Cadre dirigeant : les clauses qui vous protègent et celles qui vous exposent

Le cadre juridique : pourquoi votre contrat est signé avec la holding

Un montage courant, peu connu du grand public

Lorsqu’un groupe recrute un dirigeant pour prendre la tête d’une filiale, il ne lui fait pas signer un contrat avec cette filiale. Il lui fait signer un contrat avec la société mère, la holding de tête. C’est ce contrat, conclu au niveau du groupe, qui contient l’essentiel des clauses que cet article examine.

Cette pratique n’a rien d’illégal. La Cour de cassation reconnaît expressément la validité d’un contrat de travail conclu par la société mère d’un groupe avec l’un de ses salariés, dont le seul objet est de confier à ce dernier la direction de l’une de ses filiales (Cass. soc., 11 mars 2003, n° 01-40.813).

La condition impérative : un lien de subordination réel

Pour que ce montage soit valable, un lien de subordination effectif doit exister entre la holding et le dirigeant. Sans ce lien, le contrat de travail est sans existence juridique. La Cour de cassation l’a posé sans ambiguïté : “le seul fait d’être le mandataire social d’une société contrôlée directement ou indirectement par une autre ne donne pas à l’intéressé la qualité de salarié de la société mère, en l’absence d’une subordination directe à celle-ci” (Cass. soc., 28 juin 2001, n° 99-43.364, RJDA 2002, n° 15).

Ce lien de subordination se manifeste concrètement : instructions précises de la holding, objectifs chiffrés imposés, reporting régulier, faculté de licencier en cas de résultats insuffisants. C’est d’ailleurs pour assigner des objectifs plus contraignants que ceux d’un simple mandat social, avec la menace d’un licenciement à la clé, que les groupes ont recours à ce mécanisme.

Les avantages du salariat pour le dirigeant

Le cumul d’un mandat social avec un contrat de travail présente des avantages tangibles pour le dirigeant : consolidation de ses droits à une indemnisation chômage via France Travail (anciennement Pôle Emploi) et accès à l’ensemble des protections attachées à la qualité de salarié, notamment en matière de rupture du contrat.

En clair : votre contrat est signé avec la holding, pas avec la filiale que vous allez diriger. C’est la holding qui fixe vos objectifs, qui vous licencie et qui vous verse les primes. La filiale, elle, vous confère simplement un mandat social.

Les clauses qui déterminent votre entrée

Le “golden hello” : une prime de compensation à négocier

Lorsqu’un dirigeant est recruté par un chasseur de tête, il quitte souvent une situation avantageuse : actions gratuites non encore acquises, bonus différés en cours d’acquisition, ancienneté importante. Pour compenser ces pertes, il peut négocier un “golden hello”, prime versée au moment de sa prise de fonctions.

Le Code de gouvernement d’entreprises des sociétés cotées Afep-Medef encadre cette pratique. Il la réserve au “nouveau dirigeant mandataire social venant d’une société extérieure au groupe” et précise que le montant “doit être rendu public au moment de sa fixation, même en cas de paiement échelonné ou différé” (Code Afep-Medef, pt. 24.4). Ces primes s’accompagnent fréquemment de l’attribution de titres de société ou d’options de souscription.

La nature juridique de ces primes reste débattue. La question centrale est de savoir si elles impliquent le respect de la procédure des conventions réglementées, laquelle soumet leur licéité à l’autorisation préalable du conseil d’administration ou du conseil de surveillance (C. com., art. L. 225-38). Cette procédure ne s’appliquerait pas lorsque la décision d’attribution intervient avant la nomination du nouveau mandataire social, et, surtout, si la prime est versée par la holding où il est salarié.

En clair : si vous êtes recruté depuis l’extérieur du groupe, vous pouvez négocier un golden hello pour compenser ce que vous laissez derrière vous. Son régime juridique dépend de la structure qui le verse et du moment où il est décidé. Faites-vous conseiller avant de signer.

La reprise d’ancienneté : un avantage simple, souvent oublié

Pour ne pas pénaliser un dirigeant qui a construit une longue carrière chez un concurrent, il est courant d’insérer une clause reprenant l’ancienneté acquise dans ses emplois précédents. Cette clause est favorable au salarié et est admise par la jurisprudence sans condition particulière (Cass. soc., 22 févr. 1995, n° 93-44.268).

Son impact est concret : elle influe sur le montant des indemnités de licenciement, sur certains droits conventionnels liés à l’ancienneté, voire sur la durée du préavis. C’est un avantage simple à obtenir, qui peut avoir des conséquences importantes lors d’une rupture.

En clair : si vous avez quinze ans d’expérience dans votre secteur, négociez la reprise de cette ancienneté dans votre nouveau contrat. Elle aura un impact direct sur vos indemnités si le contrat est rompu dans les premières années.

La certification “absence de clause de non-concurrence”

Avant de vous recruter, le groupe exigera souvent de vous que vous certifiiez par écrit ne pas être lié par une clause de non-concurrence encore en vigueur à l’égard de votre ancien employeur. Cette précaution est loin d’être anodine.

Si une telle clause existait et que vous avez dissimulé son existence, la signature de cette certification établit la preuve de votre mauvaise foi et constitue une faute grave susceptible de justifier votre licenciement immédiat (Cass. soc., 14 déc. 1983, n° 81-42.041). La possibilité d’une condamnation n’existe toutefois que si la clause était licite et que vous y avez effectivement contrevenu (Cass. soc., 22 janv. 2003, n° 01-41.602).

Exemple : Sophie quitte son poste de directrice générale dans un groupe concurrent pour rejoindre une entreprise rivale. Elle certifie n’être soumise à aucune restriction contractuelle. Six mois plus tard, son ancien employeur engage des poursuites : les clients démarchés témoignent des actes de concurrence déloyale. Sophie est licenciée pour faute grave par son nouvel employeur, qui lui reproche d’avoir dissimulé l’existence de sa clause de non-concurrence.

Mission et rémunération : ce que votre contrat dit de votre travail quotidien

Les objectifs de restructuration et la prime de “bonne fin”

Certains dirigeants sont recrutés pour des missions particulièrement délicates : rétablir la rentabilité d’une filiale en difficulté, organiser un plan social, fermer un site de production. Pour ces “redresseurs d’entreprises”, le groupe prévoit contractuellement une prime de “bonne fin”, versée si les objectifs sont atteints. Les montants peuvent être considérables : certains dirigeants doublent, voire quadruplent ainsi leurs rémunérations annuelles.

Ces primes sont licites, dès lors qu’elles ne privent le salarié que d’un droit éventuel et non d’un droit acquis à une rémunération. Si le projet initialement prévu est compromis, la clause prive le dirigeant du versement du bonus, au-delà même de la cessation du contrat de travail (Cass. soc., 30 nov. 2011, n° 09-43.183).

En clair : vous pouvez négocier une prime de bonne fin si votre mission est risquée. Lisez attentivement les conditions d’atteinte des objectifs : si elles dépendent de facteurs extérieurs à votre contrôle, vous risquez de ne jamais la percevoir même si vous avez bien travaillé.

La structure de rémunération : comprendre les cinq niveaux

Au sein d’un groupe, la politique de rémunération des dirigeants de filiales est en principe constituée de cinq éléments : un salaire de base ou fixe, des primes incitatives à long terme, des primes variables à court terme, des dividendes, et un package de stock-options ou d’actions gratuites.

Selon le rapport Proxinvest 2019, le salaire moyen annuel des PDG du CAC 40 s’élevait à 5,2 millions d’euros ; ceux du SBF 120, à 3,7 millions d’euros. Ces rétributions sont généralement constituées d’un fixe représentant en moyenne 22 % de la rémunération globale, de primes variables pour 28 %, de stock-options ou d’actions gratuites pour 43 % et d’éléments divers pour 7 %. Il faut noter que ces chiffres concernent les “grands” patrons : la rémunération moyenne des directeurs de PME s’établissait autour de 50 000 euros par an, hors primes variables.

La tendance actuelle est de réduire la part du fixe pour augmenter les parts variables liées aux performances à court et long terme. Si cette évolution peut paraître attractive en période de forte croissance, elle implique une forte précarité de la situation du dirigeant s’il ne remplit pas ses objectifs.

Les stock-options : des droits contractuels que votre contrat doit protéger

Certains contrats de dirigeants prévoient un mécanisme de stock-options permettant à la société, cotée ou non, d’offrir le droit de souscrire ou d’acheter ses propres actions à un prix prédéterminé et avantageux (C. com., art. L. 225-177 et s.). Les intéressés disposent d’un délai pour décider de lever ou non l’option.

Ce qu’il faut retenir absolument : sauf stipulation expresse contraire prévue par le contrat de travail, les droits que le salarié peut tenir du bénéfice de stock-options ne sont pas affectés par la signature d’une transaction destinée à régler les conséquences du seul licenciement (Cass. soc., 8 déc. 2009, n° 08-41.554 ; Cass. soc., 11 mars 2015, n° 13-25.828).

La voiture de fonction : un élément contractuel à ne pas sous-estimer

La mise à disposition d’un véhicule avec chauffeur est à la fois un signe de statut et un complément de rémunération non négligeable. Lorsque ce véhicule est utilisé à des fins personnelles en dehors du temps de travail, il constitue un avantage en nature soumis aux cotisations sociales et imposable.

L’enjeu contractuel est décisif : dès lors qu’une stipulation prévoit que la voiture de fonction est à usage mixte (professionnel et personnel), elle s’intègre dans la rémunération contractuelle. Le groupe ne peut pas la retirer, ni changer la gamme du véhicule, sans votre accord, car il s’agit d’une modification du contrat de travail (Cass. soc., 12 déc. 2000, n° 98-44.760 ; Cass. soc., 23 nov. 2011, n° 09-73.029).

En clair : si votre contrat mentionne une voiture de fonction à usage mixte, votre employeur ne peut pas la retirer ou la remplacer par un modèle inférieur sans votre accord préalable. Il s’agit d’un élément de votre rémunération contractuelle, pas d’un simple avantage en nature révocable.

Les clauses illicites ou à haut risque : ce qu’il faut savoir refuser

Il existe dans les contrats de dirigeants des clauses régulièrement insérées par des groupes, mais dont la validité est contestable ou directement contraire au droit français. Les connaître, c’est vous donner les moyens de les refuser ou de les faire annuler.

La mission d’éradication syndicale : une disposition pénalement sanctionnée

Certaines directions de groupes, notamment d’origine américaine, assignent parfois officieusement à un dirigeant l’objectif de réduire l’influence syndicale dans leurs filiales. En France, une telle mission est formellement à proscrire, qu’elle soit écrite dans le contrat ou simplement évoquée lors de l’entretien d’embauche.

Se rend coupable du délit d’entrave au droit syndical le dirigeant qui utilise des moyens de pression à l’encontre d’un syndicat afin de réduire son influence au profit d’un autre (Cass. crim., 25 oct. 1994, n° 93-85.802). La même sanction pénale s’applique à celui qui use de mesures de rétorsion pour empêcher la constitution d’une section syndicale (Cass. crim., 21 avr. 1977, n° 76-90.135), ou à celui qui refuse l’entrée dans l’établissement d’un membre d’un syndicat sans justification nécessaire, adaptée et proportionnée (Cass. crim., 4 sept. 2018, n° 17-86.619, JSL n° 462-5).

En clair : si votre lettre de mission ou votre contrat comporte, même de manière voilée, un objectif de réduction de la présence syndicale, refusez catégoriquement. Vous vous exposeriez personnellement à des poursuites pénales.

Les rémunérations offshore : une fraude à haut risque pour le dirigeant

Certains groupes créent des filiales dans des paradis fiscaux pour verser une partie de la rémunération de leurs dirigeants sur des comptes bancaires étrangers, hors circuit déclaratif. Cette pratique est illégale.

Le dirigeant, personne physique, est légalement tenu de mentionner sur sa déclaration de revenus les comptes détenus à l’étranger, directement ou par l’intermédiaire de structures, dès lors qu’il dispose d’une procuration sur le compte. La fraude peut être révélée devant les tribunaux avec des conséquences personnelles sévères : dans une affaire jugée par la cour d’appel de Paris, une responsable avait bénéficié d’un temps partiel mentionné sur ses bulletins de salaire, alors qu’elle accomplissait un temps complet, rémunéré pour partie sur un compte offshore, ce qui lui permettait d’acquitter seulement 50 % des charges salariales réelles (CA Paris, pôle 6, ch. 8, 5 mars 2019, n° 16/15015).

En clair : si votre contrat ou un avenant confidentiel prévoit une rémunération versée à l’étranger hors de tout circuit déclaratif, refusez. Les risques pénaux et fiscaux sont entièrement à votre charge en tant que personne physique.

Les clauses “bad leaver” sur les stock-options : illégales mais répandues

Il arrive que les plans de stock-options excluent les “bad leavers” du bénéfice des options, notamment les dirigeants qui quittent l’entreprise après avoir commis une faute. Cette pratique est pourtant illégale.

La jurisprudence est claire : un plan de stock-options ne peut pas prévoir qu’en cas de licenciement pour faute grave le salarié se retrouve privé de la faculté de lever les options. Il s’agit d’une sanction pécuniaire interdite par l’article L. 1331-2 du Code du travail (Cass. soc., 21 oct. 2009, n° 08-42.026).

En clair : si votre plan de stock-options prévoit la perte de vos droits en cas de licenciement pour faute grave, cette clause est nulle. Vous pouvez en demander l’annulation et exercer vos options malgré un tel licenciement.

La clause de “clawback” : une zone grise entre licéité et sanction interdite

Issue du milieu bancaire américain, la clause de clawback stipule que des sommes déjà versées à titre de bonus doivent être restituées à l’employeur en cas de mauvaise performance, de chute des profits ou de crise. Largement utilisée aux États-Unis, où elle s’accompagne souvent d’une pénalité supplémentaire, cette clause se heurte en France à un obstacle juridique majeur : telle qu’elle est pratiquée outre-Atlantique, elle ne peut pas s’appliquer en cas de faute du dirigeant car elle serait assimilée à une sanction financière interdite.

Elle ne doit pas être confondue avec la clause de rémunération variable, laquelle est valable en France dès lors que seuls des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur sont susceptibles de l’affecter, que le salarié n’est pas conduit à supporter le risque d’entreprise, et que la clause n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (Cass. soc., 2 juill. 2002, n° 00-13.111).

En clair : une clause qui conditionne le versement futur d’un bonus à l’atteinte d’objectifs objectifs est licite. Une clause qui exige la restitution de sommes déjà perçues en cas de faute personnelle constitue une sanction pécuniaire illégale en France.

Ce qui vous protège à la sortie : les clauses de fin de contrat

C’est souvent lors de la rupture que se cristallisent les conflits les plus importants. Ces clauses déterminent les conditions dans lesquelles vous pouvez quitter l’entreprise, et ce que vous percevrez.

La garantie d’emploi : l’arme de protection la plus efficace

La garantie d’emploi est une clause par laquelle le groupe s’interdit de vous licencier pendant une certaine période, sauf à vous verser des dommages-intérêts conséquents. Elle est très prisée des dirigeants recrutés, en particulier lorsqu’ils rejoignent une entreprise dans un contexte incertain.

La jurisprudence reconnaît la validité d’une telle clause. Une garantie protégeant l’emploi d’un dirigeant pendant cinq ans, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, est valable et doit recevoir application dès lors qu’aucun agissement fautif n’est reproché à l’intéressé (Cass. soc., 23 oct. 2007, n° 06-42.994).

Ce type de clause est assimilé à une clause pénale dont le caractère excessif ou dérisoire relève de l’appréciation souveraine du juge (C. civ., art. 1231-5 ; Cass. soc., 5 juin 1996, n° 92-42.298). Son montant dépend notamment de la difficulté pour le salarié de retrouver une activité professionnelle à l’issue du contrat (Cass. soc., 17 oct. 1996, n° 95-40.503).

Une précision importante : la garantie d’emploi ne restreint que la rupture unilatérale par l’employeur. Elle ne fait pas obstacle à une rupture d’un commun accord, notamment dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée. Elle ne transforme pas non plus le CDI en CDD (Cass. soc., 3 oct. 1991, n° 87-43.037).

En clair : si vous prenez un poste à risque, exigez une garantie d’emploi d’au moins deux ans. Le juge peut réduire l’indemnité correspondante s’il l’estime disproportionnée, et la clause ne vous protège pas en cas de faute grave avérée.

La clause de conscience ou de cession : se protéger des retournements de situation

La clause de conscience est une disposition que peu de dirigeants pensent à négocier mais qui peut se révéler décisive. Elle vous permet de rompre votre contrat en percevant une indemnité lorsque survient un changement important : changement de direction, de contrôle, fusion-absorption ou modification significative de l’actionnariat entraînant une modification importante dans la conduite du groupe.

La Cour de cassation a reconnu la licéité d’une telle clause, pour la première fois hors du secteur de la presse, à la double condition qu’elle soit justifiée par vos fonctions dans l’entreprise, et qu’elle ne fasse pas échec au droit de résiliation unilatérale du contrat (Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-71.271). L’indemnité prévue doit conserver un caractère raisonnable.

Exemple : Philippe est directeur général d’un groupe familial. Son contrat contient une clause de conscience prévoyant une indemnité de dix-huit mois de salaire en cas de changement de contrôle. Six mois après sa prise de fonctions, le groupe est racheté par un fonds d’investissement qui nomme un nouveau président. Philippe invoque sa clause de conscience et quitte l’entreprise en percevant son indemnité, sans que ce départ soit qualifié de démission.

L’outplacement : un accompagnement à prévoir dès le contrat

Afin de faciliter votre engagement, le groupe peut s’engager à financer un accompagnement personnalisé à la recherche d’emploi, en cas de rupture ultérieure du contrat. Le groupe s’engage alors à financer le coût d’un cabinet de reclassement dans la limite d’une enveloppe budgétaire prédéfinie par le contrat. Le choix du cabinet se fait d’un commun accord entre les parties.

Le préavis aménagé : allonger sans bloquer

La durée du préavis en cas de licenciement est fixée par le Code du travail et ne peut être réduite contractuellement (C. trav., art. L. 1234-2). Il est toutefois possible de l’allonger ou d’en prévoir une dispense partielle ou totale d’exécution.

L’allongement ne doit pas faire échec à la possibilité de rompre unilatéralement le contrat, sous peine d’être requalifié en clause pénale. La jurisprudence l’a ainsi décidé pour un préavis de douze mois imposé à un chargé de mission (Cass. soc., 12 juill. 1999, n° 98-40.483). En cas de démission, la jurisprudence admet seulement que le préavis puisse être raccourci dans sa durée (Cass. soc., 19 juin 1996, n° 93-44.728).

La GSC : se protéger d’un risque souvent ignoré

Contrairement aux salariés ordinaires, les dirigeants qui exercent un mandat social sont rarement couverts par France Travail en cas de perte d’emploi. Perdre leur situation peut avoir des conséquences financières considérables. Il existe un dispositif privé de couverture : la GSC (Garantie Sociale des Chefs et dirigeants d’entreprise), qui couvre dans tous les cas de perte involontaire d’emploi : révocation, non-renouvellement du mandat, faillite, dissolution anticipée, cession, fusion-absorption ou restructuration profonde.

Elle assure une indemnité proportionnelle aux revenus antérieurement perçus, pendant douze mois durant la première année d’affiliation, puis pendant dix-huit à vingt-quatre mois par la suite. Selon la formule choisie, le montant de l’allocation est de 55 % à 70 % du revenu professionnel annuel net fiscal, hors dividendes.

En clair : si vous exercez un mandat social, vérifiez impérativement votre couverture en cas de perte d’emploi. Il est probable que France Travail ne vous indemnisera pas. Négociez la prise en charge par votre groupe d’une cotisation à la GSC, ou souscrivez-y vous-même.

Les clauses emblématiques des grandes directions

Les “golden parachutes” : entre protection légitime et abus sanctionnés

Les “golden parachutes” sont les sommes versées au dirigeant lorsqu’il quitte l’entreprise en vertu d’une clause contractuelle. Ils traduisent la volonté de récompenser une fonction complexe et exclusive, tout en reconnaissant la précarité inhérente à ce statut.

Face aux scandales qui ont défrayé la chronique ces dernières années, les golden parachutes sont aujourd’hui encadrés. Pour les sociétés cotées, le Code Afep-Medef (pt. 24.5.1) préconise notamment que ces primes ne soient pas attribuées à des dirigeants en situation d’échec au moment de leur départ, que les conditions de performance soient appréciées sur deux exercices au moins, et que le montant n’excède pas deux ans de rémunération fixe et variable.

Dans les sociétés non cotées, la jurisprudence pose ses propres limites : les clauses qui reconnaissent au dirigeant, en cas de révocation, le droit à une indemnité dont le montant est de nature à dissuader les associés de le révoquer sont déclarées nulles (Cass. com., 15 nov. 2011, n° 09-10.893, RJDA 2012, n° 174). La Cour de cassation a ainsi constaté l’illicéité d’une indemnité de 250 000 euros qui représentait plus de la moitié du capital d’une société dont le bilan révélait une perte de 200 000 euros lors de la révocation du dirigeant.

En clair : un golden parachute peut être annulé par les tribunaux s’il est d’un montant tel qu’il dissuade les actionnaires de révoquer le dirigeant même pour de bonnes raisons. Son montant doit rester raisonnable au regard de la taille et des résultats de l’entreprise.

Les retraites “chapeau” : un régime en voie de disparition

Les retraites chapeau permettaient aux sociétés de compléter le régime de retraite de leurs dirigeants en garantissant l’absence de perte de rémunération pour ceux qui achèveraient leur carrière dans l’entreprise. La rente versée, non plafonnée, s’ajoutait aux autres pensions. La jurisprudence les qualifiait de “complément de rémunération des services passés” (CA Paris, 24 oct. 1960).

Ce dispositif a été profondément réformé. L’ordonnance du 3 juillet 2019 (n° 2019-697, relative aux régimes professionnels de retraite supplémentaire) a mis fin au système des retraites chapeau au sens traditionnel. Une instruction interministérielle du 23 décembre 2020 précise les conditions du nouveau dispositif de retraite supplémentaire à prestations définies et à droits certains, globalement moins avantageux que l’ancien régime (CSS, art. L. 137-11-2).

En clair : si votre contrat mentionne encore une retraite chapeau, vérifiez s’il s’agit d’un mécanisme ancien déjà en vigueur avant 2019 ou d’un nouveau dispositif. Les règles applicables diffèrent significativement.

Les questions à poser avant de signer

Avant de parapher votre contrat, il ne suffit pas de lire chaque clause une par une. Il faut comprendre leur articulation et anticiper les scénarios de rupture. Voici les questions concrètes que tout dirigeant devrait poser, et que son avocat devrait l’aider à formuler.

Qui signe le contrat ? Si c’est la holding, quelle est l’étendue réelle du lien de subordination entre elle et vous ? Ce lien est-il suffisant pour sécuriser la validité du contrat de travail ?

La rémunération variable repose-t-elle sur des critères objectifs, indépendants de la volonté de l’employeur, ou sur des éléments qui pourraient vous mettre à la merci d’une décision unilatérale du groupe ? La clause de clawback éventuellement prévue est-elle une simple condition de versement, ou une restitution déguisée ?

Y a-t-il une garantie d’emploi ? Sur quelle durée, et pour quel montant en cas de rupture anticipée ? Le juge peut réduire ce montant si la clause est rédigée de manière excessive ou disproportionnée.

La clause de conscience vous permet-elle de quitter l’entreprise avec une indemnité en cas de changement de contrôle ? Dans un environnement capitalistique instable, cette clause peut valoir de l’or.

Le plan de stock-options exclut-il les “bad leavers” ? Si oui, cette clause est nulle et vous pouvez en demander l’annulation sans attendre la rupture.

Êtes-vous couvert par France Travail si vous perdez votre mandat social ? Si non, négociez la prise en charge d’une cotisation GSC dès la signature.

FAQ : les questions fréquentes sur les clauses des contrats de cadres dirigeants

Qu’est-ce qu’un golden parachute ?

Un golden parachute est une clause contractuelle prévoyant le versement d’une somme importante au dirigeant lorsqu’il quitte l’entreprise, notamment en cas de révocation ou de changement de contrôle. Son montant peut atteindre deux ans de rémunération pour les dirigeants de sociétés cotées, selon le Code Afep-Medef. Il peut être annulé par le juge si son montant est de nature à dissuader les actionnaires de révoquer le dirigeant.

Qu’est-ce qu’un golden hello et est-il légal en France ?

Le golden hello est une prime versée au dirigeant au moment de sa prise de fonctions, pour compenser la perte des avantages de son poste précédent. Sa légalité n’est pas contestée en tant que telle, mais sa validité dépend de la structure qui le verse et du moment où il est décidé, notamment au regard de la procédure des conventions réglementées applicable aux sociétés cotées.

Peut-on licencier un dirigeant couvert par une garantie d’emploi ?

Oui, mais à condition de lui verser les dommages-intérêts prévus par la clause, à moins que le licenciement soit fondé sur une faute grave ou un cas de force majeure. La garantie d’emploi est assimilée à une clause pénale, dont le montant est susceptible d’être révisé par le juge s’il est jugé excessif ou dérisoire.

Un plan de stock-options peut-il priver le dirigeant de ses droits en cas de licenciement pour faute grave ?

Non. La Cour de cassation juge qu’un plan de stock-options ne peut pas prévoir que le salarié licencié pour faute grave soit privé de la faculté de lever ses options, car il s’agit d’une sanction pécuniaire interdite par l’article L. 1331-2 du Code du travail (Cass. soc., 21 oct. 2009, n° 08-42.026).

Qu’est-ce qu’une clause de conscience dans un contrat de travail ?

La clause de conscience permet au dirigeant de rompre son contrat en percevant une indemnité lorsque survient un changement important dans la direction ou l’actionnariat du groupe (fusion, cession, changement de contrôle). Elle a été reconnue licite par la Cour de cassation hors du secteur de la presse, sous réserve d’être justifiée par les fonctions du salarié et de ne pas faire échec au droit de résiliation unilatérale (Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-71.271).

Est-il légal d’insérer une clause clawback dans un contrat de travail français ?

Partiellement. La clause de clawback à l’américaine, qui prévoit la restitution de sommes déjà versées en cas de faute du dirigeant, constitue en France une sanction pécuniaire interdite. En revanche, une clause conditionnant le versement futur de bonus à l’atteinte d’objectifs objectifs est licite, sous certaines conditions posées par la jurisprudence.

Un dirigeant est-il couvert par France Travail en cas de perte d’emploi ?

Pas toujours. Les dirigeants qui exercent un mandat social sont souvent exclus du régime général d’assurance chômage. Il est recommandé de vérifier sa situation et de souscrire à l’assurance GSC, qui assure une indemnité de 55 % à 70 % du revenu professionnel annuel net fiscal pendant douze à vingt-quatre mois.

La voiture de fonction peut-elle être retirée sans l’accord du dirigeant ?

Non, si le contrat prévoit qu’elle est à usage mixte. Dans ce cas, elle constitue un avantage contractuel s’intégrant dans la rémunération. L’employeur ne peut pas la retirer ni changer la gamme du véhicule sans l’accord du dirigeant, sous peine de commettre une modification unilatérale du contrat de travail (Cass. soc., 12 déc. 2000, n° 98-44.760).

Qu’est-ce qu’une prime de “bonne fin” et est-elle licite ?

La prime de bonne fin est versée au dirigeant lorsqu’il atteint un objectif de mission précis, comme la conduite à terme d’un plan social ou le retour à la rentabilité d’une filiale. Elle est licite dès lors qu’elle ne prive le salarié que d’un droit éventuel et non d’un droit acquis à une rémunération (Cass. soc., 30 nov. 2011, n° 09-43.183).

La reprise d’ancienneté est-elle négociable ?

Oui, tout à fait. La clause de reprise d’ancienneté, qui permet à votre nouvel employeur de prendre en compte les années travaillées dans vos emplois précédents, est admise par la jurisprudence sans condition particulière (Cass. soc., 22 févr. 1995, n° 93-44.268). Elle peut avoir un impact significatif sur vos indemnités en cas de rupture.

Vous avez des questions sur les clauses de votre contrat de cadre dirigeant ?

Signer un contrat de cadre dirigeant sans en avoir analysé toutes les clauses, c’est accepter des conditions dont vous ne mesurerez les conséquences que le jour où les choses tournent mal. Or c’est précisément à ce moment-là que les marges de manœuvre sont les plus réduites.

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