Périmètre du CSE : la check-list 2026 pour ne rien rater de l'établissement distinct à l'UES

Par Maître Arnaud Sirven, Avocat en droit social à Paris Mis à jour le 28 avril 2026

À retenir Le CSE est en principe institué au niveau de l’entreprise, dès onze salariés, mais son périmètre réel peut basculer en cas d’établissements distincts ou d’unité économique et sociale. La reconnaissance d’établissements distincts résulte, dans cet ordre, d’un accord d’entreprise majoritaire, d’un accord avec le CSE en l’absence de délégué syndical, puis d’une décision unilatérale de l’employeur, toujours après une négociation loyale. Le critère décisif retenu par la jurisprudence est l’autonomie de gestion du responsable d’établissement, en particulier en matière de gestion du personnel. L’UES, création prétorienne, suppose à la fois une concentration des pouvoirs de direction, une similarité ou complémentarité des activités et une communauté de travailleurs. La maîtrise de ces règles est stratégique : elle conditionne la légitimité des élections, la solidité des consultations et la durée des mandats en cours.

Mettre en place un CSE n’est pas seulement une question de calendrier électoral. C’est d’abord une question de périmètre. Une entreprise unique, un site secondaire autonome, plusieurs filiales d’un même groupe, un groupement d’entités juridiquement distinctes mais socialement intégrées : autant de configurations dans lesquelles la frontière de l’instance représentative se déplace, avec des conséquences directes sur le nombre de mandats, la portée des consultations et la responsabilité de chaque dirigeant. Cet article fait le point, à jour des dernières positions de la Cour de cassation, sur le périmètre légal du CSE, la reconnaissance des établissements distincts, l’unité économique et sociale et leur articulation avec les groupes de sociétés.

Comprendre le périmètre du CSE : entreprise, établissement, UES

Le CSE est en principe institué au niveau de l’entreprise. Cette règle, posée à l’article L. 2311-1 du Code du travail, structure tout l’édifice de la représentation du personnel. Mais le législateur prévoit deux dérogations majeures qui permettent de reconfigurer le périmètre : la reconnaissance d’établissements distincts au sein d’une même entreprise, et la mise en place d’un CSE commun au niveau d’une unité économique et sociale.

Le seuil d’effectif et la notion d’entreprise

L’obligation de mettre en place un CSE concerne les entreprises d’au moins onze salariés, c’est-à-dire celles qui ont atteint cet effectif pendant douze mois consécutifs. Les modalités de calcul sont celles des articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du Code du travail. Une baisse d’effectif ne produit pas d’effet en cours de mandat : ce n’est qu’à l’expiration des mandats que le CSE n’est pas renouvelé si l’effectif est resté inférieur à onze salariés pendant au moins douze mois consécutifs.

Le Code du travail ne définit pas la notion d’entreprise comme cadre de mise en place du CSE. Cette latitude permet l’application de la règle aux employeurs de droit privé, aux établissements publics à caractère industriel et commercial et aux établissements à caractère administratif employant du personnel dans les conditions du droit privé.

En clair : le CSE se met en place dès qu’une entreprise dépasse onze salariés, mais le périmètre exact peut être plus fin (établissement distinct au sein de l’entreprise) ou plus large (UES regroupant plusieurs entreprises). Maîtriser ces dérogations est la clé d’élections valides.

Les trois périmètres possibles

Trois configurations doivent être distinguées. La première est l’entreprise unique, dans laquelle un CSE unique est mis en place. La deuxième est l’entreprise dotée d’au moins deux établissements distincts dont l’effectif total atteint au moins cinquante salariés : il convient alors de mettre en place un CSE par établissement distinct, complété par un CSE central d’entreprise (C. trav., art. L. 2313-1 et L. 2316-1). La troisième est le regroupement, par accord ou par jugement, de plusieurs entreprises juridiquement distinctes en une unité économique et sociale d’au moins onze salariés, donnant lieu à la mise en place d’un CSE commun (C. trav., art. L. 2313-8).

L’établissement distinct : trois modalités de reconnaissance, dans cet ordre

La reconnaissance d’établissements distincts résulte d’une hiérarchie stricte de modes de reconnaissance, dont la Cour de cassation rappelle régulièrement l’ordre. Ce séquencement n’est pas négociable et conditionne la régularité de tout le processus électoral.

L’accord d’entreprise majoritaire, voie privilégiée

L’accord d’entreprise est la voie privilégiée par le législateur pour fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts. Aux termes de l’article L. 2313-2 du Code du travail, cet accord est conclu dans les conditions du premier alinéa de l’article L. 2232-12, c’est-à-dire signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de cinquante pour cent des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE.

L’exclusion expresse des autres alinéas de l’article L. 2232-12 a une portée pratique très forte. L’accord ne peut pas être signé avec des organisations syndicales représentatives ayant recueilli entre trente et cinquante pour cent des suffrages avec approbation par référendum des salariés ; il ne peut pas être ratifié par le personnel ; il ne peut pas être conclu selon les modalités prévues dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise.

En clair : seul un accord majoritaire (plus de 50 % des suffrages) peut découper l’entreprise en établissements distincts. Tout autre type d’accord est invalide pour cette mission, et c’est le tribunal judiciaire qui sera compétent en cas de contestation de la validité.

La Cour de cassation a précisé que les critères permettant la fixation du nombre et du périmètre des établissements distincts relèvent de la seule liberté des partenaires sociaux, sous réserve qu’ils permettent la représentation effective de l’ensemble des salariés (Cass. soc., 17 avr. 2019, n° 18-22.948 P). À défaut de stipulation, l’accord est réputé conclu pour une durée de cinq ans (C. trav., art. L. 2222-4).

L’accord avec le CSE en l’absence de délégué syndical

Si aucun accord d’entreprise majoritaire ne peut être conclu et que l’entreprise est dépourvue de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts (C. trav., art. L. 2313-3). Les deux conditions, absence d’accord et absence de délégué syndical, sont cumulatives.

La décision unilatérale de l’employeur, ultime recours

En l’absence d’accord avec les organisations syndicales ou avec le CSE, l’employeur fixe unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts, en tenant compte de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (C. trav., art. L. 2313-4). Cette voie unilatérale n’est pas un recours de confort : la Cour de cassation a précisé que dans les entreprises dotées d’un ou plusieurs délégués syndicaux, ou dans celles dotées d’un CSE, la négociation est un préalable obligatoire, même dans une entreprise ne disposant que d’un seul site géographique (Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-26.659 P).

L’employeur n’est pas en faute si l’engagement de la négociation préalable retarde les élections : cette étape est un préalable indispensable à la négociation du protocole d’accord préélectoral. La décision unilatérale est portée à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale, par tout moyen permettant de conférer date certaine. Lorsqu’une négociation a eu lieu avec le CSE, l’employeur réunit le comité pour l’informer (C. trav., art. R. 2313-1).

Exemple : Sophie dirige un groupe de quatre PME comportant chacune un site et un effectif compris entre 25 et 60 salariés. Aucun délégué syndical n’est désigné. Avant toute mise en place du CSE, elle doit engager une négociation loyale avec le CSE existant ou, à défaut, ouvrir des négociations avec les organisations syndicales. Ce n’est qu’à l’issue de cet effort de concertation, et après en avoir informé chaque organisation par voie permettant de conférer date certaine, qu’elle pourra arrêter unilatéralement le découpage et engager le calendrier électoral.

Selon le ministère du Travail, la décision unilatérale ne vaut que pour le cycle électoral en cours, ce qui impose à l’employeur d’engager une nouvelle négociation à l’issue de chaque cycle.

Les critères jurisprudentiels de l’établissement distinct

Le seul indice législatif figure à l’article L. 2313-4 du Code du travail : la prise en considération de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. La Cour de cassation a affiné cette notion par un arrêt de principe.

Une autonomie suffisante pour la gestion du personnel et l’exécution du service

Le caractère d’établissement distinct doit être reconnu à l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 18-23.655 P). Le DREETS ou le juge doit donc rechercher deux éléments : si le responsable dispose effectivement d’une autonomie de décision suffisante en matière de personnel et d’exécution du service ; et si la reconnaissance d’établissements distincts est de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de l’instance représentative du personnel.

L’analyse repose sur les documents relatifs à l’organisation interne fournis par l’employeur et sur ceux remis par les organisations syndicales à l’appui de leur contestation. Le juge ne peut donc pas se contenter d’un examen formel des organigrammes : il vérifie l’exercice effectif des prérogatives.

Les illustrations favorables à la reconnaissance

Une organisation autour de plusieurs activités réparties sur des directions régionales dont les responsables disposent d’une autonomie de gestion suffisante caractérise des établissements distincts (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 18-23.655 P). Il en va de même d’établissements disposant d’une implantation géographique distincte, d’un budget spécifique décidé par le siège sur proposition du chef d’établissement et d’une gestion autonome du personnel couvrant le management, la garantie du règlement intérieur, les entretiens individuels, les entretiens préalables à sanction et le pouvoir d’avertissement (Cass. soc., 22 janv. 2020, n° 19-12.011 P). En présence de délégations de pouvoirs dans des domaines variés et d’accords d’établissement, le juge du fond doit rechercher, au regard de l’organisation en filières et en sites, le niveau caractérisant un établissement distinct (Cass. soc., 11 déc. 2019, n° 19-17.298 P).

En clair : la centralisation de fonctions support et l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas, en elles-mêmes, de nature à exclure l’autonomie de gestion. Ce qui compte est la marge de manœuvre concrète du responsable sur les décisions structurantes du quotidien.

Les illustrations défavorables

À l’inverse, les pouvoirs concentrés au sein de la direction générale, tant en matière de conduite de l’activité que pour les actes de gestion, font obstacle à la reconnaissance d’établissements distincts (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 18-23.655 P). Tel est également le cas des délégations de pouvoirs limitées des directeurs de magasin à un simple pouvoir de proposition d’embauche, avec des sanctions limitées à des rappels à l’ordre et à des avertissements (Cass. soc., 8 juill. 2020, n° 19-11.918 P), ou de l’organisation où le siège procède au recrutement des cadres, détermine les effectifs, valide les sanctions disciplinaires, signe les lettres de licenciement et examine les propositions salariales et budgets (Cass. soc., 27 janv. 2021, n° 19-20.462).

Exemple : Dans une enseigne de distribution comptant trente magasins, chaque directeur de magasin peut proposer une embauche, mais ne peut pas la valider sans l’accord du siège. Les contrats sont signés par la direction des ressources humaines centrale. Les sanctions disciplinaires graves remontent au siège. La jurisprudence considère qu’une telle organisation ne caractérise pas des établissements distincts : c’est un CSE unique d’entreprise qui doit être mis en place.

Le contentieux DREETS et tribunal judiciaire

Le contentieux du périmètre est lourd, encadré par des délais courts et confié à une articulation administrative-judiciaire spécifique au droit du CSE.

La compétence exclusive du DREETS

Ce n’est qu’en cas de litige portant sur la décision unilatérale de l’employeur que le DREETS du siège de l’entreprise fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts (C. trav., art. L. 2313-5). Le siège s’entend du lieu de la direction effective de l’entreprise, qui ne correspond pas nécessairement au siège social statutaire (CE, 29 mars 2000, n° 211.353).

Les juridictions judiciaires conservent en revanche la compétence pour statuer sur la validité des accords conclus avec les organisations syndicales ou avec le CSE, par exemple en cas de contestation tirée de l’absence de majorité ou de la déloyauté des négociations.

La saisine et la décision du DREETS

Peuvent contester la décision unilatérale de l’employeur les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise et le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec lui. Le délai de saisine est de quinze jours à compter de la date d’information.

La saisine produit deux effets immédiats : elle suspend le processus électoral global jusqu’à la décision du DREETS et proroge de plein droit les mandats en cours, jusqu’à la proclamation des résultats du scrutin (C. trav., art. L. 2313-5). À défaut de saisine dans les quinze jours, toute contestation portant sur le périmètre fixé unilatéralement, dès lors que la décision a été régulièrement communiquée, est irrecevable (Cass. soc., 25 mars 2020, n° 18-18.401 P).

Le DREETS prend sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la contestation. La notification est faite par lettre recommandée avec accusé de réception mentionnant les voies et délais de recours (C. trav., art. R. 2313-2).

Le recours devant le tribunal judiciaire

La décision du DREETS peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire dans un délai de quinze jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. La saisine se fait par voie de requête. Le tribunal statue dans les dix jours, sans frais ni forme de procédure et sur avertissement donné trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées. Le greffe demande au DREETS de justifier la notification ou la réception de la contestation et un rapport sur les éléments de droit ou de fait.

La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours (C. trav., art. R. 2313-3).

En clair : le contentieux du périmètre est un contentieux d’urgence. Délai de saisine du DREETS : 15 jours. Délai de recours devant le tribunal judiciaire : 15 jours. Délai de pourvoi : 10 jours. Pendant tout ce temps, le processus électoral est gelé. Toute partie qui rate l’un de ces délais perd définitivement son moyen.

Le juge examine l’ensemble des contestations, qu’elles portent sur la légalité externe ou interne. S’il les déclare mal fondées, il confirme la décision du DREETS. S’il les accueille, en tout ou partie, il statue à nouveau et sa décision se substitue à celle de l’autorité administrative. Lorsque le périmètre a été déterminé par accord collectif et que le juge est saisi en cas de litige sur la répartition du personnel et des sièges entre collèges, il doit apprécier la légalité de la décision du DREETS au regard de la lettre du texte conventionnel et, à défaut de clarté, au regard de l’objectif d’effectivité des prérogatives de l’instance.

Les conséquences de l’existence d’établissements distincts

La reconnaissance d’établissements distincts emporte deux conséquences structurantes sur l’organisation représentative.

CSE d’établissement et CSE central

Un CSE d’établissement est mis en place par établissement distinct (C. trav., art. L. 2316-20). Chaque CSE d’établissement fonctionne comme un CSE d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement. Lorsque l’entreprise compte au moins cinquante salariés et qu’elle est dotée d’au moins deux CSE d’établissement, un CSE central d’entreprise doit être institué (C. trav., art. L. 2313-1). Le CSE central exerce alors les attributions économiques portant sur la marche générale de l’entreprise et excédant les limites des pouvoirs des chefs d’établissement (C. trav., art. L. 2316-1). En revanche, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, la mise en place d’un CSE central est exclue : l’entreprise peut être découpée en établissements distincts, mais sans CSE central.

L’effectif n’est pas une condition pour la qualité d’établissement

La reconnaissance du caractère d’établissement distinct n’est pas liée à une condition d’effectif minimal. La doctrine administrative a néanmoins préconisé, pour les très petits établissements de moins de onze salariés, plusieurs solutions de rattachement : rattachement local ou régional aux établissements distincts d’au moins cinquante salariés, rattachement de toutes les petites unités au siège, ou regroupement local, régional ou national des petites unités pour former un ou plusieurs établissements distincts (Circ. DRT n° 93-12, 17 mars 1993, fiche 3).

La perte de la qualité d’établissement distinct

La perte de la qualité d’établissement distinct est constatée dans les mêmes conditions que celles applicables à sa reconnaissance (C. trav., art. L. 2313-6). Elle peut donc résulter d’un accord avec les organisations syndicales, d’un accord avec le CSE, d’une décision unilatérale ou d’une décision du DREETS ou du juge judiciaire en cas de recours.

La contestation devant le DREETS de la décision unilatérale de perte de qualité n’est ouverte qu’aux seules organisations syndicales représentatives ou ayant constitué une section syndicale. Les salariés ne sont pas recevables à demander la suspension des effets de la décision unilatérale (Cass. soc., 20 oct. 2021, n° 20-60.258 P).

Le sort des mandats en cours

La perte de la qualité d’établissement distinct emporte cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du CSE de l’établissement concerné. Toutefois, un accord conclu avec les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de cinquante pour cent des suffrages, ou, à défaut, un accord entre l’employeur et le CSE concerné, permet aux membres de la délégation d’achever leur mandat. Cet accord doit être écrit, à peine de nullité (Cass. crim., 6 janv. 2009, n° 08-82.736).

En clair : la perte de la qualité d’établissement distinct n’éteint pas automatiquement les mandats si un accord prévoit leur prolongation. Sans cet accord, en revanche, les fonctions cessent et de nouvelles élections doivent être organisées dans le périmètre redéfini.

En cas de suppression d’un établissement distinct sur décision du DREETS, l’accord assurant la continuité du comité et la permanence du mandat ne peut intervenir qu’après la décision administrative, mais produit effet remontant au jour de cette décision (Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 07-16.969 P). L’annulation d’un accord n’a pas d’effet rétroactif (Cass. soc., 6 juin 2018, n° 17-21.068 P). La décision administrative consacrant la perte de qualité d’un des deux établissements emporte l’obligation de mettre en place un CSE d’entreprise unique pour représenter l’ensemble des salariés (Cass. soc., 20 juin 2007, n° 07-60.027 P).

L’unité économique et sociale : créer un CSE commun à plusieurs entreprises

L’unité économique et sociale est une création prétorienne, intégrée par le législateur à l’article L. 2313-8 du Code du travail. Elle permet la mise en place d’un CSE commun lorsque plusieurs entreprises juridiquement distinctes forment, dans les faits, une véritable communauté économique et sociale d’au moins onze salariés.

Une notion qui suppose plusieurs entités juridiquement distinctes

L’existence d’une UES s’apprécie au niveau des entreprises, et non des établissements. Toutes les formes d’entreprise peuvent être concernées : industrielles, commerciales, mais également associatives, holding et leurs filiales, voire des groupements d’intérêt économique (Cass. soc., 8 avr. 1992, n° 91-60.165 P ; Cass. soc., 9 juill. 1986, n° 85-60.682 P ; Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 04-60.192 P ; Cass. soc., 28 mai 2008, n° 07-60.385).

Une UES ne peut en principe être constituée qu’entre personnes morales juridiquement distinctes prises dans l’ensemble de leurs établissements et de leurs personnels (Cass. soc., 7 mai 2002, n° 00-60.424 P). En conséquence, elle ne peut être reconnue entre une entreprise et son service mandataire, entre une société et un établissement d’une autre société, ni entre deux établissements distincts d’une même société ou de plusieurs sociétés (Cass. soc., 12 juill. 1995, n° 95-60.025 ; Cass. soc., 2 avr. 1996, n° 95-60.665 ; Cass. soc., 13 janv. 1999, n° 97-60.782 P).

L’exception au sein des groupes de sociétés

La Cour de cassation a apporté une exception majeure pour les groupes de sociétés. Une UES peut y être reconnue entre des entités juridiquement distinctes, dotées ou non de la personnalité morale, dès lors que sont caractérisées, d’une part, une concentration des pouvoirs de direction à l’intérieur du périmètre considéré et une similarité ou complémentarité des activités, et, d’autre part, une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et de conditions de travail similaires pouvant se traduire en pratique par une certaine mutabilité des salariés (Cass. soc., 21 nov. 2018, n° 16-27.690 P).

Cette exception est expressément cantonnée à la situation particulière des groupes, notamment internationaux, dans lesquels des choix organisationnels peuvent dissocier juridiquement des communautés de travailleurs continuant en pratique à travailler sous une direction commune.

Reconnaissance de l’UES : par accord ou par jugement

L’UES peut être reconnue par voie conventionnelle ou par décision de justice. Les deux voies coexistent et obéissent à des règles distinctes.

La reconnaissance par accord collectif

Toutes les organisations syndicales représentatives présentes dans les entités composant l’UES doivent être invitées à la négociation, sous peine de nullité de l’accord (Cass. soc., 10 nov. 2010, n° 09-60.451 P). La représentativité s’apprécie au niveau de chaque entreprise concernée et non de manière globale (Cass. soc., 6 mars 2024, n° 22-13.672 P). L’accord doit porter expressément sur la reconnaissance de l’UES : un accord limité à la mise en œuvre d’un service de prévention et de santé au travail commun ne vaut pas reconnaissance conventionnelle (Cass. soc., 24 mai 2000, n° 99-60.165), pas davantage qu’un simple accord d’intéressement, de participation ou de plan d’épargne d’entreprise au sein d’un groupe (Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-60.473 P).

En clair : un accord d’UES n’est pas un sous-produit d’un autre accord collectif. Il doit avoir pour objet exprès la reconnaissance et préciser le périmètre, sous peine de ne pas produire l’effet recherché.

La reconnaissance par décision de justice

La demande en reconnaissance d’une UES doit être formée dans le cadre d’une demande principale, en dehors de tout litige électoral, et préalablement à la mise en place des instances correspondantes (Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 11-20.232 P). Le tribunal judiciaire est seul compétent (Cass. soc., 29 oct. 2003, n° 02-60.820 P ; Cass. avis, 19 mars 2007, n° 06-00.020). Le tribunal compétent est celui du siège social d’une des entreprises concernées (Cass. soc., 10 janv. 1989, n° 87-60.094).

Toute personne ayant un intérêt direct à faire reconnaître une UES peut agir : le CSE d’une des sociétés intéressées (Cass. soc., 27 juin 1990, n° 89-60.003 P), un syndicat représentatif au plan national, même sans adhérent dans les entreprises composant l’UES (Cass. soc., 26 nov. 2003, n° 02-60.732). En revanche, la reconnaissance ne peut être demandée par une personne étrangère à la collectivité de travail, telle une salariée licenciée (Cass. soc., 16 nov. 2010, n° 09-40.555 P). La charge de la preuve incombe à la partie qui allègue l’existence de l’UES (Cass. soc., 6 févr. 1985, n° 84-60.469 ; Cass. soc., 5 janv. 2022, n° 20-14.545).

L’existence est appréciée à la date de la requête introductive d’instance, peu important la date des élections (Cass. soc., 8 avr. 1992, n° 91-60.241 P ; Cass. soc., 7 oct. 1998, n° 97-60.292). Le jugement reconnaissant l’UES a un caractère déclaratif à la date de la requête (Cass. soc., 20 févr. 2008, n° 06-40.949 P). Les élections intervenues entre la date d’introduction et celle du jugement sont nulles pour avoir été organisées de façon autonome (Cass. soc., 19 déc. 2007, n° 07-60.022). Le jugement est susceptible d’appel et la représentation par avocat est obligatoire devant la cour d’appel (Cass. soc., 15 avr. 2015, n° 14-16.196 P).

Les critères jurisprudentiels de l’UES

L’UES suppose la caractérisation conjointe d’une unité économique et d’une unité sociale. L’absence de l’un des deux éléments écarte la qualification.

Unité économique : concentration des pouvoirs et complémentarité des activités

L’UES nécessite que les entités soient soumises à un pouvoir de direction unique (Cass. soc., 15 mai 2001, n° 00-60.048 P). Cette concentration peut résulter du fait que les mêmes personnes occupent les postes de direction (Cass. soc., 27 juin 1990, n° 89-60.033 P) ou de l’existence de relations financières et juridiques entre les sociétés (Cass. soc., 8 févr. 1995, n° 94-60.178). Ce qui importe est l’exercice effectif du pouvoir, pas son apparence (Cass. soc., 6 oct. 2004, n° 03-60.214). Il n’est pas indispensable que les dirigeants détiennent un mandat social dans chacune des sociétés (Cass. soc., 4 mars 2009, n° 08-60.497 P), et l’UES peut être reconnue même si la holding qui exerce le pouvoir n’est pas intégrée dans son périmètre (Cass. soc., 15 avr. 2015, n° 13-24.253 P).

À l’inverse, le fait que les entreprises soient en concurrence fait obstacle à la reconnaissance d’une UES (Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-26.855), sauf à démontrer qu’elles n’opèrent pas sur un même marché géographique. La similarité ou complémentarité des activités s’apprécie in concreto, au regard de l’activité effective. Une activité identique mais avec une clientèle différente, par exemple collectivités contre clientèle privée, peut suffire (Cass. soc., 1er févr. 2006, n° 05-60.171). En revanche, des activités seulement voisines, même dans le même secteur, ne suffisent pas (Cass. soc., 23 juin 1988, n° 87-60.245 P).

Unité sociale : communauté de travailleurs et homogénéité

L’unité sociale implique une communauté de travail homogène. Les juges examinent en faisceau d’indices : conditions de travail identiques ou très proches, méthodes de gestion similaires, statut commun, activités sociales communes, possibilités de permutations d’un salarié à un autre (Cass. soc., 15 mai 1990, n° 89-61.521 P), même règlement intérieur et même convention collective (Cass. soc., 12 mars 1986, n° 85-60.518 P), politique salariale unique, mêmes perspectives, avantages sociaux identiques, service de paie unique (Cass. soc., 8 févr. 1995, n° 94-60.226), gestion centralisée auprès d’un seul directeur des ressources humaines, cultures et pratiques communes, accord de gestion prévisionnelle des emplois et compétences commun, formation commune (Cass. soc., 9 nov. 2011, n° 10-23.437).

Exemple : Un groupe constitué d’une holding et de trois filiales partage un seul service de paie, une même convention collective, une politique salariale alignée, un accord de gestion prévisionnelle commun et des permutations régulières de salariés entre filiales pour accompagner les pics d’activité. Les juges retiendront sans difficulté l’unité sociale ; couplée à la concentration des pouvoirs au niveau de la holding et à des activités complémentaires, l’UES sera reconnue.

Aucun élément n’est nécessaire ni suffisant en soi. Des conventions collectives différentes ne font pas obstacle à la reconnaissance si d’autres indices existent (Cass. soc., 12 janv. 2005, n° 03-60.477 P). À l’inverse, la seule identité de convention collective ne suffit pas (Cass. soc., 24 sept. 2003, n° 02-60.082), pas davantage qu’un accord d’intéressement de groupe sans référence à une UES (Cass. soc., 13 oct. 2010, n° 09-60.473 P). La permutabilité des salariés, souvent relevée, n’est pas indispensable (Cass. soc., 8 avr. 1992, n° 91-60.241 P). Le fait qu’une société n’ait pas de salariés n’empêche pas la reconnaissance d’une UES (Cass. soc., 24 nov. 2004, n° 03-60.329 P).

Les effets de la reconnaissance et la perte de l’UES

La reconnaissance d’une UES emporte des effets puissants sur les mandats et le fonctionnement des instances.

Cessation immédiate des mandats antérieurs et CSE central sans seuil de 50 salariés

La mise en place du CSE commun à l’UES entraîne la cessation des mandats des représentants en cours au jour des élections organisées au sein de l’UES, quel que soit leur terme (Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-60.935 P). Il n’est pas possible d’attendre l’expiration des mandats en cours. Le tribunal peut enjoindre aux parties d’engager des négociations en vue de la mise en place d’un CSE commun (Cass. soc., 27 juin 1990, n° 89-60.033 P).

L’UES ne se substitue pas aux entités juridiques qui la composent : elle n’a pas la personnalité morale et n’a pas la qualité d’employeur des salariés (Cass. soc., 16 déc. 2008, n° 07-43.875 P). Une particularité importante distingue l’UES du droit commun : la mise en place d’un CSE central au sein d’une UES dotée d’au moins deux établissements n’est pas subordonnée à un effectif minimal de cinquante salariés, alors qu’elle l’est dans le cas d’une entreprise unique (C. trav., art. L. 2313-8).

La perte de la qualité d’UES

La qualité d’UES peut disparaître par dénonciation de l’accord l’ayant reconnue, par conclusion d’un nouvel accord, ou par décision du tribunal judiciaire. Il incombe à la partie qui allègue la disparition d’une UES précédemment reconnue de prouver les modifications intervenues, sans que le juge soit tenu de remettre en discussion, au-delà de ces faits, tous les éléments constitutifs (Cass. soc., 27 juin 1990, n° 88-60.195 P ; Cass. soc., 3 oct. 2007, n° 06-60.284).

Articulation entre UES, comité de groupe et établissements distincts

Plusieurs structures peuvent coexister, mais la jurisprudence pose des limites strictes pour éviter les recouvrements.

UES et comité de groupe

Une UES ne peut être reconnue à un niveau où existe déjà un comité de groupe (Cass. soc., 20 oct. 1999, n° 98-60.398 P). Le comité de groupe ne peut donc avoir un périmètre identique à celui d’une UES. Néanmoins, l’existence d’un groupe ou la simple annonce de la constitution d’un groupe n’exclut pas la reconnaissance d’une UES au sein de certaines sociétés antérieurement à la mise en place d’un comité de groupe (Cass. soc., 17 déc. 2003, n° 02-60.445 P).

En clair : UES et comité de groupe ne se superposent pas mais se complètent. Le comité de groupe est centré sur l’information économique au niveau du groupe ; l’UES permet de mettre en place une représentation du personnel cohérente au niveau d’un sous-ensemble socialement intégré.

Établissements distincts au sein d’une UES

Les UES comportant au moins deux établissements donnent lieu à la mise en place de CSE d’établissement et d’un CSE central commun, par accord ou par décision unilatérale de l’un des employeurs mandaté par les autres (C. trav., art. L. 2313-8). Le préalable obligatoire de négociation s’applique également au niveau de l’UES (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 22-13.687). Le contentieux relève là encore du DREETS du siège de l’employeur mandaté, avec les mêmes délais que pour l’entreprise unique (saisine 15 jours, décision 2 mois, recours 15 jours, pourvoi 10 jours).

Récapitulatif : la check-list du périmètre du CSE

Avant d’engager un processus électoral, identifier la configuration de l’entreprise. Pour une entreprise unique sans établissements distincts, mettre en place un CSE unique. Pour une entreprise comportant plusieurs sites ou directions susceptibles d’être qualifiés d’établissements distincts, engager une négociation loyale dans l’ordre suivant : accord d’entreprise majoritaire, à défaut accord avec le CSE en l’absence de délégué syndical, à défaut décision unilatérale après concertation préalable. Documenter chaque étape pour préserver la régularité du processus.

Pour un groupe de sociétés ou un ensemble d’entités juridiquement distinctes formant une communauté de travail, examiner la pertinence d’une UES. Vérifier la présence d’une concentration des pouvoirs de direction, d’activités similaires ou complémentaires et d’une communauté de travailleurs. Privilégier la reconnaissance par accord majoritaire dans le périmètre envisagé, en invitant toutes les organisations syndicales représentatives de chaque entreprise. À défaut, anticiper le contentieux judiciaire.

Surveiller en permanence les délais procéduraux : 15 jours pour saisir le DREETS, 15 jours pour saisir le tribunal judiciaire, 10 jours pour le pourvoi en cassation. Le moindre dépassement rend la contestation irrecevable.

FAQ : périmètre du CSE, établissement distinct, UES

Qu’est-ce qu’un établissement distinct au sens du CSE ?

Un établissement distinct est, au sens du CSE, un site ou une entité au sein d’une entreprise présentant une autonomie suffisante en matière de gestion du personnel et d’exécution du service, en raison notamment de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable (Cass. soc., 19 déc. 2018, n° 18-23.655 P). Le critère décisif est l’autonomie réelle du responsable sur les décisions structurantes du quotidien, et non la simple implantation géographique ou la qualification administrative.

Qui décide du périmètre du CSE ?

Le périmètre est décidé prioritairement par accord d’entreprise majoritaire (C. trav., art. L. 2313-2), puis, en l’absence de délégué syndical, par accord avec le CSE adopté à la majorité des titulaires (C. trav., art. L. 2313-3) et, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur après une négociation loyale préalable (C. trav., art. L. 2313-4). En cas de litige sur la décision unilatérale, le DREETS fixe le périmètre, sous le contrôle du tribunal judiciaire.

Quel est le délai pour contester une décision DREETS ?

Le délai est de quinze jours à compter de la notification de la décision pour saisir le tribunal judiciaire (C. trav., art. L. 2313-5 et R. 2313-3). La saisine se fait par voie de requête. Le tribunal statue dans les dix jours. La décision est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Tout dépassement de ces délais rend la contestation irrecevable.

Qui peut saisir le DREETS pour contester un découpage en établissements distincts ?

Peuvent saisir le DREETS les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise et le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec lui. Le délai est de quinze jours à compter de la date d’information sur la décision unilatérale de l’employeur.

Comment reconnaître une UES ?

Une UES est reconnue lorsque sont caractérisées une unité économique (concentration des pouvoirs de direction et activités similaires ou complémentaires) et une unité sociale (communauté de travailleurs résultant de conditions de travail similaires, d’une gestion unifiée du personnel, d’avantages sociaux communs). L’absence de l’un des deux éléments écarte la qualification (Cass. soc., 10 mai 2000, n° 99-60.164). Les juges procèdent par faisceau d’indices.

Quelle différence entre UES et groupe de sociétés ?

L’UES regroupe plusieurs entreprises juridiquement distinctes en une communauté de travail unique, ouvrant la voie à un CSE commun. Le groupe de sociétés, défini à l’article L. 2331-1 du Code du travail, donne lieu à un comité de groupe centré sur l’information économique. Une UES ne peut être reconnue à un niveau où existe déjà un comité de groupe (Cass. soc., 20 oct. 1999, n° 98-60.398 P). Les deux structures coexistent à des niveaux différents.

L’UES a-t-elle la personnalité morale ?

Non. La Cour de cassation a expressément jugé que l’UES ne se substitue pas aux entités juridiques qui la composent : elle n’a pas la personnalité morale et n’a pas la qualité d’employeur des salariés (Cass. soc., 16 déc. 2008, n° 07-43.875 P). Chaque société conserve sa qualité d’employeur. L’UES est un cadre de représentation, non une personne juridique.

Qui peut demander la reconnaissance d’une UES en justice ?

Toute personne ayant un intérêt direct peut agir, notamment le CSE d’une des sociétés concernées (Cass. soc., 27 juin 1990, n° 89-60.003 P) ou un syndicat représentatif au plan national, même sans adhérent dans les entreprises composant l’UES (Cass. soc., 26 nov. 2003, n° 02-60.732). En revanche, la demande n’est pas recevable lorsqu’elle est formée par une personne étrangère à la collectivité de travail, telle qu’une salariée licenciée (Cass. soc., 16 nov. 2010, n° 09-40.555 P).

Le CSE central est-il obligatoire dans une UES ?

Oui, dès lors que l’UES comporte au moins deux établissements distincts (C. trav., art. L. 2313-8). Particularité importante par rapport au droit commun : la mise en place d’un CSE central au sein d’une UES n’est pas subordonnée à un effectif minimal de cinquante salariés, contrairement à la règle applicable à l’entreprise unique. Cette particularité est précieuse pour les groupements de petites entreprises socialement intégrées.

Que devient le mandat en cas de perte de qualité d’établissement distinct ?

La perte de la qualité d’établissement distinct emporte cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du CSE concerné. Toutefois, un accord conclu avec les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de cinquante pour cent des suffrages, ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, peut permettre aux mandats en cours de s’achever (C. trav., art. L. 2313-6). L’accord doit être écrit, à peine de nullité (Cass. crim., 6 janv. 2009, n° 08-82.736).

À partir de quel effectif un CSE est-il obligatoire ?

L’obligation de mettre en place un CSE concerne les entreprises d’au moins onze salariés ayant atteint cet effectif pendant douze mois consécutifs (C. trav., art. L. 2311-2). En dessous de ce seuil, aucun CSE n’est requis. Une baisse d’effectif n’a pas d’effet en cours de mandat ; elle ne produit ses effets qu’à l’expiration du mandat, si l’effectif est resté inférieur à onze salariés pendant au moins douze mois consécutifs.

Une décision unilatérale de l’employeur peut-elle suffire pour fixer le périmètre du CSE ?

Oui, mais seulement à titre subsidiaire. La décision unilatérale n’est ouverte qu’en l’absence d’accord avec les organisations syndicales représentatives ou avec le CSE en l’absence de délégué syndical. Elle suppose impérativement une négociation loyale préalable, même dans une entreprise comportant un seul site géographique (Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-26.659 P). À défaut de négociation préalable, la décision est attaquable et le contentieux remonte au DREETS, puis au tribunal judiciaire.

Le périmètre du CSE peut-il être modifié pendant l’application d’un accord ?

Selon le ministère du Travail, l’accord prévu à l’article L. 2313-2 peut être révisé selon les règles de droit commun de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Le nouveau découpage ne prend toutefois effet qu’aux élections professionnelles suivantes, afin de préserver les mandats en cours sauf accord exprès. L’annulation d’un accord n’a pas d’effet rétroactif (Cass. soc., 6 juin 2018, n° 17-21.068 P).

Le tribunal judiciaire peut-il reconnaître une UES sans demande des parties ?

Non. Le tribunal ne peut être saisi que par une partie ayant un intérêt direct à faire reconnaître l’UES, dans le cadre d’une demande principale, en dehors de tout litige électoral et préalablement à la mise en place des instances correspondantes (Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 11-20.232 P). Le juge n’a pas vocation à se saisir d’office, mais s’il est saisi et que les critères sont réunis, il doit reconnaître l’existence sans tenir compte de l’opportunité (Cass. soc., 13 juill. 2004, n° 03-60.412 P).

Quels effets a la reconnaissance d’une UES sur les mandats en cours ?

La reconnaissance d’une UES, qu’elle soit conventionnelle ou judiciaire, entraîne la cessation des mandats des représentants au sein des entités composantes au jour des élections organisées au sein de l’UES, quel que soit leur terme (Cass. soc., 26 mai 2004, n° 02-60.935 P). Les mandats antérieurs ne se prolongent pas, et de nouvelles élections doivent être organisées dans le périmètre redéfini.

Vous avez un projet de réorganisation, une élection à préparer, un découpage à contester ?

Le périmètre du CSE est l’un des contentieux les plus techniques du droit des relations collectives. Il met en jeu la légitimité des instances, la durée des mandats, la régularité des consultations et, à plus long terme, la solidité des décisions soumises au comité. Les délais de saisine sont courts, les voies de recours étroitement balisées, et la moindre erreur de qualification peut entraîner la nullité d’une élection ou la remise en cause d’un découpage validé par un accord.

Auron Avocat accompagne employeurs et organisations syndicales dans la sécurisation des découpages en établissements distincts, la négociation des accords de périmètre, la reconnaissance ou la contestation d’unités économiques et sociales, le contentieux DREETS et les recours devant le tribunal judiciaire et la Cour de cassation. Le cabinet intervient également sur les conséquences individuelles d’une réorganisation : sécurisation des lettres de licenciement, négociation d’une rupture conventionnelle, conclusion d’une transaction et indemnisation du préjudice subi par les élus.

Compte tenu des délais procéduraux particulièrement courts, n’attendez pas pour faire analyser votre situation.

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