-intérêts pour harcèlement ou discrimination, ni à l'indemnité pour licenciement nul. Dans l'affaire de Rouen, le barème Macron n'aurait couvert que 11,6 % de la condamnation totale. En pratique, les barèmes offrent un faux sentiment de sécurité à de nombreux employeurs qui négligent les autres chefs de demande.

Qu'est-ce qu'une convention de forfait jours "privée d'effet" ?

Une convention de forfait en jours est privée d'effet lorsqu'elle ne respecte pas les conditions légales ou conventionnelles de validité : absence d'accord collectif conforme, défaut d'entretien annuel sur la charge de travail, absence de mécanisme de suivi effectif du temps de travail. L'effet est rétroactif : le salarié est réputé avoir toujours été soumis à la durée légale de 35 heures, et peut réclamer le paiement de toutes les heures supplémentaires effectuées. Par exemple, un cadre qui travaillait 50 heures par semaine depuis trois ans sous un forfait jours invalidé peut réclamer 15 heures supplémentaires par semaine sur toute cette période.

Combien de temps un salarié a-t-il pour réclamer ses heures supplémentaires ?

Le délai de prescription est de trois ans pour les rappels de salaire. Ce délai court à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. En pratique, un salarié qui saisit le conseil de prud'hommes peut réclamer des heures supplémentaires sur les trois années précédant sa saisine. À titre d'illustration, un salarié licencié en décembre 2025 qui saisit les prud'hommes en mars 2026 peut réclamer des heures supplémentaires depuis mars 2023.

L'employeur peut-il être condamné pour travail dissimulé même s'il n'avait pas l'intention de dissimuler ?

L'indemnité pour travail dissimulé suppose un caractère intentionnel. Toutefois, les tribunaux retiennent fréquemment cette intention lorsque l'employeur ne pouvait ignorer la réalité des heures effectuées par le salarié. Par exemple, un directeur qui envoie régulièrement des courriels après 22 heures et dont l'employeur exige des rapports le dimanche soir ne peut raisonnablement prétendre ignorer que le salarié dépasse 35 heures hebdomadaires. Le fait de maintenir un forfait jours sans aucun suivi alors que les dépassements sont manifestes caractérise, selon de nombreuses juridictions, l'intention de dissimuler les heures réellement travaillées.

Comment l'employeur peut-il se protéger contre ces risques ?

Les principales mesures préventives sont : l'audit régulier des conventions de forfait en jours, la mise en place d'un système fiable de décompte du temps de travail, la réalisation effective des entretiens annuels de charge de travail, la préparation documentée des licenciements (avec mesures d'accompagnement préalables), et le recours à un audit juridique avant toute décision de rupture. Un audit préventif coûte quelques milliers d'euros. Un contentieux perdu sur un forfait jours peut coûter plusieurs centaines de milliers d'euros.

Un salarié peut-il cumuler une demande pour licenciement abusif et une demande pour harcèlement ?

Oui. Les dommages-intérêts pour harcèlement moral ou sexuel sont autonomes et se cumulent avec l'indemnité de licenciement. Si le licenciement est en lien avec le harcèlement ou une discrimination, il peut être déclaré nul, ce qui exclut les barèmes Macron et ouvre droit à une indemnité minimale de six mois de salaire sans plafond. L'arrêt de la cour d'appel de Paris du 10 décembre 2025 illustre ce cumul : la salariée a obtenu 15 000 euros pour harcèlement moral et 45 000 euros pour licenciement nul, soit 60 000 euros cumulés sur ces deux seuls postes, auxquels s'ajoutent les rappels de salaire et les frais de procédure.

Quelle est la différence entre un licenciement "sans cause réelle et sérieuse" et un licenciement "nul" ?

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse est celui dont les motifs sont jugés insuffisants par le juge. L'indemnisation est encadrée par les barèmes Macron (entre 3 et 20 mois de salaire selon l'ancienneté). Le licenciement nul intervient lorsque la rupture viole une règle d'ordre public : discrimination (grossesse, origine, handicap, orientation sexuelle), atteinte à une liberté fondamentale (dénonciation de harcèlement), ou violation du statut protecteur d'un représentant du personnel. L'indemnité minimale est de six mois de salaire, sans aucun plafond. Un salarié rémunéré 4 000 euros bruts avec 10 ans d'ancienneté obtiendrait au maximum 40 000 euros pour un licenciement sans cause (barème Macron). Pour un licenciement nul, il peut obtenir 40 000, 60 000, voire 100 000 euros selon le préjudice, sans aucune limite.

Comment négocier une rupture conventionnelle en connaissance de cause ?

La clé d'une négociation efficace réside dans l'évaluation précise de l'exposition financière de chaque partie. Le salarié qui connaît l'ensemble de ses chefs de demande potentiels (et pas seulement les barèmes Macron) dispose d'un levier de négociation considérablement renforcé. L'employeur qui connaît son exposition réelle (forfait jours, heures supplémentaires, harcèlement, etc.) est en mesure de proposer une indemnité de rupture conventionnelle cohérente avec le risque contentieux, évitant ainsi des années de procédure et des condamnations potentiellement bien supérieures.

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