Un salarié réclame la même augmentation que son collègue : comment réagir sans exposer votre entreprise ?

Un scénario de plus en plus fréquent en entreprise

Jeudi matin, 9h30. Sophie, directrice d'une PME industrielle de 80 salariés, reçoit un courriel de Thomas, technicien de maintenance depuis quatre ans. Il a appris que son collègue Maxime, arrivé il y a deux ans au même poste, perçoit 250 euros de plus que lui. Thomas demande un entretien pour « discuter de cette situation qu'il juge inéquitable ».

Sophie se souvient avoir accordé cette augmentation à Maxime l'année dernière parce qu'il avait menacé de partir chez un concurrent. Sur le moment, cela semblait être la bonne décision. Aujourd'hui, elle réalise que cette situation pourrait lui coûter cher.

Ce scénario, de plus en plus d'employeurs le vivent. Et avec l'entrée en vigueur de la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations (transposition prévue avant le 7 juin 2026), ces situations vont se multiplier. Les salariés auront un accès facilité aux informations sur les salaires de leurs collègues, et les demandes d'alignement vont devenir monnaie courante.

Comment réagir face à une telle demande ? Quels sont vos droits et vos obligations ? Comment sécuriser vos pratiques salariales ?

L'employeur conserve une liberté dans la fixation des salaires

Première bonne nouvelle : l'employeur dispose d'une liberté de principe dans la fixation des rémunérations individuelles. Rien ne vous interdit de récompenser un salarié méritant par une augmentation, sans l'accorder à tous ses collègues.

Vous pouvez individualiser les salaires en fonction de critères objectifs tels que la performance, l'expérience, les compétences spécifiques ou les responsabilités exercées. La jurisprudence reconnaît à l'employeur la possibilité d'accorder une augmentation de salaire à certains salariés en fonction de leurs qualités professionnelles. Il peut tenir compte de la qualité du travail fourni pour déterminer le salaire de chaque salarié, dès lors que cette appréciation découle d'éléments précis, objectifs et incontestables.

Exemple. Vous avez augmenté votre responsable logistique de 200 euros parce qu'il a obtenu une certification supplémentaire utile à ses fonctions et qu'il gère désormais une équipe plus importante. Un autre responsable logistique sans ces caractéristiques ne peut exiger automatiquement la même augmentation.

Toutefois, cette liberté est encadrée par un principe fondamental que la jurisprudence applique avec rigueur.

Le principe « à travail égal, salaire égal » s'impose à l'employeur

Le droit français consacre le principe « à travail égal, salaire égal » : deux salariés placés dans une situation identique doivent percevoir la même rémunération. Toute différence de traitement doit être justifiée par des éléments objectifs et pertinents.

Ce principe, issu de la jurisprudence de la Cour de cassation, oblige l'employeur à assurer l'égalité de rémunération entre les salariés placés dans une situation identique. Les différences de rémunération ne sont pas interdites, mais elles doivent être justifiées par des critères objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination. Ce principe constant d'« égalité de traitement » est régulièrement rappelé par la chambre sociale de la Cour de cassation.

Ce principe se fonde sur plusieurs textes fondamentaux :

• L'article 23 de la Déclaration universelle des droits de l'Homme qui dispose que « tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal »
• L'article 157 du Traité de fonctionnement de l'Union européenne qui prévoit l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur
• L'article L. 3221-2 du Code du travail sur l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Point essentiel. L'employeur ne peut opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier de façon objective et pertinente une différence de rémunération.

Qu'est-ce qu'une « situation identique » ?

Selon la Cour de cassation, se trouvent dans une situation identique les salariés accomplissant le même travail, avec un coefficient identique, une même qualification et une ancienneté comparable.

En revanche, la seule appartenance à une même catégorie professionnelle n'implique pas une identité de situation.

Le bulletin de paie est un élément permettant d'identifier une situation identique (même coefficient, même qualification). Mais le salarié peut aussi démontrer que la qualification qui y est mentionnée ne correspond pas à celle qu'il exerce réellement. Dans ce cas, c'est la situation réelle qui importe.

Le cadre de comparaison : l'entreprise

Le cadre d'appréciation du principe « à travail égal, salaire égal » est l'entreprise. Il importe peu que les salariés dont la situation est comparée n'aient pas effectué simultanément un travail égal pour la même entreprise.

Lorsqu'une politique salariale est définie au niveau de l'entreprise par l'employeur, il ne peut y avoir de disparité de traitement entre les salariés des différents établissements exerçant un travail égal ou de valeur égale que si elle repose sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence, autre que la seule localisation géographique du lieu de travail.

Le principe d'égalité de traitement n'ayant vocation à s'appliquer qu'entre salariés d'une même entreprise, il n'existe aucun principe juridique imposant à une entreprise d'accorder des avantages identiques à ceux des salariés des autres entreprises du groupe.

La notion de « travail de valeur égale »

Mais attention : la jurisprudence a élargi le cadre de comparaison. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (article L. 3221-4 du Code du travail).

Des salariés exerçant des fonctions différentes peuvent être considérés comme effectuant un travail de valeur égale s'ils présentent une identité de niveau hiérarchique, de classification, de responsabilités, une importance comparable dans le fonctionnement de l'entreprise, chacune d'elles exigeant en outre des capacités comparables et représentant une charge nerveuse du même ordre.

Exemple. Votre directrice des ressources humaines pourrait se comparer à votre directeur commercial ou à votre directeur financier s'ils sont tous membres du comité de direction, même si leurs fonctions sont différentes.

Quelles justifications sont admises par la jurisprudence ?

Face à une réclamation d'un salarié, vous devez être en mesure de justifier l'écart de rémunération par des critères objectifs. L'employeur qui justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables la différence de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ne méconnaît pas le principe « à travail égal, salaire égal ».

Le juge doit pouvoir contrôler concrètement la réalité et la pertinence des raisons alléguées par l'employeur.

Voici les principales justifications admises par les tribunaux.

L'ancienneté

L'ancienneté constitue un critère légitime, à condition qu'elle ne soit pas déjà prise en compte dans une prime spécifique. Au regard du respect du principe « à travail égal, salaire égal », l'ancienneté ne peut à elle seule justifier une différence de rémunération dès lors qu'elle donne lieu à l'allocation d'une prime distincte.

Cette justification est accueillie par la Cour de cassation, indépendamment du critère de l'expérience professionnelle, à la condition qu'elle ne soit pas déjà rémunérée et que le juge s'assure que l'ancienneté invoquée justifie intégralement la différence de rémunération.

L'expérience professionnelle acquise

L'expérience professionnelle acquise, y compris avant l'embauche dans votre entreprise, peut fonder une différence de traitement. L'employeur peut se fonder sur l'expérience acquise sur le site, dans l'entreprise ou auprès de précédents employeurs.

Toutefois, l'expérience professionnelle ne pourra justifier une différence de rémunération qu'au moment de l'embauche, à condition que celle-ci soit en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées.

Le diplôme

Le diplôme peut justifier une différence, mais uniquement s'il est utile à l'exercice de la fonction occupée. La différence de diplômes peut être invoquée pour justifier une disparité salariale entre des salariés qui effectuent des travaux d'égale valeur, mais cela doit constituer un critère pertinent en relation avec les exigences du poste et les responsabilités exercées effectivement. Il convient de démontrer l'utilité des connaissances particulières acquises par le salarié au regard des fonctions qu'il exerce.

Le nombre d'années d'études nécessaire à l'obtention des diplômes est également un élément de comparaison. Ainsi, dès lors que ces diplômes sont utiles aux fonctions occupées, un salarié titulaire d'un BTS (bac + 2) ne peut revendiquer l'application du principe « à travail égal, salaire égal » en se comparant à un collègue titulaire d'un DESS (bac + 5), bien qu'ils exercent un travail strictement identique et qu'ils aient été engagés en même temps, avec la même qualification et la même classification.

En revanche, si le diplôme n'apporte rien de plus au poste, l'argument ne tiendra pas.

Les difficultés de recrutement

La pénurie de candidats et l'urgence du recrutement peuvent justifier le fait qu'un salarié soit mieux rémunéré. Mais attention : l'employeur doit justifier de ses difficultés pour recruter des candidats et de la contrainte dans laquelle il s'est trouvé d'attirer ces derniers par des salaires plus élevés.

Vous devez pouvoir documenter ces difficultés (durée de vacance du poste, nombre de candidatures reçues, tension sur le marché de l'emploi pour ce profil). À défaut, la justification sera écartée.

La qualité du travail documentée

La qualité du travail peut constituer un critère, à condition d'être étayée par des faits précis et objectifs comme les résultats des évaluations annuelles. Vous ne pouvez pas vous contenter d'affirmer qu'un salarié « travaille mieux » que l'autre sans le démontrer. Tel n'est pas le cas lorsque l'employeur se contente d'invoquer la prétendue médiocre qualité du travail accompli par le salarié sans l'établir.

Faute de preuves suffisantes, les arguments liés à la compétence du salarié sont souvent écartés. D'où la nécessité pour l'entreprise de mettre en place des systèmes d'évaluation des salariés transparents et objectifs. Les comptes rendus des entretiens annuels peuvent être utilement invoqués par l'une ou l'autre des parties. Sur ce sujet, consultez notre article L'entretien annuel d'évaluation : droits du salarié et obligations de l'employeur.

Les résultats d'un dispositif d'évaluation peuvent constituer la justification objective des décisions de l'employeur en matière salariale à condition que ces résultats n'aient pas été contestés par les intéressés, et soient conformes aux règles d'administration du personnel préalablement fixées par l'employeur.

Des responsabilités ou tâches supplémentaires

La nature ou les conditions d'exercice des fonctions peuvent justifier une différence de rémunération. Il peut s'agir de la technicité particulière du poste ou du niveau de responsabilités.

Il est par ailleurs possible de moduler le montant d'un avantage en fonction du degré de sujétion subi par les salariés, dès lors qu'il s'agit d'un élément objectif et pertinent (occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles, travail de nuit exceptionnel ou habituel, etc.).

Le coût de la vie

La Cour de cassation a considéré que la différence de coût de la vie entre les salariés de deux établissements situés dans des zones géographiques distinctes justifiait une différence de traitement instaurée par un engagement unilatéral.

Exemple concret. Revenons au cas de Sophie. Pour justifier l'écart de 250 euros entre Thomas et Maxime, elle pourrait invoquer : une expérience professionnelle antérieure plus importante de Maxime, une certification technique supplémentaire utile au poste, ou des difficultés documentées de recrutement au moment de l'embauche de Maxime. En revanche, le simple fait que Maxime ait « menacé de partir » ne constitue pas un critère objectif admis par la jurisprudence.

Quelles justifications sont systématiquement rejetées ?

Certains arguments, fréquemment invoqués par les employeurs, sont invariablement écartés par les tribunaux.

La seule différence de statut juridique

La seule différence de statut juridique (CDI/CDD, temps plein/temps partiel) ne suffit pas à justifier une différence de rémunération entre des salariés effectuant un travail de même valeur.

La négociation individuelle

La négociation individuelle n'est pas en elle-même une justification. Le fait qu'un salarié ait « mieux négocié » son salaire à l'embauche ne constitue pas un critère objectif justifiant une différence de traitement avec un collègue dans une situation comparable.

L'argument du « budget disponible »

L'état du budget au moment du recrutement n'est pas un critère objectif lié aux qualités professionnelles des salariés et n'est généralement pas retenu comme justification objective.

La seule date d'embauche

La seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur ne suffit pas à justifier une différence de salaire. La différence de traitement entre salariés uniquement en raison de la date de présence sur un site n'est pas présumée justifiée, quand bien même elle résulterait d'un accord collectif.

Les qualités professionnelles à l'embauche

Les qualités professionnelles ne peuvent pas justifier une différence de rémunération dès l'embauche, dans la mesure où l'employeur n'a pas encore pu les apprécier à ce stade.

Exemple. Laurent, DRH d'une entreprise de services, a recruté deux chefs de projet informatique à six mois d'intervalle. Le second a obtenu un salaire supérieur de 400 euros car « le budget le permettait ». Le premier pourra contester cette différence : l'état du budget au moment du recrutement n'est pas un critère objectif lié aux qualités professionnelles des salariés.

Le régime de la preuve vous est défavorable

C'est un point crucial à comprendre : en cas de contentieux, le régime probatoire est aménagé en faveur du salarié.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Afin d'étayer ses allégations, il peut notamment produire un panel de comparaison dont la pertinence sera souverainement appréciée par les juges du fond.

Mais c'est ensuite à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.

Les juges contrôlent la réalité et la pertinence des raisons objectives que vous avancez. Le juge doit apprécier les éléments produits par le salarié dans leur ensemble. Sans se substituer à l'employeur, il vérifie que celui-ci justifie d'éléments objectifs, qui ne sauraient résulter du seul exercice d'un pouvoir discrétionnaire.

Concrètement, si un salarié présente un simple tableau comparatif montrant qu'il gagne moins qu'un collègue au même poste, c'est à vous de démontrer que cette différence est justifiée. Si vous ne parvenez pas à produire des éléments objectifs documentés, vous perdrez le contentieux.

La production des bulletins de paie

Le juge peut ordonner la production de documents que vous détenez, y compris les bulletins de paie d'autres salariés. La Cour de cassation a jugé que cette communication d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'autres salariés était indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, soit la défense de l'intérêt légitime de la salariée à l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail.

Si la preuve de la différence de traitement se trouve entre les mains de l'employeur, il appartient au salarié de demander au juge d'en ordonner la production. Celui-ci tire toute conséquence de droit en cas d'abstention ou de refus de l'employeur de déférer à la décision ordonnant la production de ces pièces.

Ce que va changer la directive « Transparence salariale » pour les employeurs

La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, qui doit être transposée avant le 7 juin 2026, va considérablement renforcer les obligations des employeurs. Ce texte vise à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations.

Obligation de grilles de rémunération garantissant l'égalité

La directive impose aux employeurs de disposer de structures de rémunération garantissant l'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur. Ces structures doivent permettre d'évaluer si des travailleurs se trouvent dans une situation comparable au regard de la valeur du travail, en fonction de critères objectifs non sexistes convenus avec les représentants de travailleurs, lorsqu'il en existe.

Ces critères comprennent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, ainsi que tout autre facteur pertinent pour l'emploi ou le poste concerné. Ils doivent exclure toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe.

Transparence de la rémunération avant l'embauche

Vous devrez indiquer dans les offres d'emploi la rémunération proposée ou une fourchette de rémunération, sur la base de critères objectifs non sexistes. Ces informations devront être communiquées de manière à garantir une négociation éclairée et transparente en matière de rémunération, par exemple dans un avis de vacance d'emploi publié avant l'entretien d'embauche.

Il sera interdit de demander aux candidats la rémunération perçue dans leurs postes précédents ou au cours de leurs relations de travail actuelles ou antérieures. Vous devrez également veiller à ce que les offres d'emploi et les dénominations de postes ne comportent pas d'intitulés sexistes, et à ce que les processus de recrutement soient menés sans discrimination.

Droit d'accès des salariés à l'information comparative

Les employeurs seront tenus de mettre à disposition de leurs travailleurs, d'une manière facilement accessible, les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression salariale. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes.

Chaque salarié pourra obtenir par écrit des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de valeur équivalente. Ils doivent obtenir ces informations dans un délai raisonnable et en tout état de cause dans les deux mois suivant la demande.

Si les informations reçues sont inexactes ou incomplètes, les travailleurs ont le droit de demander des précisions et des détails supplémentaires. Vous devrez informer chaque année les salariés de l'existence de ce droit.

Interdiction des clauses de confidentialité salariale

Les clauses contractuelles limitant le droit des salariés de communiquer entre eux sur leurs rémunérations seront nulles. Les États membres de l'Union européenne doivent mettre en place des mesures visant à interdire les clauses contractuelles empêchant les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération.

Obligation d'établir un rapport sur les écarts de rémunération

Les entreprises d'au moins 100 salariés seront tenues d'établir un rapport regroupant les informations suivantes :

• L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment au niveau des composantes variables ou complémentaires
• L'écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes
• La proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires
• La proportion de travailleurs féminins et masculins dans chaque quartile
• L'écart de rémunération par catégories de travailleurs, ventilé par salaire de base et par composantes variables ou complémentaires

L'obligation de communication de ces informations entrera en vigueur de manière progressive :

• Entreprises d'au moins 250 salariés : au plus tard le 7 juin 2027, puis chaque année
• Entreprises de 150 à 249 salariés : au plus tard le 7 juin 2027, puis tous les trois ans
• Entreprises de 100 à 149 salariés : au plus tard le 7 juin 2031, puis tous les trois ans

Obligation de correction des écarts

Si vos données révèlent un écart de rémunération moyen d'au moins 5 % entre femmes et hommes non justifié par des critères objectifs non sexistes, et si vous n'avez pas remédié à cette différence dans un délai de six mois, vous devrez coopérer avec les représentants des salariés en vue d'une évaluation conjointe des rémunérations. Cette évaluation vise à recenser, corriger et prévenir les différences de rémunération entre les sexes.

Renforcement de la charge de la preuve

Si vous ne respectez pas vos obligations de transparence, il vous appartiendra de prouver l'absence de discrimination, même si le salarié ne présente pas de faits laissant supposer qu'il y en a une.

Sanctions renforcées

L'indemnisation du salarié victime devra comprendre le recouvrement intégral des arriérés de salaire, les opportunités manquées, le préjudice moral et les intérêts de retard, sans plafonnement possible. Des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives devront être prévues.

Les risques concrets encourus par l'employeur

En cas de condamnation pour violation du principe d'égalité de traitement, vous vous exposez à plusieurs types de sanctions.

Le rappel de salaire

L'employeur qui ne rapporte pas la preuve d'éléments objectifs justifiant une différence de rémunération doit verser un rappel de salaire pour compenser la différence invoquée.

L'action en rappel de salaire est soumise au délai de prescription de trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat (article L. 3245-1 du Code du travail).

Des dommages et intérêts

Des dommages et intérêts peuvent être alloués pour le préjudice subi par le salarié.

Un effet « boule de neige »

L'effet « boule de neige » peut être potentiellement dévastateur : si un salarié obtient gain de cause, d'autres salariés dans la même situation pourraient formuler des réclamations similaires.

Exemple chiffré. Supposons que vous ayez accordé à Maxime une augmentation injustifiée de 250 euros mensuels par rapport à Thomas il y a trois ans. Thomas saisit les prud'hommes. S'il obtient gain de cause, vous pourriez être condamné à lui verser 250 euros x 36 mois = 9 000 euros de rappel de salaire, plus les charges sociales correspondantes, plus d'éventuels dommages et intérêts. Et si trois autres salariés dans la même situation se manifestent, l'addition grimpe rapidement.

Comment réagir face à une demande d'alignement salarial ?

Face à une réclamation d'un salarié invoquant l'égalité de traitement, adoptez une démarche méthodique.

Première étape : analyser objectivement la situation

Comparez les situations des salariés concernés : fonctions, responsabilités, ancienneté, diplômes, expérience, résultats d'évaluation. Recherchez si des éléments objectifs justifient l'écart constaté. Vérifiez que les salariés exercent un travail identique ou un travail de valeur égale, puis comparez les rémunérations.

Deuxième étape : documenter vos justifications

Si l'écart est justifiable, rassemblez les preuves : fiches de poste, organigrammes, attestations de diplômes, comptes rendus d'entretiens d'évaluation, données sur les difficultés de recrutement au moment de l'embauche. Ces documents devront être produits en cas de contentieux.

Rappelez-vous que seule une évaluation régulière de la quantité et de la qualité du travail fourni par chaque salarié, basée sur des critères objectifs, permet à l'employeur de mettre en œuvre une politique salariale respectant le principe « à travail égal, salaire égal ». Sur ce sujet, consultez notre article L'entretien annuel d'évaluation : droits du salarié et obligations de l'employeur.

Troisième étape : répondre au salarié

Si l'écart est justifié, expliquez clairement les raisons objectives au salarié lors d'un entretien. Formalisez votre réponse par écrit.

Si l'écart n'est pas justifiable ou l'est partiellement, plusieurs options s'offrent à vous : régulariser la situation par une augmentation, proposer une prime de rattrapage, ou négocier une solution intermédiaire. Une régularisation amiable coûtera généralement moins cher qu'un contentieux perdu.

Exemple. Face à la demande de Thomas, Sophie procède à une analyse comparative. Elle constate que Maxime et Thomas ont la même ancienneté, les mêmes diplômes, les mêmes responsabilités, et que les évaluations ne font pas apparaître de différence de performance significative. La seule « justification » de l'écart (la menace de départ de Maxime) ne constitue pas un critère objectif. Sophie décide de régulariser la situation en accordant à Thomas une augmentation de 250 euros, évitant ainsi un contentieux qu'elle aurait probablement perdu.

Comment sécuriser votre politique de rémunération pour l'avenir ?

Plutôt que de gérer les situations au cas par cas, anticipez en sécurisant votre politique salariale. Il est recommandé aux entreprises d'anticiper dès à présent la transposition de la directive sur la transparence salariale.

Réalisez un audit de vos rémunérations

Il s'agit dans un premier temps de réaliser un état des lieux de votre politique de rémunération et d'identifier les éventuels écarts de rémunération, ainsi que leurs causes. Identifiez les écarts existants entre salariés occupant des fonctions comparables. Analysez si chaque écart peut être justifié par des critères objectifs documentés. Dans l'hypothèse où il n'existerait pas de critères objectifs les justifiant, mesurez dès à présent le coût d'éventuels rattrapages de salaire. Planifiez les corrections nécessaires pour les écarts injustifiés.

Structurez vos grilles salariales

Définissez des critères clairs et objectifs de fixation et d'évolution des rémunérations. Formalisez ces critères dans un document accessible (pour les entreprises d'au moins 50 salariés, la directive imposera de les mettre à disposition des salariés).

Établissez des grilles de rémunération par catégories de travailleurs. Ces dernières incluront les différents éléments de rémunération (salaire fixe et variable, avantages en nature, etc.) et leurs critères objectifs et non sexistes. Réfléchissez aux critères déterminant la rémunération au moment de l'embauche des salariés et fixez les critères objectifs de progression salariale.

Identifiez les catégories de travailleurs

Identifiez les catégories de travailleurs exerçant le même travail ou un travail de même valeur, ainsi que des personnes de référence par catégorie et par sexe.

Documentez systématiquement vos décisions salariales

Chaque augmentation individuelle devrait être justifiée par des éléments objectifs tracés (compte rendu d'évaluation, acquisition de compétences, évolution des responsabilités, etc.).

Si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.

Les critères permettant la détermination du salaire doivent être objectifs, mais également préalablement communiqués aux salariés. À défaut d'une telle information, l'employeur porte atteinte au principe « à travail égal, salaire égal ».

Formez vos managers

Les responsables qui proposent des augmentations doivent comprendre le cadre juridique et être capables de justifier objectivement leurs propositions. Organisez des formations au bénéfice des salariés en charge des ressources humaines et des managers sur l'égalité professionnelle et la transparence salariale.

Mettez en place une procédure de traitement des réclamations

Anticipez les demandes en définissant un processus de réponse structuré. À terme, il conviendra de mettre en place une procédure interne de traitement des demandes relatives aux rémunérations.

Vous êtes confronté à une demande d'alignement salarial ?

Vous faites face à une réclamation d'un salarié invoquant l'égalité de traitement ? Vous souhaitez anticiper la transposition de la directive et sécuriser votre politique de rémunération ? Vous avez besoin d'accompagnement pour réaliser un audit salarial ou défendre vos intérêts dans un contentieux ?

Auron Avocat accompagne les entreprises dans la sécurisation de leurs pratiques salariales. Analyse de votre politique de rémunération, accompagnement dans la gestion des demandes individuelles, défense de vos intérêts en cas de contentieux : nous intervenons à chaque étape pour protéger votre entreprise.

Contactez-nous pour un premier échange confidentiel.

Arnaud Sirven, Avocat

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