Présomption de démission et abandon de poste : guide pratique et bilan jurisprudentiel après trois ans d'application (2023-2026)

Présomption de démission abandon de poste : de quoi parle-t-on exactement ?

Avant avril 2023, un salarié qui cessait de se présenter à son poste plaçait son employeur dans une situation inconfortable. Pour mettre fin à la relation de travail, l'entreprise n'avait d'autre choix que d'engager une procédure de licenciement pour faute grave. Or c'est précisément ce que recherchaient nombre de salariés : en se faisant licencier, ils ouvraient leur droit à l'assurance chômage. Selon une étude de la Dares publiée en février 2023, près de 70 % des licenciements pour faute grave ou lourde dans le secteur privé étaient alors motivés par un abandon de poste.

Pour mettre fin à ce détournement, le législateur a créé un nouvel article L.1237-1-1 dans le code du travail, issu de la loi relative au marché du travail et entré en vigueur le 19 avril 2023. Le principe est le suivant : lorsqu'un salarié abandonne son poste sans justification, l'employeur peut désormais le considérer comme démissionnaire, sans passer par la case licenciement. C'est le mécanisme dit de la présomption de démission en cas d'abandon de poste.

Sur le papier, le dispositif simplifie considérablement la gestion de l'abandon de poste et présomption de démission. En pratique, après près de trois années d'application, les premières décisions de justice révèlent un mécanisme bien plus subtil, et parfois plus risqué, qu'annoncé.

Procédure de présomption de démission : comment fonctionne-t-elle concrètement ?

Pour pouvoir considérer un salarié comme démissionnaire, l'employeur doit suivre la procédure présomption de démission et vérifier que trois conditions sont réunies simultanément.

Première condition : un abandon de poste volontaire et sans motif légitime. Le salarié a cessé de se présenter à son travail de son propre chef, sans qu'aucune raison valable ne justifie cette absence (il n'est ni en arrêt maladie, ni en congé autorisé, ni empêché pour un motif reconnu par la loi).

Deuxième condition : l'envoi d'une mise en demeure en bonne et due forme. L'employeur doit adresser au salarié un courrier recommandé avec accusé de réception (ou une lettre remise en main propre contre décharge) lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste. Le courrier doit fixer un délai d'au moins 15 jours calendaires, décompté à partir de la date de première présentation de la lettre. Nous proposons plus loin un rappel des mentions essentielles du modèle courrier présomption de démission. Tout employeur recherchant un présomption de démission modèle de mise en demeure doit impérativement veiller au respect des exigences formelles détaillées ci-dessous.

Troisième condition : l'absence de reprise dans le délai imparti. Si, à l'expiration du délai fixé, le salarié n'a ni repris son poste ni fourni de justification recevable, l'employeur peut acter la rupture en le considérant comme démissionnaire.

Un point essentiel à retenir : il ne s'agit que d'une présomption simple. Autrement dit, le salarié conserve la possibilité de contester cette qualification devant le conseil de prud'hommes en démontrant que son absence reposait sur un motif légitime. Le texte prévoit que le juge prud'homal statue dans un délai d'un mois, mais ce délai reste en pratique largement théorique. Si le salarié obtient gain de cause, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences indemnitaires que cela implique pour l'employeur.

C'est ici que le dispositif se complique. Le décret du 17 avril 2023 dresse, à l'article R.1237-13 du code du travail, une liste non exhaustive de motifs légitimes pouvant faire échec à la présomption de démission. On y trouve notamment les raisons médicales, l'exercice du droit de retrait, l'exercice du droit de grève, le refus d'exécuter une instruction contraire à la loi, ou encore une modification du contrat de travail imposée unilatéralement par l'employeur. Notons que certaines situations liées au harcèlement au travail pourraient également constituer un motif légitime d'absence, notamment lorsque le salarié a alerté son employeur sans qu'aucune enquête interne n'ait été diligentée.

La difficulté tient au fait que cette liste n'est pas limitative : d'autres motifs peuvent être invoqués par le salarié. C'est ensuite au juge d'apprécier, au cas par cas, si le motif avancé est suffisamment sérieux pour justifier l'absence.

En d'autres termes, l'employeur qui met en oeuvre la présomption de démission prend un risque : celui de voir le juge considérer, a posteriori, que l'absence du salarié était en réalité légitime.

Ce que les juges ont déjà décidé

Exemple d'un motif légitime reconnu par les juges. Une salariée avait refusé d'être mise à disposition dans une autre entreprise. L'employeur avait mis en oeuvre la procédure de présomption de démission. Le conseil de prud'hommes de Lyon, dans sa décision du 21 février 2025 (n° F23/02471), a donné raison à la salariée : selon les juges, la mise à disposition dans une autre entreprise constituait une modification du contrat de travail, que la salariée était en droit de refuser. Son absence était donc légitime, et la rupture a été requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Exemple d'un motif légitime rejeté par les juges (revendication d'évolution salariale). Une salariée reprochait à son employeur de ne pas lui avoir attribué de nouvelles responsabilités et un salaire réévalué à l'issue d'un congé sans solde. Le conseil de prud'hommes de Lys-lez-Lannoy, dans sa décision du 18 décembre 2024 (n° F24/00042), a considéré que cet argument ne constituait pas un motif légitime, dès lors que la convention collective n'imposait aucune obligation précise à l'employeur sur ce point.

Autre exemple d'un motif légitime rejeté (absence de visite médicale de reprise). Un salarié soutenait que l'employeur n'avait pas organisé de visite médicale de reprise. Le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa décision du 24 avril 2024 (n° F23/06412), a écarté cet argument au motif que le salarié avait cessé tout contact avec l'entreprise et ne manifestait aucune intention de reprendre ses fonctions. Dans ces conditions, il ne pouvait reprocher à l'employeur un défaut d'organisation de la visite médicale.

L'enseignement à retenir : le juge ne se contente pas d'examiner le motif invoqué. Il analyse également la cohérence du comportement du salarié et la réalité de sa volonté de reprendre le travail. Un salarié qui disparaît sans donner de nouvelles aura plus de mal à faire valoir un motif légitime qu'un salarié qui a manifesté, même imparfaitement, son intention de revenir.

Modèle courrier présomption de démission : les exigences formelles à respecter

La rédaction de la mise en demeure est l'un des points les plus sensibles de la procédure. Tout employeur souhaitant utiliser un modèle de courrier pour la présomption de démission doit impérativement respecter les exigences dégagées par la jurisprudence récente.

Attention à la formulation exacte du courrier

La cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 6 mars 2025 (n° 24/02319), a invalidé une mise en demeure au motif que l'employeur demandait au salarié de "justifier son absence ou reprendre son poste". Or l'article R.1237-13 alinéa 1 du code du travail exige la conjonction "et" : le salarié doit être invité à justifier son absence et à reprendre son poste. Un simple "ou" à la place d'un "et" a donc suffi à faire tomber l'ensemble de la procédure.

Cette décision illustre à quel point le formalisme est déterminant. Il est impératif de relire minutieusement chaque courrier avant envoi, quel que soit le modèle utilisé.

Le salarié doit être informé des conséquences de son inaction

Le Conseil d'État, dans sa décision du 18 décembre 2024 (1re-4e chambres réunies, n° 473640), a posé un principe clair : la présomption de démission ne peut produire ses effets que si le salarié a été expressément informé, dès le stade de la mise en demeure, des conséquences attachées à l'absence de reprise du travail sans motif légitime. Concrètement, le courrier doit indiquer au salarié qu'à défaut de reprise dans le délai imparti, il sera considéré comme démissionnaire.

Plusieurs juridictions se sont depuis inscrites dans cette logique en vérifiant scrupuleusement que la mise en demeure contenait bien cette information. Le conseil de prud'hommes de Lyon (21 février 2025, n° 23/02471), la cour d'appel de Chambéry (25 septembre 2025, n° 24/00364) et le conseil de prud'hommes de Paris (25 avril 2024, n° F23/06412) ont chacun procédé à ce contrôle avant de valider la présomption.

En résumé, tout modèle de mise en demeure au titre de la présomption de démission doit impérativement : utiliser la conjonction "et" (justifier son absence et reprendre son poste), fixer un délai d'au moins 15 jours calendaires, et informer clairement le salarié qu'à défaut de reprise, il sera réputé démissionnaire.

Présomption de démission et salarié protégé : faut-il saisir l'inspection du travail ?

La question de l'application de la présomption de démission aux salariés protégés (représentants du personnel, délégués syndicaux, membres du CSE, etc.) est l'une des plus délicates soulevées par le dispositif. La présomption de démission procédure spécifique n'est pas prévue par les textes pour ces salariés, mais la jurisprudence en a décidé autrement.

Ce que dit la loi

Le législateur n'a prévu aucun régime spécifique pour les salariés protégés. L'article L.1237-1-1 du code du travail est inséré dans la partie relative aux ruptures à l'initiative du salarié. On pouvait donc légitimement en déduire que la présomption de démission s'appliquait à tous les salariés, y compris les salariés protégés, sans formalité supplémentaire liée au statut protecteur.

Ce qu'a décidé la cour d'appel de Paris

Dans son arrêt du 6 mars 2025 (n° 24/02319), la cour d'appel de Paris a adopté une position beaucoup plus restrictive. Selon elle, l'employeur qui met en oeuvre la présomption de démission à l'égard d'un salarié protégé doit au préalable solliciter l'autorisation de l'inspection du travail. A défaut, la rupture encourt la nullité.

Le raisonnement de la Cour repose sur la distinction suivante. Une démission classique échappe à l'autorisation de l'inspection du travail parce qu'elle procède exclusivement de la volonté du salarié. En revanche, dans le cadre de l'abandon de poste présomption de démission, c'est l'employeur qui initie la démarche (envoi de la mise en demeure, fixation du délai, constat de la rupture). La Cour en déduit qu'il s'agit en réalité d'une rupture encadrée par l'employeur, relevant par conséquent de la protection administrative.

Ce qu'en dit le Conseil d'État

Cette analyse se heurte toutefois à la position du Conseil d'État (1re-4e chambres réunies, 18 décembre 2024, n° 473640), qui considère au contraire que la cessation de la relation de travail découlant de la présomption de démission n'est pas à l'initiative de l'employeur. Le Conseil d'État estime que c'est le salarié qui, par sa persistance dans l'absence sans justification, se trouve à l'origine de la rupture, l'employeur se bornant à en prendre acte.

Que faire en pratique ?

Le pourvoi initialement formé contre l'arrêt de la cour d'appel de Paris du 6 mars 2025 a finalement fait l'objet d'un désistement, acté par la Cour de cassation le 27 novembre 2025. La question n'a donc pas été tranchée par la juridiction suprême.

En l'état actuel de la jurisprudence, et compte tenu du risque de nullité de la rupture (qui ouvrirait droit pour le salarié à sa réintégration et au rappel de l'intégralité des salaires), la prudence commande de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail avant de mettre en oeuvre la présomption de démission à l'égard d'un salarié protégé.

Il n'est toutefois pas exclu que l'inspection du travail se déclare incompétente, considérant que les textes ne prévoient pas expressément cette procédure d'autorisation dans le cadre de la présomption de démission. Cette position serait cohérente avec l'analyse du Conseil d'État. Le cas échéant, une telle décision de l'inspection du travail aurait au moins le mérite de sécuriser la suite de la procédure (cette décision pouvant toujours faire l'objet d'un recours hiérarchique ou d'un recours devant le tribunal administratif).

Autre point non résolu : lorsque le salarié concerné est membre élu du CSE, la procédure implique-t-elle également une consultation préalable du comité ? Ni la jurisprudence ni l'administration n'ont apporté de réponse à ce jour. La vigilance reste de mise.

Le préavis de démission : un levier souvent sous-estimé par les employeurs

Le salarié présumé démissionnaire reste en principe tenu d'effectuer un préavis de démission. Dans les faits, il est évidemment peu probable qu'il l'exécute, et rares sont les employeurs qui engagent spontanément une action en paiement de l'indemnité compensatrice correspondante.

Pourtant, plusieurs décisions récentes montrent que les juges n'hésitent pas à condamner les salariés au paiement reconventionnel de cette indemnité lorsque la présomption de démission est validée. Le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse (26 mars 2024, n° 23/00068) et la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale, 25 septembre 2025, n° 24/00364) ont ainsi fait droit à de telles demandes, en y ajoutant la condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Cet élément mérite d'être gardé en mémoire, tant dans l'hypothèse de demandes reconventionnelles devant le juge que dans le cadre de négociations transactionnelles.

L'employeur peut-il encore choisir le licenciement disciplinaire ?

Cette question, posée dès l'entrée en vigueur du dispositif, n'a toujours pas reçu de réponse définitive. Confronté à un abandon de poste, l'employeur est-il contraint de recourir à la présomption de démission, ou conserve-t-il la faculté d'engager un licenciement pour faute ?

L'argument d'une obligation exclusive de recourir à la présomption de démission a été récemment soulevé devant la cour d'appel de Chambéry (chambre sociale, 22 janvier 2026, n° 24/00892), mais la cour n'a pas eu à se prononcer sur le fond, ayant déclaré les prétentions irrecevables.

Les premières communications du ministère du travail laissaient entendre que la voie disciplinaire était désormais fermée. Cependant, le texte ne prévoit aucune sanction si l'employeur choisit malgré tout de licencier pour faute. Le Conseil d'État n'a pas davantage tranché ce point, et la FAQ ministérielle a depuis été retirée, ce qui tend à conforter l'idée que l'employeur conserve un choix.

En pratique, bien que cette position soit discutable (cf. article actuEL-RH du 14 juin 2023), de nombreux praticiens continuent de privilégier le licenciement disciplinaire, dont le régime juridique est mieux connu et plus prévisible. Sur les autres modes de rupture du contrat de travail, voir également notre article consacré à la rupture conventionnelle et celui relatif au licenciement pour insuffisance professionnelle.

En résumé : les points de vigilance essentiels pour les professionnels RH

La présomption de démission ne constitue pas l'outil de simplification que certains espéraient. Après trois années d'application, il apparaît que les employeurs font face à une insécurité juridique persistante, alors qu'une réforme des conditions d'ouverture du droit à l'indemnisation chômage par France Travail aurait pu suffire à atteindre l'objectif initial.

Pour les professionnels RH, les précautions suivantes sont indispensables avant de mettre en oeuvre le dispositif : s'assurer du caractère volontaire et injustifié de l'abandon de poste et présomption de démission, rédiger la mise en demeure avec la plus grande rigueur (conjonction "et", information explicite sur les conséquences, délai de 15 jours minimum), anticiper la question du motif légitime susceptible d'être invoqué par le salarié, solliciter l'autorisation de l'inspection du travail en présence d'un salarié protégé, et évaluer systématiquement, au cas par cas, l'opportunité de recourir à la présomption de démission plutôt qu'au licenciement disciplinaire classique.

Pour approfondir d'autres thématiques en lien avec la gestion des départs, consultez nos articles sur la clause de non-concurrence et le salarié déloyal.

Pour toute question réponse sur la présomption de démission ou pour un accompagnement dans la mise en oeuvre de la procédure, n'hésitez pas à consulter un avocat spécialisé en droit social.

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