Enquête interne harcèlement : guide complet pour mener une enquête interne en entreprise

Enquête interne entreprise : définition et cadre juridique

L’enquête interne est une procédure d’investigation menée au sein de l’entreprise, à l’initiative de l’employeur, pour établir la matérialité de faits signalés par un ou plusieurs salariés. Elle consiste principalement en une série d’auditions de personnes susceptibles d’éclairer les faits dénoncés, complétée par la collecte et l’analyse de documents pertinents (courriels, messages, comptes rendus, etc.).

En matière de harcèlement moral ou sexuel, l’enquête interne poursuit un double objectif. D’une part, elle permet à l’employeur de vérifier la réalité des agissements dénoncés et de se forger une conviction éclairée. D’autre part, elle constitue un outil essentiel pour satisfaire à son obligation de prévention et de sécurité à l’égard de l’ensemble des salariés.

Il est important de comprendre que l’enquête interne ne fait, à ce jour, l’objet d’aucune disposition spécifique dans le Code du travail. Aucun texte législatif n’en fixe les modalités précises, les délais ou le formalisme. C’est la jurisprudence de la Cour de cassation qui, au fil des décisions, a progressivement dessiné les contours de cette procédure et défini les bonnes pratiques que l’employeur doit respecter.

En clair : l’enquête interne est une investigation que l’employeur mène (ou fait mener) dans son entreprise après avoir reçu un signalement de harcèlement. Elle repose essentiellement sur des auditions de salariés et l’examen de documents. Aucune loi n’en fixe le mode d’emploi précis, mais la jurisprudence impose des principes stricts pour qu’elle soit juridiquement valable.

Plusieurs types d’enquêtes peuvent être distingués. Celles qui sont diligentées à l’initiative de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Celles qui s’inscrivent dans le cadre de son obligation de prévenir les risques professionnels et d’enrichir le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Celles qui sont mises en oeuvre à l’initiative des représentants du personnel, par le biais du droit d’alerte du CSE pour atteinte aux droits des personnes ou pour danger grave et imminent. Et enfin, celles qui interviennent à la suite d’un signalement ou d’une alerte portant sur des agissements illicites, tels que le harcèlement moral ou sexuel, les agissements sexistes, la violence au travail ou la discrimination.

Le contentieux se développe considérablement sur les questions de méthodologie et de recevabilité des preuves issues de ces enquêtes. C’est pourquoi la construction jurisprudentielle récente impose aux employeurs d’adopter des bonnes pratiques rigoureuses pour sécuriser leurs investigations.

Obligation employeur harcèlement : pourquoi l’enquête interne est un devoir légal incontournable

Le fondement juridique de l’obligation d’enquête

L’obligation pour l’employeur de diligenter une enquête interne lorsqu’il est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral ou sexuel repose sur plusieurs textes fondamentaux du Code du travail.

L’article L. 1152-4 du Code du travail dispose que “l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral”. L’article L. 1153-5, alinéa 1er, est plus explicite encore en matière de harcèlement sexuel : “L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.”

À ces dispositions législatives s’ajoutent les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail, qui imposent à l’employeur une obligation générale de sécurité et de protection de la santé physique et mentale de ses salariés.

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail précise, dans son article 4, que “sans préjudice des procédures préexistantes dans l’entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail”. L’article 4.2 du même accord stipule que “les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard et que toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable”.

La jurisprudence a fait de l’enquête une obligation

La Cour de cassation a fait de l’enquête interne une véritable obligation pour l’employeur informé d’un potentiel harcèlement. Dans un arrêt du 27 novembre 2019, la chambre sociale a censuré une cour d’appel qui avait débouté une salariée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité au motif qu’aucun harcèlement moral n’était établi. La Cour de cassation a jugé que l’absence de déclenchement d’une enquête constituait, en elle-même, un manquement à l’obligation de sécurité, et ce même si les faits de harcèlement ne sont finalement pas caractérisés.

En clair : même si le harcèlement n’est pas prouvé au final, le simple fait pour l’employeur de ne pas avoir déclenché d’enquête après un signalement constitue une faute. L’employeur risque d’être condamné à indemniser le salarié pour ce seul manquement.

Cette position a été confirmée à plusieurs reprises. La Cour de cassation juge de longue date que la seule connaissance de l’existence d’éventuels faits de harcèlement moral et sexuel impose à l’employeur d’effectuer les enquêtes et investigations lui permettant de connaître la réalité des faits et de prendre les mesures adéquates. Son abstention est fautive.

Le fait que le harcèlement sexuel se soit produit en dehors du lieu et du temps de travail, ou la circonstance que la salariée se trouve en arrêt maladie, ne font pas obstacle aux obligations de l’employeur.

Les limites de l’obligation d’enquêter

Une réserve importante doit toutefois être signalée. Lorsque l’employeur dispose d’ores et déjà d’éléments suffisants pour caractériser la faute et engager la procédure disciplinaire, il n’a pas l’obligation de mener une enquête. Cette position a été confirmée par un arrêt du 12 juin 2024.

Dans cette dernière affaire, une salariée, directrice des ressources humaines, sollicitait des dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Elle affirmait que l’employeur n’avait pris aucune mesure de nature à préserver sa santé et sa sécurité, n’ayant pas déclenché d’enquête. Son argumentation a été rejetée par la Cour de cassation, qui a approuvé la cour d’appel aux motifs suivants : lorsque la salariée avait fait appel au directeur général au sujet des différends qui l’opposaient à une collègue de même niveau hiérarchique, celui-ci avait pris position et sollicité des éclaircissements. L’employeur avait pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de l’intéressée, nonobstant l’absence d’enquête interne formelle.

La Cour de cassation juge donc clairement que l’enquête interne n’a pas à être menée systématiquement lorsque le salarié invoque une situation de harcèlement moral. Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne sera pas retenu si l’employeur justifie avoir pris des mesures effectives.

Exemple : Claire est directrice financière dans une entreprise de 200 salariés. Elle signale à la direction des tensions avec son N+1, qu’elle qualifie de harcèlement moral. Le directeur général convoque immédiatement les deux intéressés, prend des mesures d’éloignement et modifie l’organigramme pour supprimer le lien hiérarchique. Dans ce cas, l’absence d’enquête formelle ne constitue pas nécessairement un manquement à l’obligation de sécurité, dès lors que l’employeur a agi de manière effective.

L’enquête consécutive au droit d’alerte du CSE

Le Code du travail prévoit expressément le déclenchement d’une enquête dans certaines hypothèses liées au CSE. L’article L. 2312-59 du Code du travail accorde aux membres du CSE un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise. Sont visées aussi bien les entreprises de plus de 50 salariés que celles de moins de 50 salariés.

L’alerte peut se faire par tout moyen (oralement, par mail, par courrier). Lorsque l’information a été communiquée à l’employeur, ce dernier doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE auteur de l’alerte. Cette enquête conjointe a pour finalité de faire la lumière sur les faits exacts et de rechercher les causes de l’atteinte pour trouver les moyens adéquats d’y mettre fin (C. trav., art. L. 2312-59).

Les modalités pratiques de l’enquête conjointe ne sont fixées ni par les dispositions de l’article L. 2312-59 du Code du travail ni par aucun autre texte. Compte tenu de ce silence, c’est à l’employeur et au membre du CSE qu’il reviendra de les déterminer conjointement, notamment, selon la situation en cause, en listant les noms des salariés à entendre et les éléments de preuve à étudier.

L’enquête devra aboutir à des conclusions qui, dans la mesure du possible, devront être communes. En cas de désaccord, il peut arriver en pratique que le membre du CSE et le représentant de l’employeur livrent chacun leurs propres conclusions. Une telle situation n’étant pas souhaitable, il sera parfois préférable de confier l’enquête à un intervenant extérieur.

Enquête interne harcèlement moral : la méthodologie étape par étape

Les cinq réflexes essentiels avant de lancer l’enquête

Lorsqu’un signalement de harcèlement parvient à l’employeur, cinq étapes préparatoires doivent être respectées avant d’enclencher formellement la phase d’enquête.

Premièrement, accuser réception du signalement. Il est essentiel de formaliser la prise en compte de l’alerte, quel que soit le canal par lequel elle a été transmise (courrier, courriel, entretien oral avec les ressources humaines, exercice du droit d’alerte par le CSE). Cette formalisation protège l’employeur en démontrant sa réactivité.

Deuxièmement, procéder à un premier échange avec la personne à l’origine du signalement. Cet entretien exploratoire permet de recueillir les premiers éléments factuels et d’évaluer la gravité de la situation. Il permet aussi d’apprécier la nécessité de poursuivre les investigations, car il n’est pas rare qu’un harcèlement soit allégué sans que les éléments constitutifs puissent être réunis.

Troisièmement, procéder à une première analyse des faits et déterminer si une enquête doit être lancée et, à défaut, les mesures à mettre en oeuvre afin de mettre fin au conflit ou à la situation problématique.

Quatrièmement, préparer la procédure d’enquête. Cela implique de déterminer qui mènera l’enquête, quelles personnes seront auditionnées, quel calendrier sera suivi et quelles mesures conservatoires doivent être prises dans l’attente des conclusions.

Cinquièmement, enclencher la phase d’enquête proprement dite.

Formaliser le processus d’enquête

La formalisation des procédures d’enquête n’est pas obligatoire, mais l’entreprise a tout intérêt à l’envisager. En effet, déterminer et préciser le fonctionnement de l’enquête interne permet de préserver sa responsabilité, mais aussi de sécuriser les salariés et les personnes auditionnées, qui auront connaissance des règles, des conséquences et des garanties liées à l’enquête.

Cette formalisation peut prendre la forme d’une charte, qui déterminera les cas justifiant une enquête interne, les principes la régissant (c’est-à-dire les droits et devoirs fondamentaux applicables, ainsi que les garanties associées : délais, confidentialité, etc.), les personnes appelées à la mener (RH, représentants du personnel, personnes extérieures, etc.), et les étapes de l’enquête (canal d’alerte, convocation, déroulement des entretiens, etc.).

Il appartient à l’enquêteur de veiller à ne pas avoir de lien (en particulier hiérarchique) avec les personnes entendues dans un souci d’impartialité, et de choisir un lieu neutre pour la tenue des entretiens. Il est important de mettre en place une politique cohérente sur la technique d’enquête au niveau de l’entreprise, voire du groupe, afin que les pratiques soient harmonisées, et ce même lorsque les sujets de l’enquête sont différents.

En clair : avant même qu’un signalement survienne, l’employeur avisé aura mis en place une charte d’enquête interne. Ce document, qui peut être annexé au règlement intérieur, fixe les règles du jeu pour tous. En cas de contentieux, son existence démontre le sérieux de la démarche de prévention de l’entreprise.

Collecte et analyse des documents

L’objectif de l’enquête est de faire la lumière sur des agissements dénoncés susceptibles d’être fautifs afin de permettre à l’employeur, le cas échéant, de procéder aux sanctions appropriées. Les conclusions de l’enquête doivent permettre d’établir la matérialité des faits dénoncés.

Durant la phase de collecte des documents, préalable aux auditions, l’enquêteur sera amené à collecter, selon les cas, des éléments d’information variés : tous les documents “éclairants” sur l’organisation du service, des échanges (SMS, mails, conversations Teams ou WhatsApp), des avis rendus par le médecin du travail, et les dossiers disciplinaires d’un ou de plusieurs salariés.

Il est essentiel que les preuves tirées de l’enquête puissent être exploitables, ce qui pose inévitablement la question de la recevabilité et de la pertinence des documents collectés.

La récente évolution de la jurisprudence autorise à collecter des documents qui ne pouvaient traditionnellement pas être utilisés en vertu du principe de protection de la vie privée. La Cour de cassation a récemment posé pour principe qu’une preuve obtenue de manière illicite ou déloyale peut être produite en justice. Cette possibilité repose néanmoins sur deux conditions précises : la preuve doit être indispensable à l’exercice du droit à la preuve (en d’autres termes, le juge doit vérifier qu’il n’existe pas d’autres moyens moins intrusifs), et elle ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux intérêts de la partie adverse (en particulier la protection de la vie privée).

Le questionnaire d’enquête interne harcèlement moral : le choix des personnes à auditionner

Le choix des personnes à entendre constitue une question stratégique majeure dans la conduite de l’enquête interne. La Cour de cassation a apporté plusieurs précisions essentielles sur ce point.

Il n’est pas nécessaire d’interroger l’ensemble des collaborateurs susceptibles d’être concernés. S’agissant d’un salarié accusé de harcèlement moral à l’encontre de la totalité de ses collaborateurs, la Cour de cassation a considéré que, dans le cadre de l’enquête interne diligentée par l’employeur, il n’était pas nécessaire d’entendre chacun d’entre eux. Le fait que la moitié des collaborateurs, appartenant en outre presque tous à un seul des deux services dirigés par le salarié, avait été auditionnée, ne permettait pas d’écarter l’enquête interne des débats.

Selon une recommandation de la Défenseure des droits du 11 juillet 2024 (Défenseur des droits, déc. n° 2024-105, 11 juill. 2024), les personnes devant être auditionnées sont “a minima la victime présumée, la personne mise en cause, les témoins, les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause, et toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause”.

En pratique, il apparaît pertinent de n’auditionner que celles dont le témoignage est de nature à éclairer l’enquête. Chaque situation doit donner lieu à un arbitrage au cas par cas.

En revanche, l’audition des seuls salariés accusés de harcèlement sur les 16 employés au sein du service ne constitue pas une enquête valable.

Il convient surtout de procéder à l’audition de plusieurs salariés, en ligne hiérarchique directe à la fois supérieure et inférieure avec le salarié accusé de harcèlement, en veillant au respect des principes mis en avant par l’ANI du 26 mars 2010. L’exigence de discrétion en particulier amène à préférer une convocation séparée des salariés concernés, c’est-à-dire à des heures différentes, en laissant un temps suffisant entre chaque entretien pour éviter qu’ils ne se croisent.

Exemple : Thomas est responsable d’équipe dans une entreprise de services. Trois de ses collaborateurs ont signalé des comportements qu’ils estiment constitutifs de harcèlement moral (critiques permanentes, fixation d’objectifs irréalistes, mise à l’écart des réunions). L’enquêteur décide d’auditionner les trois plaignants, deux autres membres de l’équipe susceptibles d’avoir été témoins, le N+1 de Thomas, et Thomas lui-même en dernier. Chaque audition est planifiée à des heures différentes, dans un bureau neutre, pour garantir la discrétion.

Enquête interne harcèlement sexuel : les mesures conservatoires pendant l’enquête

Il est impératif, dans tous les cas, de prendre toute mesure de nature à préserver la santé et la sécurité des personnes impliquées dans l’attente des conclusions de l’enquête.

Il n’existe pas vraiment de bonnes ou de mauvaises mesures conservatoires à mettre en place durant le déroulement de l’enquête. C’est au cas par cas que la DRH doit apprécier les mesures conservatoires à privilégier. À titre d’exemple, dispenser le salarié plaignant de toute prestation de travail en lui maintenant sa rémunération peut, certes, lui permettre d’échapper aux agissements qu’il dénonce, mais pourrait également être perçu par lui comme une mesure injuste à son égard, et favoriser l’apparition de risques psychosociaux.

En tout état de cause, l’isolement systématique du plaignant est déconseillé, car cela ne constitue pas nécessairement une mesure de protection.

On peut également s’interroger sur la pertinence de la mise à pied à titre conservatoire du mis en cause pendant toute la durée de l’enquête. En effet, cette décision, même provisoire, s’oppose à la démarche impartiale que l’enquête implique. Cette option n’est à privilégier que lorsque des preuves irréfutables attestent que les agissements lui sont bien imputables.

Il peut également être envisagé de placer le mis en cause en dispense d’exécution payée, ou encore de le changer temporairement d’affectation. Une autre option consiste, à titre de précaution, à suggérer à l’un et/ou à l’autre (de préférence le mis en cause) de passer temporairement en télétravail complet le temps de l’enquête, lorsque les conditions le permettent.

Le rapport d’enquête interne : rédaction et valeur probatoire

La rédaction du rapport d’enquête

Dernière étape de l’enquête, la rédaction d’un rapport d’enquête interne est impérative. Ce document permet d’établir la matérialité des faits. Il est recommandé d’y consigner la description des faits à l’origine de l’enquête, la méthodologie suivie, l’ensemble des actes d’enquêtes réalisés, l’analyse des éléments recueillis de nature à confirmer ou infirmer les soupçons, et en annexe, l’ensemble des données recueillies (mails, SMS, etc.).

Il existe plusieurs pratiques concernant la rédaction du rapport d’enquête. Au choix de l’enquêteur, celui-ci peut y inscrire les informations données aux personnes entendues, reprendre des verbatims, être plus ou moins synthétique, y annexer ou pas les comptes rendus d’entretiens, ou établir deux rapports (l’un reprenant les faits constatés, l’autre portant sur les conclusions de l’enquête).

Les comptes rendus d’entretiens peuvent être signés à la fin de l’entretien après relecture, ou en distanciel après enregistrement et retranscription. La personne entendue peut choisir de ne pas signer le compte rendu.

La valeur probatoire du rapport d’enquête

La question de la valeur probatoire du rapport d’enquête interne est au coeur du contentieux prud’homal. La Cour de cassation a rendu plusieurs décisions fondamentales qui clarifient ce point.

Dans un arrêt majeur du 29 juin 2022, la chambre sociale a posé le principe suivant : “En cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié.”

La Cour de cassation a rappelé dans le même arrêt que “en matière prud’homale, la preuve est libre”. Ce principe de liberté de la preuve signifie que le rapport d’enquête interne est un mode de preuve valide dans un litige portant sur le licenciement d’un salarié en raison de faits de harcèlement moral et sexuel, même si seules les victimes présumées ont été entendues et si le CSE n’a pas été saisi.

En revanche, le juge n’est jamais lié par les conclusions des enquêteurs. Il lui appartient d’en apprécier la valeur probante au regard de l’ensemble des éléments de preuve produits par les parties (comptes rendus d’entretiens, attestations de salariés, mails, etc.). Le rapport d’enquête est un élément parmi d’autres au soutien de la mesure prise par l’employeur, et en particulier du licenciement.

En clair : le rapport d’enquête interne constitue une preuve recevable devant le conseil de prud’hommes. Le juge ne peut pas l’écarter des débats au seul motif qu’il n’a pas été mené de manière contradictoire. En revanche, sa force probante sera d’autant plus grande que l’enquête aura été menée rigoureusement, avec impartialité et en respectant les droits des personnes impliquées.

L’enquête non contradictoire est-elle recevable ?

La question du contradictoire dans l’enquête interne a fait l’objet d’une jurisprudence abondante et désormais stabilisée. L’arrêt de principe rendu par la Cour de cassation le 17 mars 2021 a tranché cette question de manière claire : “Une enquête effectuée au sein d’une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du Code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.”

Cette décision signifie concrètement que le salarié mis en cause n’a pas nécessairement à être prévenu de l’existence de l’enquête ni à être auditionné pour que le rapport soit recevable en justice. Dans l’affaire ayant donné lieu à cet arrêt, une salariée d’une entreprise du secteur de la publicité avait proféré des insultes graves à l’encontre de nombreux collègues. L’enquête avait été confiée par l’employeur à un cabinet externe spécialisé dans les risques psychosociaux, sans que la salariée mise en cause ait été auditionnée ni informée de la procédure.

La Cour de cassation a justifié cette solution par le fait que l’article L. 1222-4 du Code du travail, qui impose l’information préalable du salarié avant toute collecte d’informations personnelles, ne vise pas les investigations patronales menées dans le but de faire la lumière sur un comportement passé. L’enquête interne ne constitue pas un “dispositif” de surveillance au sens de ce texte, mais une simple série de discussions visant à constater la matérialité des agissements de harcèlement supposé.

Toutefois, si l’employeur prend le soin de respecter le contradictoire dès l’enquête interne en auditionnant le salarié accusé de harcèlement alors qu’aucune règle ne l’exige, il peut bien davantage espérer convaincre le juge du sérieux de l’enquête interne qu’il a réalisée. Afin d’éviter que le salarié modifie son comportement ou exerce de nouvelles pressions sur les victimes, il semble préférable de l’auditionner en dernier.

En résumé, si la Cour de cassation fait preuve de souplesse dans la recevabilité du rapport d’enquête, l’employeur ne doit pas en abuser sous peine de voir sa valeur probante réduite dans des proportions qui seront variables selon les juges du fond et les circonstances de l’espèce.

Enquête interne entreprise harcèlement : enquête interne ou enquête externe ?

Il est remarquable que, selon la Cour de cassation, “l’enquête confiée par l’employeur à un organisme extérieur” n’en est pas moins une enquête effectuée “au sein d’une entreprise”, c’est-à-dire une enquête interne. Qu’elle soit directement diligentée par l’employeur ou confiée par lui à un prestataire externe (cabinet d’avocats, cabinet de conseil en risques psychosociaux, etc.), elle obéit désormais à un régime identique.

Un salarié ne peut reprocher à son employeur d’avoir fait appel à son cabinet comptable pour enquêter sur le harcèlement moral qu’il a dénoncé, dès lors qu’aucun élément ne permet de remettre en cause l’impartialité de la personne ayant enquêté sur les faits de harcèlement qui n’ont pas été établis.

En revanche, il a été jugé qu’en confiant l’enquête à un responsable local de l’entreprise, précisément dénoncé par le salarié comme étant l’auteur principal du harcèlement, l’employeur n’a pas pris la pleine mesure de la situation dans laquelle le salarié se trouvait, et a manqué à une obligation essentielle du contrat de travail.

Les droits des personnes impliquées dans l’enquête interne

Protection de l’auteur du signalement et des témoins

La protection du salarié qui dénonce des faits de harcèlement est un principe fondamental. La Cour de cassation a fait évoluer sa position et considère désormais qu’un tel salarié bénéficie de cette protection même s’il n’a pas explicitement utilisé le terme de harcèlement dans sa dénonciation, dès lors que les faits sont explicites et que l’employeur ne peut les ignorer.

Un salarié ne peut être licencié ou témoigné, de bonne foi, des faits dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui seraient susceptibles de caractériser une infraction pénale, mais également un manquement à une obligation déontologique légale ou réglementaire. Ainsi, il bénéficie d’une protection sous réserve de sa bonne foi.

La mauvaise foi est définie par la Cour de cassation comme “la connaissance de la fausseté des faits par l’auteur du signalement”, et non la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Le licenciement d’une salariée ayant dénoncé un harcèlement moral encourt la nullité, sauf mauvaise foi caractérisée qu’il appartient aux juges du fond de vérifier.

Le lanceur d’alerte bénéficie également d’une protection spécifique au titre de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, dite “Sapin 2”, modifiée par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022. Il bénéficie d’une immunité civile et pénale, et d’une protection contre des mesures de représailles. En cas de contentieux, il dispose d’un aménagement de la charge de la preuve.

Droit à la liberté d’expression et au respect de la vie privée

Tout au long de l’enquête, il appartient à l’employeur de concilier les différents droits qui sont en jeu. Le droit à la liberté d’expression des salariés : ils doivent pouvoir s’exprimer librement, sans crainte de représailles. Le principe de loyauté dans l’administration de la preuve, les personnes entendues devant être directement averties de l’éventuel usage de leurs déclarations. Le droit au respect de la vie privée des salariés, qu’il s’agisse de la victime présumée ou de la personne mise en cause.

En effet, les investigations menées doivent être proportionnées et ne pas porter une atteinte excessive au droit à la protection de la vie privée. C’est notamment ce qu’a réaffirmé le Conseil d’État dans un arrêt du 2 mars 2020 rendu à l’occasion d’une procédure de licenciement engagée à l’encontre d’un salarié protégé. Le Conseil d’État pose pour principe que “lorsqu’un employeur diligente une enquête interne visant un salarié à propos de faits, venus à sa connaissance, mettant en cause ce salarié, les investigations menées dans ce cadre doivent être justifiées et proportionnées par rapport aux faits qui sont à l’origine de l’enquête et ne sauraient porter atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie privée”.

Pas d’obligation d’assister la personne entendue ni de respecter les droits de la défense

L’entretien auquel le salarié est convoqué n’est pas préalable à une sanction disciplinaire, aussi l’intéressé ne peut-il exiger de l’employeur le respect des règles relatives à la procédure disciplinaire.

La cour d’appel de Pau a ainsi pu juger qu’un “employeur n’est pas tenu de permettre au salarié de se faire assister à l’occasion d’une enquête interne, et les ‘droits de défense’ ne sont pas applicables, l’enquête n’étant ni un entretien préalable, ni un procès, lesquels interviennent, le cas échéant, après l’enquête”.

De même, la Cour de cassation a considéré que “le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement”.

En clair : contrairement à ce que beaucoup croient, le salarié accusé de harcèlement n’a pas le droit de se faire assister par un avocat pendant l’enquête interne. L’enquête n’est pas un procès. C’est seulement devant le juge prud’homal que le principe du contradictoire retrouve toute sa rigueur, obligeant l’employeur à communiquer au salarié le rapport d’enquête interne et ses conclusions.

L’impartialité de l’enquêteur : une exigence centrale

Dans le silence des textes, c’est la jurisprudence qui a défini les conditions dans lesquelles les enquêtes doivent se dérouler. Respectueux du principe de la liberté de la preuve en matière prud’homale, les juges tranchent en faveur de la recevabilité des enquêtes internes à condition qu’elles aient été menées avec loyauté, impartialité et proportionnalité.

L’employeur peut confier la conduite d’une telle enquête à divers interlocuteurs, sous réserve d’impartialité. Il peut s’agir du DRH, quand bien même les représentants du personnel n’y sont pas associés.

A été qualifiée de “dévoiement” l’enquête menée par l’employeur à la suite d’une plainte pour souffrance au travail, dans laquelle les témoignages avaient été recueillis par ce dernier à partir d’un même questionnaire qu’il avait lui-même élaboré, constitué de questions très fermées et très orientées, ne laissant aucune place à la spontanéité et la liberté de parole des salariés.

Dans la pratique, l’indépendance des enquêteurs garantit l’impartialité. Ainsi l’enquête, particulièrement quand elle est sensible, peut être confiée à un tiers qui n’a aucun lien avec l’entreprise. Lorsqu’elle est menée par un avocat, ce dernier demeure soumis à ses obligations déontologiques. L’Ordre des avocats et des associations d’avocats ont établi des chartes et recommandations en matière d’enquête.

Selon le vademecum de l’avocat chargé d’une enquête interne du Conseil de l’Ordre des avocats de Paris, il “veillera notamment à observer les principes essentiels de conscience, d’indépendance, d’humanité, de loyauté, de délicatesse, de modération, de compétence et de prudence. Il s’abstiendra de toute pression sur les personnes qu’il entendra.”

Le RGPD et la protection des données dans l’enquête interne

Les entretiens d’enquête représentant une collecte et un traitement de données personnelles, il convient, en application de l’article 13 du règlement n° 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD) sur la protection des données personnelles, de remettre aux personnes interrogées, en amont de leur entretien, une notice d’information qui précise plusieurs éléments essentiels.

Cette notice doit mentionner l’identité et les coordonnées du responsable du traitement, soit celles du ou des enquêteurs dans le cadre de l’enquête interne. Elle doit indiquer les finalités du traitement, c’est-à-dire la vérification de la réalité des faits à la suite d’une alerte ou d’un signalement. Le fondement juridique du traitement doit être précisé : il peut s’agir de l’obligation pour l’employeur de diligenter une enquête interne à la suite d’une alerte professionnelle reçue via un dispositif d’alerte, ou, plus généralement, de son obligation de sécurité.

La notice doit également préciser les destinataires des données collectées (les personnes habilitées dans l’entreprise à traiter ce type de données), la durée de conservation des données (fixée selon le temps nécessaire à l’enquête et les délais de prescription légaux), ainsi que l’ensemble des droits dont dispose la personne concernée (droit d’accès, de rectification, d’effacement, de limitation, et possibilité de porter une réclamation auprès de la CNIL).

En clair : chaque personne auditionnée dans le cadre de l’enquête doit recevoir, avant son entretien, un document d’information conforme au RGPD. Cette formalité protège l’employeur contre un éventuel grief de non-conformité au règlement européen sur la protection des données.

Les suites de l’enquête interne : de la sanction au contentieux

L’exercice du pouvoir disciplinaire par l’employeur

Une fois le rapport d’enquête rédigé, il appartient à l’employeur de prendre les mesures adéquates, et le cas échéant de sanctionner le “coupable”. L’article L. 1332-4 du Code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Un point essentiel est à retenir : la remise d’un rapport d’enquête effectué par un service interne à l’entreprise ou par son conseil constitue le point de départ du délai de prescription de deux mois. On peut donc estimer que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs à la date des résultats de l’enquête.

Néanmoins, l’enquête interne ne justifie pas toujours que le délai de prescription soit interrompu, notamment lorsque les faits sont suffisamment établis. Ainsi le point de départ du délai de deux mois peut se situer au jour où l’employeur a eu une connaissance exacte des fautes du salarié sans qu’il soit nécessaire d’attendre les conclusions de l’enquête.

La nécessité de sanctionner le harceleur

Lorsque le harcèlement est avéré, l’employeur ne peut se contenter de demi-mesures. L’obligation de prévention qui pèse sur lui commande que la mesure qu’il prend lui permette d’atteindre efficacement deux objectifs : mettre fin à la situation harcelante et envoyer un message suffisamment fort à la collectivité de travail pour éviter que pareille situation ne réapparaisse.

La Cour de cassation a jugé qu’un simple avertissement prononcé à l’égard d’un salarié reconnu coupable de harcèlement sexuel constituait une mesure insuffisante, caractérisant un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. La sanction doit être “effective, proportionnée et dissuasive”, selon les termes de la Directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006.

Dans cette affaire, une salariée avait été victime pendant plusieurs mois de faits de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, agissements pour lesquels il avait été sanctionné pénalement. Ayant développé un syndrome dépressif réactionnel, la victime avait fini par être licenciée pour inaptitude. La Cour de cassation a confirmé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, au motif que celui-ci avait pris un simple avertissement à l’égard du harceleur, mesure jugée insuffisante pour remplir son obligation de prévention.

Le harcèlement sexuel constitue d’ailleurs nécessairement une faute grave, rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. La solution peine en revanche à s’imposer pleinement pour le harcèlement moral.

Exemple : Marc est directeur commercial dans une entreprise de 300 salariés. L’enquête interne révèle qu’il a exercé des pressions psychologiques répétées sur deux de ses subordonnés, caractérisant un harcèlement moral. L’employeur prononce un simple avertissement. Six mois plus tard, l’un des deux salariés est placé en arrêt maladie pour syndrome dépressif et saisit le conseil de prud’hommes en résiliation judiciaire de son contrat. Le risque est élevé que le juge retienne un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, la sanction prononcée étant manifestement insuffisante au regard de la gravité des faits établis.

La communication du rapport d’enquête

Les conclusions de l’enquête n’ont pas à être partagées avec la personne mise en cause en dehors du cadre judiciaire. L’obligation de communiquer le rapport d’enquête interne et ses conclusions ne s’impose que devant le juge, à la demande de celui-ci, s’il n’y a pas de communication spontanée.

En pratique, il est légitime d’informer la victime et le mis en cause. Le décret du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d’alerte (D. n° 2022-1284, 3 oct. 2022, art. 4) prévoit que l’entité communique par écrit à l’auteur du signalement, dans un délai raisonnable n’excédant pas trois mois, des informations sur les mesures envisagées ou prises pour évaluer l’exactitude des allégations.

Que la procédure interne le prévoie ou non, il est recommandé d’informer le CSE des conclusions du rapport d’enquête et des mesures correctives décidées.

Pourquoi confier votre enquête interne à Auron Avocat ?

L’expertise d’un cabinet spécialisé en droit du travail

La conduite d’une enquête interne en matière de harcèlement est un exercice exigeant qui mobilise des compétences juridiques pointues. L’enjeu est double : établir les faits de manière rigoureuse et sécuriser la procédure pour qu’elle résiste à un éventuel contentieux prud’homal.

Auron Avocat dispose d’une expertise approfondie en droit du travail et accompagne les entreprises dans la conduite de leurs enquêtes internes depuis de nombreuses années. Le cabinet intervient tant en qualité d’enquêteur externe mandaté par l’employeur qu’en qualité de conseil juridique pour assister les directions des ressources humaines dans le pilotage de l’enquête.

Les garanties d’une enquête menée par un avocat

Lorsque l’enquête est menée par un avocat, plusieurs garanties spécifiques s’ajoutent aux exigences classiques de la procédure.

L’indépendance de l’avocat enquêteur est structurelle. N’ayant aucun lien hiérarchique avec les personnes auditionnées, il bénéficie d’une crédibilité renforcée aux yeux des juges du fond. La Cour de cassation a d’ailleurs confirmé que l’enquête confiée à un organisme extérieur obéit au même régime que l’enquête menée en interne.

L’avocat est soumis à des obligations déontologiques strictes (secret professionnel, loyauté, délicatesse, modération), qui renforcent la qualité et la crédibilité du processus d’enquête. Le vademecum du Conseil de l’Ordre des avocats de Paris encadre précisément cette mission.

Le rapport rédigé par un avocat bénéficie d’une force probante accrue devant les juridictions. Sa rigueur méthodologique, le respect du contradictoire lorsqu’il est opportun, et la qualité rédactionnelle du rapport contribuent à emporter la conviction du juge.

L’accompagnement global proposé par Auron Avocat

Auron Avocat propose un accompagnement complet qui couvre l’ensemble du processus, de la réception du signalement jusqu’aux suites de l’enquête.

En amont, le cabinet vous conseille sur l’opportunité de déclencher une enquête, la définition du périmètre des investigations, le choix des mesures conservatoires et la conformité RGPD de la procédure. Pendant l’enquête, le cabinet conduit les auditions, collecte les documents, analyse les éléments recueillis et rédige un rapport circonstancié. En aval, il vous accompagne dans la prise de décision (sanction disciplinaire, médiation, réorganisation), la gestion d’un éventuel contentieux prud’homal, et le renforcement de votre politique de prévention des risques psychosociaux.

FAQ : questions fréquentes sur l’enquête interne harcèlement

L’enquête interne est-elle obligatoire en cas de signalement de harcèlement ?

Oui, dans la grande majorité des cas. La Cour de cassation juge que l’employeur informé de possibles faits de harcèlement a l’obligation de mener une enquête. L’absence d’enquête constitue en elle-même un manquement à l’obligation de sécurité, même si le harcèlement n’est finalement pas caractérisé. Seule exception : lorsque l’employeur dispose déjà d’éléments suffisants pour agir et prend des mesures effectives sans enquête formelle.

Qui peut mener l’enquête interne ?

L’enquête peut être conduite par la direction des ressources humaines, par un enquêteur interne désigné, ou par un prestataire externe (avocat, cabinet spécialisé en risques psychosociaux). La Cour de cassation a précisé qu’il n’y a aucune obligation d’associer les représentants du personnel à l’enquête diligentée par l’employeur. L’essentiel est de garantir l’impartialité de l’enquêteur.

Le salarié accusé de harcèlement doit-il être informé de l’enquête ?

Non, pas nécessairement. La Cour de cassation a jugé que l’enquête diligentée à la suite d’une dénonciation de faits de harcèlement moral n’est pas soumise aux dispositions de l’article L. 1222-4 du Code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale. Toutefois, auditionner le mis en cause en fin d’enquête renforce considérablement la valeur probante du rapport.

Le salarié peut-il se faire assister lors de son audition ?

Non. L’enquête interne n’est pas un entretien préalable à une sanction disciplinaire. L’employeur n’est pas tenu de permettre au salarié de se faire assister. Les droits de la défense ne sont pas applicables à ce stade. Toutefois, lorsque l’enquête est menée par un avocat, le Conseil national des barreaux recommande que le mis en cause puisse se faire assister par un autre avocat.

Quels documents l’enquêteur peut-il collecter ?

L’enquêteur peut collecter tous documents éclairants : courriels, SMS, messages Teams ou WhatsApp, avis du médecin du travail, dossiers disciplinaires, etc. Depuis l’arrêt de l’assemblée plénière du 22 décembre 2023, une preuve obtenue de manière illicite ou déloyale peut être produite en justice si elle est indispensable et proportionnée. Toutefois, les investigations doivent rester justifiées et proportionnées par rapport aux faits à l’origine de l’enquête.

Combien de temps dure une enquête interne ?

Il n’existe aucun délai légal imposé. La durée varie selon la complexité des faits, le nombre de personnes à auditionner et la disponibilité des parties. En pratique, une enquête dure généralement entre deux et six semaines. L’essentiel est de ne pas laisser l’enquête s’éterniser, au risque de compromettre la sécurité des personnes impliquées et de dépasser le délai de prescription disciplinaire de deux mois.

Le rapport d’enquête doit-il être communiqué au salarié mis en cause ?

Pas nécessairement pendant la phase interne. Les conclusions n’ont pas à être partagées avec la personne mise en cause en dehors du cadre judiciaire. C’est seulement devant le juge prud’homal que l’employeur sera tenu de communiquer le rapport dans le cadre du débat contradictoire.

L’employeur peut-il prononcer une mise à pied conservatoire pendant l’enquête ?

Oui, mais avec prudence. La mise à pied conservatoire du mis en cause est possible mais s’oppose à la démarche impartiale que l’enquête implique. Elle n’est à privilégier que lorsque des preuves irréfutables attestent que les agissements sont bien imputables au salarié. D’autres mesures conservatoires sont préférables : dispense d’exécution payée, changement temporaire d’affectation ou passage en télétravail.

Que risque l’employeur s’il ne sanctionne pas le harceleur après l’enquête ?

Un risque juridique majeur. La Cour de cassation a jugé qu’un simple avertissement prononcé à l’égard d’un harceleur sexuel constituait une mesure insuffisante, caractérisant un manquement à l’obligation de sécurité. La sanction doit être “effective, proportionnée et dissuasive”. L’employeur qui ne sanctionne pas suffisamment s’expose à une résiliation judiciaire du contrat de la victime à ses torts, avec toutes les conséquences financières associées.

Un salarié peut-il être licencié pour avoir dénoncé un harcèlement ?

Non, sauf mauvaise foi caractérisée. La mauvaise foi s’entend comme la connaissance par le salarié de la fausseté des faits dénoncés, et non le simple fait que le harcèlement ne soit pas établi. Le licenciement d’un salarié ayant dénoncé de bonne foi des faits de harcèlement encourt la nullité.

L’enquête interne suspend-elle le délai de prescription disciplinaire ?

Oui, dans une certaine mesure. La remise du rapport d’enquête constitue le point de départ du délai de prescription de deux mois pour engager la procédure disciplinaire. Toutefois, cette règle n’est pas absolue : si les faits sont déjà suffisamment établis avant la fin de l’enquête, le délai peut courir plus tôt.

Les témoignages anonymes peuvent-ils être utilisés ?

Oui, sous certaines conditions. La Cour de cassation a rappelé que si le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés lorsque ceux-ci sont corroborés par d’autres éléments permettant d’en analyser la crédibilité et la pertinence.

L’enquête du CSE peut-elle remplacer l’enquête de l’employeur ?

Non, les deux enquêtes ont des finalités distinctes. L’enquête du CSE intervient dans le cadre du droit d’alerte (C. trav., art. L. 2312-59) et doit être menée conjointement avec l’employeur. L’enquête diligentée par l’employeur relève de son pouvoir de direction et de son obligation de sécurité. La Cour de cassation a confirmé qu’il n’y a aucune obligation d’associer les élus du personnel à l’enquête patronale.

Existe-t-il un modèle de questionnaire enquête interne harcèlement moral ?

Il n’existe pas de modèle officiel imposé par le Code du travail. Toutefois, le questionnaire enquête interne harcèlement moral doit aborder plusieurs axes : la description factuelle des agissements reprochés (dates, lieux, témoins), la fréquence et la durée des comportements, l’impact sur la santé et les conditions de travail de la personne concernée, et l’existence éventuelle de preuves matérielles (courriels, messages). Un avocat spécialisé peut élaborer un questionnaire adapté à la situation spécifique de votre entreprise, garantissant ainsi la solidité juridique des éléments recueillis.

Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de harcèlement moral au travail ?

L’employeur est soumis à une obligation de sécurité qui lui impose de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral (C. trav., art. L. 1152-4) et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (C. trav., art. L. 4121-1). Concrètement, cette obligation employeur harcèlement implique de diligenter une enquête interne dès qu’un signalement est porté à sa connaissance, de prendre des mesures conservatoires pour protéger la victime présumée, et de sanctionner les agissements établis. Le manquement à cette obligation expose l’employeur à des dommages-intérêts pour préjudice moral.

Quelle est la procédure pour une enquête interne harcèlement sexuel au travail ?

La procédure d’enquête interne harcèlement sexuel suit les mêmes principes que celle relative au harcèlement moral, avec des spécificités liées à la nature des faits. L’employeur doit réagir avec une vigilance accrue car l’article L. 1153-5 du Code du travail lui impose explicitement de prendre “toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner”. Le questionnaire d’enquête interne harcèlement sexuel doit être adapté pour aborder les comportements à connotation sexuelle (gestes, propos, messages) tout en préservant la dignité de la personne auditionnée. Le fait que le harcèlement sexuel se soit produit en dehors du lieu et du temps de travail ne fait pas obstacle aux obligations de l’employeur.

Vous êtes confronté à une situation de harcèlement dans votre entreprise ?

Un signalement de harcèlement mal géré peut avoir des conséquences désastreuses pour votre entreprise : condamnation prud’homale pour manquement à l’obligation de sécurité, résiliation judiciaire du contrat de la victime à vos torts, nullité du licenciement du dénonciateur, et atteinte durable à votre image employeur.

Auron Avocat vous accompagne à chaque étape de la gestion de cette situation sensible : réception et analyse du signalement, conduite de l’enquête interne dans le respect des exigences jurisprudentielles, rédaction du rapport d’enquête, conseil sur les suites à donner (sanction disciplinaire, mesures de réorganisation, renforcement de la prévention), et défense de vos intérêts devant le conseil de prud’hommes si un contentieux survient.

Le délai de prescription de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires court à compter de la connaissance exacte des faits fautifs. N’attendez pas pour sécuriser votre démarche.

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