Semaine de 4 jours : guide juridique pour transformer la promesse RH en accord opposable

Par Maître Arnaud Sirven, Avocat en droit du travail

Mis à jour le 26 avril 2026

À retenir

La semaine de 4 jours est juridiquement possible en France depuis la loi du 2 janvier 1979 (n° 79-3) et n’a jamais été abrogée : sa mise en place dépend du choix de l’employeur, dans le respect des durées maximales de travail et de la convention de branche applicable.

Trois leviers existent : l’accord d’entreprise (à privilégier), la décision unilatérale (sous réserve d’un avis conforme du comité social et économique dans certains cas) et l’avenant individuel.

Lorsqu’elle s’opère sans réduction de la durée du travail ni baisse de salaire, la répartition sur quatre jours ne constitue pas une modification du contrat de travail. À l’inverse, toute baisse de salaire ou tout bouleversement majeur de la vie personnelle peut justifier le refus du salarié.

La sécurité juridique du dispositif suppose une phase d’expérimentation, une mise à jour du document unique d’évaluation des risques et l’insertion d’une clause de réversibilité.

Réflexe pratique : avant toute communication interne, vérifier la convention de branche, calibrer la durée quotidienne maximale et formaliser la consultation du comité social et économique.

Longtemps considérée comme une utopie sociale, la semaine de 4 jours s’invite désormais à l’agenda des directions des ressources humaines. Ce n’est plus l’idée d’une réduction de l’horaire que l’on défend pour éviter des licenciements, comme au temps de la loi Robien de 1996 (n° 96-502, 11 juin 1996), mais bien un levier de performance, d’attractivité et de marque employeur. Le télétravail imposé en 2020 a accoutumé les entreprises à ce que tous leurs collaborateurs ne soient pas présents simultanément. Les sondages confirment qu’une majorité de salariés y est favorable. Pourtant, derrière cet engouement, le passage à la semaine de 4 jours soulève des questions juridiques précises : faut-il une loi nouvelle, un accord, une décision unilatérale ? Quelle articulation avec la durée légale du travail, le repos quotidien, le forfait jours, la convention collective de branche ? Quelles conséquences sur la rémunération et sur le contrat de travail ? Le présent guide, destiné aux dirigeants, directeurs des ressources humaines et responsables juridiques, propose une lecture opérationnelle de la semaine de 4 jours, exclusivement fondée sur les sources juridiques en vigueur.

Quelles sont les motivations légitimes pour passer à la semaine de 4 jours ?

Six motivations principales peuvent justifier le passage à la semaine de 4 jours, et chacune emporte des conséquences juridiques distinctes qu’il convient d’identifier dès la phase de conception du projet. Les choix opérationnels (durée de travail, calibrage de la rémunération, périmètre d’application) découlent directement de l’objectif retenu.

Préserver l’emploi en période de difficulté économique

La première motivation, héritée de la loi Robien-Larrouturou de 1996, consiste à utiliser la semaine de 4 jours comme un instrument d’évitement des licenciements, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. L’article L. 1233-62, 6° du Code du travail prévoit en effet que les mesures de réduction et d’aménagement du temps de travail font partie des actions à envisager au sein d’un PSE. Le passage à 32 heures, voire à 28 heures, peut s’effectuer avec ou sans diminution de salaire, l’entreprise restant libre de demeurer ouverte cinq jours par semaine grâce à un système de rotation.

En clair : dans cette hypothèse, la semaine de 4 jours est un outil de gestion de crise. Elle suppose un calibrage fin de la masse salariale et un dialogue social robuste, car elle s’inscrit dans le contentieux particulièrement scruté des licenciements pour motif économique.

Accroître l’activité grâce à des équipes alternantes

La deuxième logique est inverse : il s’agit d’élargir l’amplitude d’ouverture de l’entreprise, voire de fonctionner en continu, en mobilisant des équipes chevauchantes travaillant chacune quatre jours par semaine. Cette approche permet de répondre à des impératifs commerciaux ou industriels exigeants et constitue souvent un moteur de transformation organisationnelle plus profond que la seule réduction du temps de travail.

Substituer un avantage temps à un gel des salaires

La troisième motivation, plus rare, consiste à proposer la semaine de 4 jours comme contrepartie à un gel des salaires. Cette approche présente un risque social significatif : elle suppose une communication transparente sur l’objectif poursuivi et sur l’effet réel pour le salarié, faute de quoi elle peut générer un sentiment de troc défavorable.

Renforcer l’attractivité et la fidélisation

La quatrième motivation est probablement la plus mobilisatrice à ce jour : la semaine de 4 jours devient un argument de recrutement, particulièrement auprès des jeunes générations, dans un marché de l’emploi tendu. Elle est mise au service du bien-être au travail et de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). C’est par exemple la logique adoptée par la SAS IMAIOS (accord du 21 juin 2022) ou par Elmy.

Réduire la consommation d’énergie

La cinquième motivation, dictée par les préoccupations environnementales, vise les économies d’énergie liées à la fermeture de l’entreprise pendant trois jours et à la réduction des trajets domicile-travail. Sur un strict plan juridique, la semaine de 4 jours ne figure pas parmi les quinze mesures phares listées par le Gouvernement en matière de sobriété énergétique. Elle peut néanmoins être intégrée à une démarche cohérente présentée au comité social et économique ou aux délégués syndicaux.

Améliorer la rentabilité par un repos plus efficient

La sixième motivation, la plus porteuse d’espoir mais aussi la plus exigeante, repose sur le constat qu’un travail concentré sur quatre jours améliore la productivité. Plus reposé, le salarié est plus efficace. Plusieurs sociétés en ont fait l’expérience probante en France, à l’image du groupe LDLC depuis 2021 ou de l’entreprise Yprema dès 1997. Cette logique impose toutefois un travail préalable d’optimisation des réunions, des réponses aux courriels et des procédures internes.

Exemple : Sophie dirige une PME industrielle de 80 salariés. Confrontée à une difficulté chronique de recrutement et à un turnover croissant, elle s’interroge sur le passage à la semaine de 4 jours. Avant toute décision, elle doit identifier précisément son objectif principal : attirer les talents (motivation 4), gagner en productivité (motivation 6) ou conjuguer les deux. Ce choix conditionnera la durée hebdomadaire retenue, la répartition collective ou par roulement et la stratégie de communication interne.

Quel est le cadre juridique applicable à la semaine de 4 jours ?

La semaine de 4 jours est juridiquement autorisée par le Code du travail depuis la loi du 2 janvier 1979 (n° 79-3), c’est-à-dire depuis plus de 45 ans, sans qu’aucune loi nouvelle ne soit nécessaire. Cette ancienneté est rarement perçue, alors qu’elle constitue un argument essentiel pour rassurer les entreprises hésitantes.

L’ancien article L. 212-2-1 du Code du travail demeure applicable

L’ancien article L. 212-2-1 du Code du travail, inséré par la loi du 2 janvier 1979, permet à l’employeur de répartir unilatéralement la durée hebdomadaire collective de travail sur quatre jours ou quatre jours et demi. Bien qu’abrogé par l’ordonnance du 16 janvier 1982 (n° 82-41), ce texte a été provisoirement maintenu en vigueur par son article 3 jusqu’à l’intervention de mesures réglementaires précisant les conditions de la répartition. Or ces mesures n’ont jamais été publiées, et ne le seront probablement jamais. Voilà donc un provisoire qui dure depuis plus de quatre décennies.

Cet article est par ailleurs réservé aux entreprises relevant d’un secteur dans lequel un décret d’application de la loi des 40 heures, du 21 juin 1936, a été publié. Les entreprises non concernées par un tel décret, ce qui représente une part importante du tissu économique du fait notamment de l’apparition postérieure de leur activité, peuvent librement répartir leurs horaires hebdomadaires de travail sans passer par un accord collectif et sans que le comité social et économique exerce le droit de véto institué par l’ancien article L. 212-2-1.

L’accord collectif demeure la voie la plus sécurisée

L’article L. 3121-68 du Code du travail, qui reprend les dispositions issues de la loi El Khomri du 8 août 2016, autorise expressément à déroger aux modalités réglementaires de répartition de la durée hebdomadaire du travail par convention ou accord collectif étendu, ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. C’est cet article qui constitue, en pratique, le fondement le plus sécurisé d’un dispositif négocié.

En clair : la coexistence des deux régimes, ancien article L. 212-2-1 d’un côté, article L. 3121-68 actuel de l’autre, autorise tant la décision unilatérale que la négociation collective. Le choix entre ces deux voies dépend des objectifs de l’entreprise, de la qualité du dialogue social et de la convention de branche applicable.

Comment mettre en place la semaine de 4 jours ?

L’employeur dispose de trois véhicules juridiques pour mettre en place la semaine de 4 jours : l’accord d’entreprise, la décision unilatérale et, plus marginalement, l’aménagement individuel par contrat ou avenant. L’accord d’entreprise demeure la voie la plus protectrice, mais elle n’est ni la plus rapide ni la seule possible.

Privilégier l’accord d’entreprise

L’accord d’entreprise est la modalité à privilégier, et ce pour plusieurs raisons. D’une part, il sécurise juridiquement le dispositif au regard de la convention de branche. D’autre part, il permet d’articuler la négociation avec celle qui doit porter, au moins une fois tous les quatre ans, sur le temps de travail. Enfin, il nourrit le dialogue social et désamorce une partie du contentieux potentiel.

Avant la signature, plusieurs vérifications s’imposent. Il faut d’abord examiner si la convention de branche autorise la répartition du temps de travail sur quatre jours. Lorsque la convention de branche n’autorise qu’une répartition sur cinq, cinq jours et demi ou six jours, contrairement à la plupart des autres dispositions relatives à la durée du travail, ses modalités de répartition priment sur celles de l’accord d’entreprise. La seule échappatoire consiste alors à invoquer le caractère équivalent ou plus avantageux de la semaine de 4 jours, démonstration qui doit figurer dans le préambule de l’accord et être étayée par les sondages réalisés auprès du personnel.

Il convient ensuite de procéder à un audit des autres dispositions conventionnelles ou des usages applicables dans l’entreprise et portant sur la répartition hebdomadaire du temps de travail, afin d’éviter tout télescopage. L’accord doit préciser à quelles dispositions il se substitue et, le cas échéant, dénoncer explicitement les usages qu’il remplace. Lorsque l’entreprise relève d’un décret d’application de la loi de 1936, l’accord doit également écarter expressément ce décret.

S’agissant de la durée de l’accord, il est judicieux d’opter, dans un premier temps, pour un accord à durée déterminée ou pour un avenant temporaire à l’accord relatif à la durée du travail. Cette précaution permet de revenir rapidement à la répartition antérieure si l’expérience n’est pas concluante, sans subir le traumatisme d’une dénonciation et la survie temporaire prévue par l’article L. 2261-10 du Code du travail. Une fois tous les voyants au vert, un accord à durée indéterminée peut être conclu.

Recourir à la décision unilatérale sous conditions

La mise en place unilatérale demeure possible, mais elle suppose une articulation précise avec le rôle du comité social et économique. L’ancien article L. 212-2-1 du Code du travail, selon une lecture toujours majoritaire, permet à l’employeur de répartir unilatéralement la durée hebdomadaire de travail sur quatre jours ou quatre jours et demi à condition que :

• les dispositions conventionnelles applicables ne s’y opposent pas ;
• la durée hebdomadaire des unités de travail concernées n’excède pas 40 heures ;
• la répartition des horaires sur quatre jours soit la même.

L’employeur doit obtenir l’avis conforme du CSE, ce qui équivaut à un véritable droit de veto. Le silence, l’absence d’opposition ou le refus de se prononcer ne valent pas avis conforme. L’employeur doit également informer préalablement l’inspection du travail.

Lorsque la convention de branche d’application directe et étendue autorise la répartition sur quatre jours, la décision unilatérale est également possible, sous réserve d’une simple consultation du comité social et économique, dont l’avis ne lie pas la direction.

En clair : la décision unilatérale est plus rapide qu’un accord, mais elle est aussi plus fragile. Elle expose l’employeur au risque d’un veto du comité social et économique en cas d’application de l’ancien article L. 212-2-1, et au risque d’un retour en arrière unilatéral plus difficile à gérer en pratique. C’est une voie pertinente pour les entreprises dépourvues de délégué syndical ou pour des projets pilotes restreints.

Encadrer les aménagements individuels par avenant

L’aménagement individuel par contrat ou avenant n’est pas la voie privilégiée pour la répartition collective de la durée du travail. Inscrire la semaine de 4 jours dans le contrat de travail revient en effet à graver dans le marbre une organisation collective et à exiger l’accord du salarié pour toute modification ultérieure. La meilleure pratique consiste à mentionner la répartition à titre purement informatif, par une formulation du type : « Madame X est informée qu’elle effectuera son activité selon l’organisation de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise, laquelle est, à ce jour, répartie sur quatre jours par semaine ». Cette rédaction peut satisfaire un jeune collaborateur pour lequel cet élément a été déterminant, sans lier définitivement l’entreprise.

Quelles sont les règles techniques à respecter ?

La répartition sur quatre jours de la durée hebdomadaire de travail s’inscrit dans un cadre normatif strict, qui combine les durées maximales du Code du travail, les règles relatives aux heures supplémentaires et les exigences de santé et sécurité.

Durées maximales et amplitude quotidienne

La durée quotidienne maximale de travail effectif demeure fixée à dix heures (C. trav., art. L. 3121-18), sauf dérogation par accord d’entreprise ou de branche pouvant la porter à douze heures en cas d’activité accrue (C. trav., art. L. 3121-19). En pratique, la répartition sur quatre jours interdit de dépasser 40 heures hebdomadaires, sauf à effectuer ponctuellement des heures supplémentaires pendant un jour de repos habituel.

L’amplitude maximale de la journée de travail, comprenant les pauses et le temps de repas, ne doit pas excéder treize heures, par déduction du repos quotidien minimal de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1). Cet équilibre est d’ordre public et fait l’objet d’un contrôle juridictionnel particulièrement rigoureux. La Cour de cassation a ainsi jugé que le dépassement de la durée maximale hebdomadaire ouvre droit à indemnisation, le préjudice du salarié étant nécessairement caractérisé sans qu’il ait à le démontrer (Cass. soc., 26 janv. 2022, n° 20-21.636 P). Elle a ensuite étendu cette solution au dépassement de la durée quotidienne maximale (Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281 P), au nom de l’objectif de protection de la santé et de la sécurité concrétisé par la directive européenne n° 2003/88/CE du 4 novembre 2003.

Heures supplémentaires structurelles et occasionnelles

La répartition sur quatre jours limite mécaniquement à cinq heures le nombre d’heures supplémentaires structurelles pouvant être effectuées chaque semaine. Au-delà, l’entreprise se trouve soit en infraction par rapport à la durée maximale journalière, soit en méconnaissance répétée de la répartition hebdomadaire affichée. Des heures supplémentaires occasionnelles peuvent en revanche être effectuées au-delà de 40 heures, à condition d’être positionnées pendant un jour de repos et que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives soit respecté.

Non-report du jour non travaillé

Le cadre de la semaine civile reste opposable. Lorsque l’entreprise est fermée le samedi et le dimanche, la répartition sur quatre jours doit s’effectuer entre le lundi et le vendredi inclus. Il n’est pas possible de reporter sur la semaine suivante la journée non travaillée, ni de fractionner ce jour de repos par demi-journées sur deux semaines consécutives, faute de quoi le dispositif relève en réalité d’une répartition inégale sur cinq jours.

Rémunération : maintien ou réduction ?

Le passage à la semaine de 4 jours n’impose pas de réduire la durée hebdomadaire du travail. C’est même le choix de la majorité des entreprises pionnières. Lorsque l’entreprise décide de réduire la durée hebdomadaire à 32 heures, elle dispose de plusieurs options.

D’abord, la rémunération antérieure n’a pas obligatoirement à être maintenue, comme lors du passage de 39 à 35 heures. La seule exception concerne les salariés payés au SMIC ou à un niveau proche : s’ils effectuaient auparavant 35 heures de travail par semaine, une rémunération égale au SMIC net calculé sur cette durée doit leur être garantie (C. trav., art. L. 3232-1 et s.).

Ensuite, le salaire des autres collaborateurs peut faire l’objet d’une réduction proportionnelle, par exemple de 32/35e en cas de passage de 35 à 32 heures. La plupart des entreprises décident toutefois d’un maintien intégral de l’ancien salaire, soit par indemnité différentielle, soit par augmentation mécanique du taux horaire de 11,43 % en cas de passage de 35 à 32 heures. Une solution intermédiaire peut consister à n’assurer qu’un maintien partiel, souvent compensé par un gel temporaire des augmentations.

Décompte des congés payés et jours fériés

La semaine de 4 jours est sans effet sur les droits à congés payés. Les salariés conservent leurs cinq semaines légales, voire plus en cas de congés conventionnels supplémentaires. Si le décompte est effectué en jours ouvrables, le service de paye n’aura rien à modifier. S’il est effectué en jours ouvrés, il est recommandé, lorsque la convention collective ne s’y oppose pas, de revenir aux jours ouvrables. À défaut, le calcul devra être révisé sur une base de 17 jours ouvrés par mois (4 × 4,33 = 17,32, arrondi à 17). Les modalités d’application des jours fériés ne sont pas davantage affectées.

La phase d’expérimentation est-elle indispensable ?

La phase d’expérimentation n’est pas formellement imposée par les textes, mais elle constitue, en pratique, la condition de la sécurité juridique et opérationnelle du projet. Aucune entreprise ne peut raisonnablement se lancer tête baissée dans la semaine de 4 jours sans se donner les moyens de mesurer les résultats escomptés.

Préparer le diagnostic et la consultation

La phase de conception relève de la direction et suppose de répondre à un certain nombre de questions structurantes : quel est l’objectif principal poursuivi ? La durée du travail sera-t-elle réduite, et le cas échéant avec ou sans réduction de salaire ? L’ouverture de l’entreprise est-elle calquée sur l’horaire des collaborateurs ou élargie au-delà ? Qui décide du jour supplémentaire de repos ? La semaine compressée est-elle imposée ou volontariste ? S’applique-t-elle à toute l’entreprise ou à certaines unités de travail ? La structuration et le volume des effectifs sont-ils affectés ?

Une fois ce cadre arrêté, l’entreprise mesure le degré d’acceptation auprès des partenaires sociaux, des représentants du personnel et des salariés eux-mêmes, à travers des entretiens et des questionnaires. Le comité social et économique et, le cas échéant, la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) sont associés à la démarche, avant même de se prononcer sur le projet définitif. Le service de prévention et de santé au travail est également consulté sans tarder.

Construire l’accord-pilote ou l’engagement temporaire

L’expérimentation prend juridiquement la forme d’un accord-pilote à durée déterminée ou d’un document unilatéral à durée déterminée relativement courte. Au Royaume-Uni, plusieurs entreprises ont mené le test sur six mois. En France, IMAIOS a opté pour six mois (accord du 21 juin 2022), Axa Wealth Services pour cinq mois (accord du 28 juillet 2022). Ces durées paraissent un peu brèves dans la mesure où l’entreprise peut rarement se permettre un retour à cinq jours pendant que la direction et les partenaires sociaux tirent les leçons de l’expérience. Une période de six mois d’application suivie de trois ou six mois pour réaliser les ajustements nécessaires constitue souvent un calibrage plus opérationnel.

Définir les indicateurs-clés et le comité de suivi

Les indicateurs-clés de performance à surveiller sont de plusieurs ordres : évolution du chiffre d’affaires et de la rentabilité, satisfaction de la clientèle, évolution de l’absentéisme, turnover, conclusions du rapport annuel présenté au comité social et économique faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail (C. trav., art. L. 2312-27).

L’évaluation des risques constitue un préalable impératif, formalisé dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) en application des articles R. 4121-1 et R. 4121-2 du Code du travail. Le comité social et économique et, le cas échéant, la CSSCT, doivent contribuer à cette évaluation et être formellement consultés (C. trav., art. L. 4121-3). Lorsque la mise en place de la semaine de 4 jours se fait par voie d’accord, la consultation doit avoir lieu avant l’engagement de la négociation.

Exemple : Marc, DRH d’une ETI de 250 salariés, prépare un accord-pilote pour une expérimentation de neuf mois. Il met en place un comité de suivi co-piloté par la direction financière (KPI économiques) et un membre de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail (indicateurs sanitaires). Cette double présidence garantit la robustesse du dispositif et facilite la décision en cas d’alerte sur l’un des indicateurs.

La semaine de 4 jours modifie-t-elle le contrat de travail ?

La répartition sur quatre jours, lorsqu’elle s’opère sans réduction de la durée du travail ni baisse de salaire, ne modifie pas en principe le contrat de travail. C’est le principe posé par la jurisprudence de la Cour de cassation, qui ouvre une marge de manœuvre considérable à l’employeur, mais qui réserve plusieurs hypothèses de refus légitime du salarié.

La répartition sans réduction n’est pas une modification du contrat

La Cour de cassation a jugé que la nouvelle répartition de la durée hebdomadaire du travail, sans réduction de la durée elle-même, ne constitue pas une modification du contrat de travail (Cass. soc., 27 juin 2001, n° 99-42.462 ; Cass. soc., 6 mai 2009, n° 07-41.766). Cette solution, dégagée à propos d’une nouvelle répartition impliquant le travail du samedi, est transposable à la semaine de 4 jours. Bien que la Haute Juridiction ne se soit pas encore prononcée sur ce point précis, on peut également considérer que la réduction de la durée du travail accompagnée du maintien intégral du salaire ne constitue pas une modification du contrat.

À l’inverse, plusieurs hypothèses justifient le refus du salarié.

Le refus du salarié est légitime dans trois cas

Le salarié peut refuser la nouvelle répartition lorsque ses anciens horaires ont été expressément ou implicitement contractualisés (Cass. soc., 30 nov. 1983, n° 81-41.995 ; Cass. soc., 21 mars 1985, n° 82-43.833 ; Cass. soc., 10 juill. 1986, n° 85-41.491 ; Cass. soc., 20 oct. 1998, n° 96-40.614 ; Cass. soc., 23 janv. 2001, n° 98-44.843 ; Cass. soc., 9 mars 2005, n° 03-41.715 ; Cass. soc., 5 mai 2009, n° 07-43.252). Cette hypothèse demeure rare et concerne principalement les aménagements individualisés garantis par une clause expresse.

Le refus est également légitime lorsque le passage à la semaine de 4 jours entraîne un bouleversement majeur de la vie personnelle ou n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses (Cass. soc., 9 mai 2001, n° 99-40.111 ; Cass. soc., 12 mars 2002, n° 99-46.034). Cette appréciation est soumise au contrôle des juges du fond.

Le refus est enfin justifié lorsque la mesure s’accompagne d’une réduction de la durée du travail entraînant une baisse effective de salaire (Cass. soc., 5 juill. 2005, n° 03-43.807 ; Cass. soc., 4 mai 2011, n° 10-14.767). Dans ce cas, l’employeur ne peut imposer la nouvelle organisation sans l’accord du salarié.

Que faire en cas de refus ?

Lorsque le refus du salarié n’est pas légitimé par une modification du contrat caractérisée, le passage à l’acte du salarié peut justifier un licenciement pour faute. Dans le cas contraire, deux voies s’ouvrent à l’employeur. Soit il renonce à appliquer la nouvelle répartition à ce salarié, soit il engage une procédure de licenciement, lequel est en principe nécessairement économique car reposant sur un motif non inhérent à la personne (Cass. soc., 15 mars 2006, n° 05-42.946). Pour être justifié, ce licenciement doit être motivé par l’une des causes prévues à l’article L. 1233-3 du Code du travail, au premier rang desquelles les difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. En pratique, ce ne sera le cas que si la semaine de 4 jours s’accompagne d’une réduction de la durée du travail sans maintien du salaire.

L’accord de performance collective comme outil de sécurisation

Lorsque la nouvelle organisation est mise en place par un accord de performance collective sur le fondement de l’article L. 2254-2 du Code du travail, le refus du salarié justifie à lui seul son licenciement, sans avoir à le motiver par des raisons économiques. Cet outil, plus puissant que le licenciement économique classique, doit toutefois être manié avec précaution : il suppose le respect des conditions strictes de négociation et d’information des salariés posées par l’article L. 2254-2.

Quels angles morts faut-il anticiper ?

Plusieurs aspects techniques sont fréquemment sous-estimés en phase de préparation et peuvent fragiliser le dispositif s’ils ne sont pas traités en amont.

Le statut des salariés au forfait jours

La mise en place de la semaine de 4 jours n’a juridiquement aucun impact sur les forfaits annuels en jours. La principale finalité de ce dispositif étant de s’affranchir des règles relatives à la durée hebdomadaire collective, il est en principe imperméable aux modifications de la répartition des heures hebdomadaires. Pour autant, les salariés en forfait jours peuvent éprouver un sentiment d’iniquité par rapport à leurs collègues bénéficiant de la semaine de 4 jours.

Sur la base de 47 semaines travaillées, soit 52 semaines diminuées des cinq semaines de congés payés, les salariés à 35 heures réparties sur quatre jours n’effectuent en moyenne, après déduction des jours fériés chômés, que 180 jours de travail par an, contre 218 pour ceux soumis à un forfait annuel de 218 jours. Cette distorsion doit toutefois être relativisée puisque les premiers effectuent chaque jour 8 h 45 mn de travail, alors que les seconds organisent librement leur emploi du temps.

Pour pallier cet écart, certains accords collectifs octroient aux salariés en forfait jours des autorisations d’absence supplémentaires, imputées sur le nombre annuel de jours dus à l’entreprise. Le groupe LDLC a adopté une solution plus généreuse en accordant 34 jours de repos supplémentaires par an, dits « jours LDLC », à raison d’un jour par semaine travaillée (accord du 18 décembre 2020). Cette technique conduit à réduire d’autant le volume des forfaits annuels, sans nécessiter de révision de l’accord les ayant mis en place ni la signature de nouvelles conventions individuelles. À l’inverse, attribuer des demi-journées de repos aux cadres en forfait jours pour leur faire bénéficier de semaines de quatre jours et demi est déconseillé : l’autonomie d’organisation propre au forfait s’en trouverait contredite.

Les apprentis et alternants

Les apprentis et titulaires de contrats en alternance sont soumis à la durée légale du travail et à l’horaire collectif applicables dans l’entreprise, pendant le temps passé en entreprise ou en centre de formation d’apprentis (Note DGEFP n° 2001-38, 21 sept. 2001). L’inclusion des apprentis dans le dispositif de la semaine de 4 jours, à l’instar de l’accord Axa Wealth Services du 28 juillet 2022, est la solution la plus conforme à la législation, sous réserve, pour les moins de 18 ans, du respect de la durée minimale de repos quotidien de douze heures (C. trav., art. L. 3164-1).

Le cumul d’activités et la clause d’exclusivité

L’un des avantages que les salariés perçoivent dans la semaine de 4 jours est la possibilité d’exercer une autre activité rémunérée pendant le jour libéré. C’est leur droit, sous deux réserves : ne pas dépasser la durée maximale du travail en cas de cumul d’emplois salariés (C. trav., art. L. 8261-1) et respecter l’obligation de loyauté en s’abstenant de travailler pour un concurrent (Cass. soc., 21 sept. 2006, n° 05-41.477). L’employeur a tout intérêt à mettre en place une procédure d’information préalable, lui permettant de vérifier l’absence de concurrence, d’alerter le salarié sur la durée maximale et de proratiser les cotisations sociales plafonnées (CSS, art. L. 242-3).

L’employeur qui souhaite réserver l’exclusivité de l’activité professionnelle à son entreprise n’a d’autre solution que d’insérer une clause d’exclusivité, sous le contrôle particulièrement strict de la Cour de cassation. Cette clause est nulle pour les travailleurs à temps partiel (Cass. soc., 25 févr. 2004, n° 01-43.392 ; Cass. soc., 28 févr. 2001, n° 98-46.382). En outre, elle est inopposable pendant un an au salarié qui crée ou reprend une entreprise (C. trav., art. L. 1222-5). En dehors de ces deux cas, sa validité suppose qu’elle soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché.

Les contreparties à la suppression d’avantages annexes

Ayant libéré un jour par semaine pour les démarches personnelles, l’employeur peut envisager de supprimer certains jours d’absence autorisée prévus par accord collectif, autres que ceux prévus par la loi : jour de déménagement, heures pour recherche d’emploi pendant le préavis. La source de l’avantage en commande la portée. Lorsqu’il provient d’un accord d’entreprise ou de branche, la décision unilatérale ne peut y toucher. À l’inverse, l’accord d’entreprise pourra le supprimer, qu’il provienne de la convention de branche ou d’un autre accord d’entreprise.

Comment organiser la sortie du dispositif ?

La réversibilité de la semaine de 4 jours est un sujet sensible, car un retour en arrière perturbe nécessairement le personnel. La procédure varie selon la technique utilisée pour la mise en place initiale.

L’accord à durée déterminée s’éteint à son terme

Lorsque la mise en place résulte d’un accord collectif à durée déterminée, l’accord cesse de produire ses effets à la date fixée par les partenaires sociaux. Pour maintenir l’organisation, il faudra renouveler ou renégocier l’accord, ou rétablir la semaine de 4 jours par voie unilatérale.

La clause de réversibilité sécurise l’accord à durée indéterminée

L’insertion d’une clause de réversibilité au sein de l’accord lui-même constitue souvent la solution la plus pragmatique. Les parties prévoient à l’avance les situations qui entraîneront le retour à la semaine de 5 jours : baisse du chiffre d’affaires, diminution du compte de résultat, dégradation du taux de satisfaction client. Ces circonstances doivent être suffisamment graves pour justifier le bouleversement organisationnel qu’implique le retour en arrière.

La dénonciation reste l’arme de dernier recours

En l’absence de clause de réversibilité, l’accord à durée indéterminée peut prendre fin par dénonciation ou mise en cause à la suite d’un transfert de personnel. L’article L. 2261-10 du Code du travail prévoit que l’accord continue à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou, à défaut, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée plus longue.

S’agissant de la décision unilatérale, il est possible d’y mettre fin selon la procédure de dénonciation des engagements unilatéraux : information des représentants du personnel, information individuelle des salariés et observation d’un délai de prévenance suffisant. La jurisprudence n’a pas fixé de durée précise pour ce délai. Compte tenu du bouleversement que constituera pour les salariés le retour à la situation antérieure, il est recommandé d’accorder au moins trois ou quatre mois.

Check-list de l’employeur avant de basculer en semaine de 4 jours

Avant la signature de l’accord ou la décision unilatérale, l’employeur s’assure d’avoir traité les points suivants :

• Identification de la motivation principale du projet et de son impact organisationnel.
• Vérification de la convention de branche et de ses dispositions sur la répartition hebdomadaire.
• Audit des accords d’entreprise et des usages portant sur le temps de travail.
• Calibrage de la durée hebdomadaire (35 heures, 32 heures, autre) et de la rémunération.
• Choix du véhicule juridique : accord d’entreprise, décision unilatérale, accord de performance collective.
• Consultation préalable du comité social et économique et, le cas échéant, de la CSSCT.
• Mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels.
• Définition des indicateurs-clés et constitution du comité de suivi.
• Insertion d’une clause de réversibilité dans l’accord.
• Plan de communication interne et externe (clients, fournisseurs, prestataires).
• Articulation avec les forfaits jours, les apprentis, les salariés à temps partiel.
• Procédure d’information préalable en cas de cumul d’activités.

FAQ : 10 questions essentielles sur la semaine de 4 jours

La semaine de 4 jours est-elle obligatoire pour les entreprises ?

Non. La semaine de 4 jours n’est en aucun cas obligatoire en droit français. Aucun texte n’impose à l’employeur d’organiser le temps de travail sur quatre jours. Il s’agit d’une simple modalité d’aménagement de la durée hebdomadaire collective, qui ne peut être mise en place qu’à l’initiative et avec l’accord de la direction. Les entreprises qui souhaitent y recourir doivent en revanche respecter les conditions posées par le Code du travail et la convention collective de branche applicable.

Faut-il une loi nouvelle pour passer à la semaine de 4 jours ?

Non. La semaine de 4 jours est juridiquement autorisée par le Code du travail depuis la loi du 2 janvier 1979 (n° 79-3). L’ancien article L. 212-2-1 du Code du travail, dont les dispositions semblent toujours en vigueur, et l’article L. 3121-68 actuel offrent les fondements suffisants. La rumeur d’une loi à venir entretient une confusion : les outils juridiques existent déjà depuis plus de quatre décennies pour permettre aux entreprises qui le souhaitent de basculer.

L’employeur peut-il imposer la semaine de 4 jours à ses salariés ?

Oui, dans la majorité des cas. Lorsque la semaine de 4 jours s’opère sans réduction de la durée du travail, ou avec réduction sans baisse de salaire, elle ne constitue pas en principe une modification du contrat de travail (Cass. soc., 27 juin 2001, n° 99-42.462 ; Cass. soc., 6 mai 2009, n° 07-41.766). L’employeur peut donc l’imposer, sous réserve du respect du cadre conventionnel. Le refus du salarié peut justifier un licenciement pour faute, sauf hypothèses particulières liées à la contractualisation des horaires, à un bouleversement majeur de la vie personnelle ou à une baisse de salaire.

Faut-il un accord d’entreprise pour la semaine de 4 jours ?

Non, mais l’accord d’entreprise demeure la voie la plus sécurisée. Le Code du travail autorise également la décision unilatérale, sous réserve d’un avis conforme du comité social et économique en cas d’application de l’ancien article L. 212-2-1. Pour les entreprises non concernées par un décret d’application de la loi des 40 heures du 21 juin 1936, la liberté de répartition est encore plus large. L’accord collectif présente l’avantage d’articuler le projet avec la négociation obligatoire sur le temps de travail et de désamorcer le contentieux.

La semaine de 4 jours doit-elle s’accompagner d’une baisse de salaire ?

Non. Le passage à la semaine de 4 jours n’impose pas de réduire la durée hebdomadaire ni de baisser la rémunération. La majorité des entreprises pionnières maintiennent la durée à 35 heures et le salaire à l’identique. Lorsque l’entreprise réduit la durée à 32 heures, elle peut maintenir intégralement le salaire par indemnité différentielle ou par augmentation du taux horaire, ou opérer une réduction proportionnelle. La seule limite impérative concerne les salariés au SMIC, dont la rémunération nette calculée sur 35 heures doit être garantie (C. trav., art. L. 3232-1 et s.).

Quelle est la durée maximale quotidienne de travail en semaine de 4 jours ?

La durée quotidienne maximale demeure fixée à dix heures de travail effectif (C. trav., art. L. 3121-18). Elle peut être portée à douze heures par accord d’entreprise ou de branche en cas d’activité accrue (C. trav., art. L. 3121-19). En pratique, la répartition sur quatre jours interdit donc de dépasser 40 heures hebdomadaires de manière structurelle, sauf à effectuer ponctuellement des heures supplémentaires pendant un jour de repos. L’amplitude maximale, pauses et repas compris, est de treize heures, par déduction du repos quotidien de onze heures.

La semaine de 4 jours s’applique-t-elle aux salariés au forfait jours ?

Non, en principe. La mise en place de la semaine de 4 jours n’a juridiquement aucun impact sur les forfaits annuels en jours, qui obéissent à une logique distincte d’autonomie dans l’organisation du temps. Certains accords collectifs choisissent toutefois d’intégrer ces salariés au dispositif, en leur octroyant des autorisations d’absence supplémentaires ou des journées de repos additionnelles, à l’instar de l’accord du groupe LDLC du 18 décembre 2020. Le sentiment d’iniquité ressenti par les cadres en forfait jours est l’un des angles morts les plus fréquemment sous-estimés.

Le comité social et économique doit-il être consulté avant la mise en place ?

Oui, dans tous les cas, mais avec des modalités différentes. En cas d’accord d’entreprise, la consultation du comité social et économique sur l’évaluation des risques (C. trav., art. L. 4121-3) doit avoir lieu avant l’engagement de la négociation. En cas de décision unilatérale fondée sur l’ancien article L. 212-2-1, le comité dispose d’un véritable droit de veto par avis conforme. En cas d’application directe d’une convention de branche étendue, le comité est seulement consulté pour avis. Dans tous les cas, le comité doit être consulté périodiquement au titre du suivi.

Un salarié peut-il refuser la semaine de 4 jours ?

Oui, dans trois hypothèses précises. Le salarié peut refuser lorsque ses horaires antérieurs ont été expressément ou implicitement contractualisés (Cass. soc., 30 nov. 1983, n° 81-41.995 et arrêts ultérieurs concordants). Il peut refuser lorsque le passage à la semaine de 4 jours entraîne un bouleversement majeur de sa vie personnelle ou n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses (Cass. soc., 9 mai 2001, n° 99-40.111). Il peut refuser, enfin, lorsque la mesure s’accompagne d’une baisse effective de salaire (Cass. soc., 5 juill. 2005, n° 03-43.807 ; Cass. soc., 4 mai 2011, n° 10-14.767).

Comment revenir à la semaine de 5 jours après une expérimentation ?

La sortie du dispositif dépend de sa modalité de mise en place. Lorsqu’il s’agit d’un accord à durée déterminée, l’accord cesse de produire ses effets à son terme. Lorsqu’il s’agit d’un accord à durée indéterminée, la voie privilégiée est l’insertion d’une clause de réversibilité dans l’accord, prévoyant à l’avance les situations qui justifient le retour à la semaine de 5 jours. À défaut, la dénonciation classique s’applique, avec maintien de l’accord pendant un an à compter de l’expiration du préavis (C. trav., art. L. 2261-10). En cas de décision unilatérale, la procédure de dénonciation des engagements unilatéraux suppose un délai de prévenance suffisant, idéalement de trois à quatre mois.

Vous envisagez de mettre en place la semaine de 4 jours dans votre entreprise ?

Le passage à la semaine de 4 jours n’est ni une simple décision managériale, ni un effet de mode. C’est un projet juridique structurant qui engage l’organisation, la rémunération, le dialogue social et la responsabilité de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail.

Auron Avocat accompagne dirigeants, directeurs des ressources humaines et responsables juridiques pour sécuriser l’ensemble du dispositif : audit de la convention de branche et des accords applicables, rédaction de l’accord-pilote ou de la décision unilatérale, articulation avec les forfaits jours, consultation du comité social et économique, mise à jour du document unique d’évaluation des risques, clause de réversibilité et stratégie de communication interne.

La prescription en matière de rappel de salaire étant de trois ans et celle relative aux dommages et intérêts pour atteinte aux durées maximales se cristallisant à partir de chaque manquement, n’attendez pas qu’un contentieux individuel vienne fragiliser le projet collectif.

Contactez Auron Avocat pour une consultation personnalisée.

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