26.03.2026

Transaction et licenciement : comprendre l'accord transactionnel en droit du travail

Transaction en droit du travail : conditions de validité, effet extinctif, concessions réciproques, nullité. Guide complet pour salariés et employeurs par Auron Avocat.

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La transaction en droit du travail est un accord par lequel un employeur et un salarié mettent fin à un litige qui les oppose, moyennant des concessions réciproques. Cet outil juridique, encadré par le Code civil, est fréquemment utilisé à l'occasion d'un licenciement ou en cours d'exécution du contrat de travail. Pour autant, la transaction ne sécurise pas tout : son effet extinctif connaît des limites importantes que tout salarié et tout employeur doivent connaître avant de signer.

Auron Avocat vous explique les règles applicables, les pièges à éviter et les conséquences concrètes d'une transaction, que vous soyez salarié ou employeur.

Qu'est-ce qu'une transaction en droit du travail ?

La transaction est définie par l'article 2044 du Code civil comme « un contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître ». Appliquée au droit du travail, elle permet au salarié et à l'employeur de régler un différend sans passer par le conseil de prud'hommes.

Concrètement, l'employeur verse une indemnité transactionnelle au salarié, et ce dernier renonce en contrepartie à engager ou poursuivre une action en justice portant sur l'objet du litige transigé.

La transaction ne constitue pas un mode de rupture du contrat de travail. Elle intervient nécessairement après la notification du licenciement (lorsqu'elle porte sur la rupture), ou en cours d'exécution du contrat (lorsqu'elle porte sur un différend lié, par exemple, à la rémunération ou aux conditions de travail). La Cour de cassation admet la validité des transactions en droit du travail depuis 1953, et le salarié et l'employeur ne peuvent remettre en cause la transaction, sauf si elle ne remplit pas les conditions de validité exposées ci-dessous.

Les contestations pouvant donner lieu à transaction portent notamment sur les conséquences pécuniaires de la rupture (salaires restants dus, congés payés, calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, etc.), sur la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, ou encore sur la légitimité du licenciement lui-même.

En revanche, la transaction ne peut pas porter sur l'imputabilité de la rupture du contrat ou sur la cause de la rupture. En effet, une transaction ne peut être valablement conclue qu'une fois la rupture devenue définitive par la réception, par le salarié, de la lettre de licenciement. Elle ne peut donc pas porter sur l'imputabilité de la rupture, laquelle conditionne l'existence de concessions réciproques.

Les conditions de validité de la transaction

Pour être valable, la transaction doit réunir plusieurs conditions cumulatives :

Elle doit être conclue après la notification du licenciement lorsqu'elle a pour objet de régler les conséquences de la rupture. Une transaction signée avant la lettre de licenciement est nulle. Il en va de même d'une transaction signée le jour de la remise en main propre de la lettre de licenciement, ou signée alors que le salarié n'a pas encore reçu la lettre recommandée avec avis de réception notifiant son licenciement. La lettre recommandée avec avis de réception demeure indispensable pour pouvoir transiger valablement. L'employeur qui choisit de notifier le licenciement par lettre remise contre récépissé, c'est-à-dire par remise en main propre, se prive de toute possibilité de conclure ensuite une transaction.

Prenons l'exemple d'Antoine, responsable logistique. Son employeur lui remet sa lettre de licenciement en main propre le lundi matin, puis lui fait signer une transaction le même jour dans l'après-midi. Cette transaction est nulle : la remise en main propre de la lettre de licenciement ne permet pas de transiger valablement. L'employeur aurait dû notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception et attendre que le salarié la reçoive avant de proposer la transaction.

De même, est nulle la transaction signée alors que l'enveloppe devant contenir la notification du licenciement était vide, ou signée après l'envoi de la notification par lettre recommandée mais avant que le salarié ne l'ait reçue. En revanche, la transaction peut valablement être conclue par un salarié licencié lorsqu'il a eu connaissance effective des motifs de la rupture par la réception de la lettre recommandée lui notifiant son licenciement, même lorsque l'effet de la rupture est différé du fait de la signature d'un contrat de sécurisation professionnelle.

Elle doit comporter des concessions réciproques. L'indemnité transactionnelle versée par l'employeur doit représenter une contrepartie réelle, et le salarié doit renoncer à certaines prétentions. Si les concessions sont dérisoires d'un côté, la transaction peut être annulée.

Elle doit porter sur un différend existant ou prévisible. La transaction ne peut pas être un simple « chèque de départ » sans objet litigieux identifiable. Ainsi, la mention « Bon pour accord » portée par un salarié sur une lettre de l'employeur lui offrant la résiliation de son contrat moyennant un règlement forfaitaire ne constitue pas une transaction. En l'absence de désaccord sur les droits respectifs des parties, il est impossible de trouver dans cette lettre la contrepartie des concessions acceptées par le salarié.

Le consentement du salarié doit être libre et éclairé. Tout vice du consentement (violence, erreur, dol) peut entraîner la nullité de l'accord.

Il convient de préciser que ces exigences relatives au moment de conclusion de la transaction valent uniquement lorsque celle-ci a vocation à régler les conséquences de la rupture du contrat de travail. L'acte transactionnel portant sur un différend relatif à l'exécution du contrat n'obéit pas à ces règles particulières et peut donc être conclu à tout moment en cours de relation de travail.

Le délai de réflexion : une précaution essentielle

Un véritable dialogue doit s'instaurer entre l'employeur et le salarié afin d'apprécier, en particulier, la mesure des concessions consenties. Ce dialogue implique qu'il soit accordé au salarié un délai de réflexion suffisant.

En pratique, l'importance de ce délai tend à varier selon la gravité des faits reprochés au salarié et son niveau de qualification. La précipitation dont fait preuve l'employeur pour conclure un acte transactionnel avec son salarié peut générer un doute sur la réalité de son consentement. La simultanéité des deux actes (lettre de licenciement remise en main propre et transaction) permet d'établir que l'accord a été signé par le salarié sous pression morale et sans le moindre délai de réflexion.

Prenons l'exemple de Thomas, agent de production dans une usine. Son employeur lui remet sa lettre de licenciement et, dans la foulée, lui fait signer une transaction dans le bureau du directeur. Thomas, déstabilisé par l'annonce de son licenciement, signe sans avoir eu le temps de consulter un avocat ni de mesurer la portée de son engagement. Cette transaction pourrait être contestée pour défaut de consentement libre et éclairé.

À l'inverse, un délai de réflexion suffisamment long est de nature à conforter la validité de la transaction. Ainsi, a été jugée valable une transaction conclue à la suite d'une démission, lorsque des discussions informelles par échanges de courriels au début du mois de février sur les modalités et le contenu de la transaction attestaient d'un délai important entre la rupture du contrat de travail et la conclusion de la transaction intervenue au début du mois d'avril.

La nullité de la transaction antérieure à la rupture : les cas concrets

Toute transaction conclue au mépris des règles de chronologie est frappée de nullité et ne produit aucun effet libératoire. Les exemples de situations conduisant à la nullité sont nombreux et illustrent les pièges pratiques que rencontrent les employeurs.

Ainsi, est nulle la transaction conclue en l'absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, celle qui porte la même date que la lettre de licenciement lorsque cette dernière est remise en main propre au salarié, celle signée le jour de la remise en main propre au salarié de sa lettre bien que le salarié ait reçu préalablement une lettre recommandée avec avis de réception contenant une page blanche (la notification d'un licenciement par l'envoi d'une feuille blanche ne peut y être suppléée par la remise en main propre d'une lettre), celle qui a été antidatée (l'employeur ne rapportant pas la preuve que la transaction a été conclue postérieurement au licenciement), ou encore celle discutée avant la notification du licenciement sans être modifiée par la suite, même si elle a été signée après le licenciement.

Prenons l'exemple de Clara, assistante de direction. Son employeur lui fait signer un projet de transaction le 10 janvier, avant même de lui envoyer la lettre de licenciement le 15 janvier. La transaction est finalement signée en l'état le 20 janvier, sans aucune modification par rapport au projet initial. Cette transaction est nulle : le fait qu'elle ait été discutée et rédigée avant la notification du licenciement la prive de validité.

Il convient de noter que la nullité de la transaction conclue avant la notification du licenciement est une nullité relative, instituée dans l'intérêt du salarié. Elle ne peut être invoquée par l'employeur. Mais le salarié reste recevable à invoquer la nullité d'une transaction pour des causes autres que celle tirée du moment de la conclusion de l'accord.

En revanche, une simple proposition faite antérieurement à la notification de la rupture, sans contenu ni précision de la somme revenant au salarié, n'entraîne pas la nullité de la transaction conclue ensuite.

Transaction et licenciement : dans quels cas recourir à un accord transactionnel ?

Le licenciement par transaction : un raccourci qui n'existe pas

Il convient de le préciser d'emblée : le « licenciement par transaction » n'existe pas en tant que tel. La transaction n'est pas un mode de rupture du contrat de travail. Elle est un accord qui intervient après un licenciement déjà notifié, pour en régler les conséquences financières et éviter un contentieux prud'homal.

Prenons l'exemple de Sophie, responsable marketing dans une entreprise de 200 salariés. Son employeur la licencie pour insuffisance professionnelle. Sophie conteste les motifs de son licenciement et envisage de saisir le conseil de prud'hommes. Plutôt que d'engager une procédure longue et incertaine, l'employeur lui propose une transaction : il verse une indemnité transactionnelle de 15 000 euros en sus de l'indemnité légale de licenciement, et Sophie renonce à contester son licenciement devant les prud'hommes.

La transaction à la suite d'une démission

La transaction peut également être conclue à la suite d'une démission. En l'absence de disposition légale sur la forme de la notification de la démission, c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain que le juge du fond estime que la transaction a été conclue postérieurement à la remise de la lettre de démission. De plus, pour être valable, la démission doit procéder d'une volonté claire et non équivoque. À défaut, elle est nulle. La rupture s'analysera en un licenciement prononcé sans respect des formalités légales et la transaction conclue postérieurement sera nécessairement nulle.

Prenons l'exemple de Karim, commercial dans une PME. Sous la pression de son supérieur hiérarchique, il rédige une lettre de démission. Le lendemain, son employeur lui propose de signer une transaction portant renonciation à toute contestation. Or, si Karim démontre que sa démission n'était pas libre et non équivoque (par exemple, en raison de pressions exercées par l'employeur), la démission sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la transaction conclue sur la base de cette démission viciée sera elle-même annulée.

Transaction ou rupture conventionnelle : quelle différence ?

La confusion entre transaction et rupture conventionnelle est fréquente. Ces deux dispositifs poursuivent des objectifs distincts.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail (C. trav., art. L. 1237-11 et suivants). Elle met fin au contrat par accord mutuel, ouvre droit aux allocations chômage et fait l'objet d'une homologation par la DREETS.

La transaction, quant à elle, ne rompt pas le contrat. Elle règle un litige né ou à naître. Elle peut d'ailleurs intervenir après une rupture conventionnelle si un différend subsiste entre les parties à la suite de cette rupture.

Reprenons l'exemple de Sophie. Si son employeur et elle s'étaient mis d'accord pour mettre fin au contrat d'un commun accord, ils auraient conclu une rupture conventionnelle. La transaction intervient dans un tout autre contexte : le licenciement est déjà prononcé, et l'accord porte sur les conséquences de ce licenciement, pas sur le principe même de la rupture.

En effet, une transaction, si elle implique un désaccord entre les parties, ne peut pas avoir pour objet d'organiser la rupture d'un commun accord du contrat de travail et ne peut être valablement conclue qu'une fois la rupture devenue définitive.

La transaction après rupture conventionnelle

Est-il possible de conclure une transaction postérieurement à une rupture conventionnelle individuelle ? Oui, mais sous conditions strictes. Un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction que si celle-ci intervient postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative (ou, s'agissant d'un salarié bénéficiant d'une protection, postérieurement à la notification aux parties de l'autorisation par l'inspecteur du travail de la rupture conventionnelle), et si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

Prenons l'exemple de Nadia, comptable dans un cabinet d'expertise. Elle signe une rupture conventionnelle avec son employeur. Trois mois après l'homologation, elle découvre que son employeur ne lui a pas versé l'intégralité de ses primes d'ancienneté sur les trois dernières années. Nadia et son employeur peuvent conclure une transaction portant sur ce rappel de primes, car le différend porte sur l'exécution du contrat et non sur la rupture elle-même. En revanche, Nadia ne pourrait pas transiger sur la validité de la rupture conventionnelle, dont la contestation relève du contentieux de l'homologation.

Dans le cadre d'une réponse ministérielle, François Rebsamen, alors ministre du Travail, avait entériné la position de la Cour de cassation en précisant qu'« une transaction dont l'objet serait de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle ne peut intervenir sans remettre directement en cause l'accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même. Rupture conventionnelle et transaction ne sont compatibles que dans la mesure où elles ont des objets distincts ».

La fraude à la loi : quand la transaction est annulée

Une transaction encourt la nullité lorsqu'elle est destinée à réaliser une fraude à la loi. Les situations de fraude sont variées et témoignent de la vigilance des juges en la matière.

Tel est le cas lorsque la transaction accompagne un licenciement économique, permettant au salarié de bénéficier de la convention d'allocation spéciale du Fonds national de l'emploi (FNE), le salarié renonçant de son côté à percevoir l'indemnité conventionnelle de licenciement, alors que les conditions d'un licenciement économique ne sont pas réunies.

De même, est constitutive d'une fraude à la loi la transaction signée par un salarié licencié pour motif personnel, alors que le réel motif est économique, pour éviter à son employeur de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi. Ce cas de figure se rencontre dans des entreprises qui cherchent à contourner les seuils de licenciement collectif en déguisant des licenciements économiques en licenciements pour motif personnel.

Prenons l'exemple de Vincent, ingénieur dans une entreprise en difficulté. Son employeur le licencie pour « insuffisance professionnelle » et lui propose immédiatement une transaction avantageuse. Or, Vincent constate que plusieurs de ses collègues ont été licenciés dans les mêmes conditions, pour des motifs personnels différents, au même moment. Si Vincent démontre que le véritable motif de son licenciement était économique et que la transaction visait à éluder les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi, la transaction sera annulée pour fraude à la loi.

Est également nulle la transaction signée avec un salarié pendant un arrêt de travail consécutif à un accident de travail en dehors de toute faute grave du salarié, ou celle qui a pour objet de faire renoncer le salarié à son action en reconnaissance d'une faute inexcusable (toute convention contraire aux dispositions légales contenues dans le Code de la sécurité sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles est nulle de plein droit).

Par ailleurs, la mise en oeuvre d'un accord collectif, d'un accord atypique ou d'un engagement unilatéral de l'employeur dont les salariés tiennent leurs droits ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats individuels de transaction.

L'effet extinctif de la transaction : ce qu'elle couvre et ce qu'elle ne couvre pas

Le principe : l'obligation à l'oubli

Lorsque les parties signent une transaction, elles s'engagent à renoncer à toute action relative au différend transigé. L'article 2048 du Code civil précise que les transactions se « renferment dans leur objet » : la renonciation porte sur les droits, actions et prétentions relatifs au différend qui a donné lieu à l'accord. L'article 2049 du Code civil ajoute que les transactions ne règlent que les différends qui s'y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l'on reconnaisse cette intention par une suite nécessaire de ce qui est exprimé.

La Cour de cassation a longtemps retenu une interprétation maximaliste de cette obligation. Dans un arrêt rendu en Assemblée plénière le 4 juillet 1997, la Cour a donné effet à la formule très générale utilisée dans une transaction selon laquelle le salarié renonçait à « toutes les réclamations de quelque nature qu'elles soient à l'encontre de la partie defenderesse relatives tant à l'exécution qu'à la rupture de son contrat de travail ». L'Assemblée plénière en a déduit que la prime d'intéressement était incluse dans la transaction, peu important qu'elle ait été conclue à l'occasion d'un litige portant sur le dédit de la clause de non-concurrence.

La conséquence de cet arrêt était claire : rédigée en termes généraux, la transaction constituait une fin de non-recevoir pour toute action prud'homale, même si le salarié, en réalité, n'avait pas pensé renoncer à l'ensemble de ses droits en prenant sa décision.

En 2014, la chambre sociale de la Cour de cassation s'est, pour la première fois, alignée sur la position de l'Assemblée plénière en donnant tous ses effets à une transaction rédigée en des termes très généraux. Elle a ainsi relevé qu'aux termes de la transaction, le salarié avait déclaré n'avoir plus rien à réclamer à l'employeur « à quelque titre que ce soit et pour quelque cause que ce soit, tant en raison de l'exécution que de la rupture du contrat de travail ». Le salarié ne pouvait donc pas prétendre au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour perte de salaires et d'une indemnité compensatrice de préavis.

Depuis cet arrêt, la chambre sociale a rendu plusieurs autres décisions dans le même sens. Il a ainsi été jugé que dès lors qu'aux termes de la transaction, chaque salarié déclarait être rempli de tous ses droits et ne plus avoir aucun chef de grief quelconque à l'encontre de la société du fait de l'exécution ou de la rupture du contrat de travail, le salarié ne peut pas par la suite formuler une demande d'indemnisation du préjudice d'anxiété lié à son exposition à l'amiante. De même, le salarié ne peut plus demander le versement d'une rente de retraite supplémentaire ayant signé une transaction dans laquelle il déclarait avoir reçu toutes les sommes auxquelles il pouvait ou pourrait éventuellement prétendre au titre de ses relations de droit ou de fait existant ou ayant existé avec la société.

Les limites : la transaction ne fait pas table rase de tout

Des évolutions jurisprudentielles récentes apportent toutefois des nuances importantes à ce principe.

La transaction ne porte que sur les éléments qui ont fait l'objet d'un différend entre l'employeur et le salarié. En cas de doute sur la portée de la transaction, il appartient aux juges de rechercher l'intention des parties.

Dès lors qu'elle n'entre pas dans l'objet de la transaction, est valable la demande du salarié de dommages-intérêts pour rupture abusive, de paiement de l'indemnité compensatrice de non-concurrence prévue par le contrat de travail (lorsque la transaction ne portait pas sur ce point), ou encore de dommages-intérêts pour non-affiliation à un régime de retraite complémentaire (lorsque l'employeur ne justifiait pas avoir délivré l'information aux salariés de l'existence d'une caisse de retraite complémentaire avant la signature de la transaction, de sorte que la salariée ne pouvait pas transiger sur des droits dont elle n'avait pas connaissance).

De même, la transaction qui fait état d'un litige sur la rupture du contrat de travail, sans plus de précision, n'empêche pas le salarié d'introduire ultérieurement une action en reconnaissance d'une discrimination dans le déroulement de carrière.

Prenons l'exemple de Fatima, cadre dans une entreprise industrielle. Elle signe une transaction à la suite de son licenciement. La clause de renonciation mentionne qu'elle renonce à « toute contestation relative à la rupture de son contrat de travail ». Deux ans plus tard, Fatima découvre qu'elle a été systématiquement écartée des promotions en raison de son origine, et ce pendant toute la durée de sa carrière dans l'entreprise. Elle peut introduire une action en reconnaissance de discrimination, car cette demande n'entre pas dans l'objet de la transaction qui ne portait que sur la rupture.

Lorsqu'une transaction est conclue en cours d'exécution du contrat de travail (et non à l'occasion de la rupture), son effet extinctif se limite à l'objet du différend transigé. Cela signifie que si le contrat de travail se poursuit après la signature de la transaction, puis que l'employeur licencie ultérieurement le salarié, ce dernier peut invoquer, à l'appui de sa contestation du licenciement, des faits antérieurs à la transaction, dès lors qu'ils fondent une demande nouvelle, distincte de celle qui a été transigée.

Prenons l'exemple de Marc, technicien de maintenance. En 2022, il signe une transaction avec son employeur pour régler un différend relatif au paiement d'heures supplémentaires. La transaction prévoit le versement d'une somme forfaitaire et une renonciation à toute réclamation relative à la rémunération. En 2024, Marc est licencié pour inaptitude. Il saisit le conseil de prud'hommes et invoque, entre autres, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité antérieur à la transaction de 2022, ayant contribué à la dégradation de son état de santé.

Dans cette hypothèse, la transaction de 2022, qui portait sur un différend salarial, ne fait pas obstacle à la demande de Marc relative à l'obligation de sécurité, car il s'agit d'une contestation nouvelle fondée sur un objet distinct. De même, la renonciation du salarié à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l'exécution du contrat de travail ne rend pas irrecevable une demande portant sur des faits survenus pendant la période d'exécution du contrat de travail, mais postérieurement à la transaction, et dont le fondement est donc né postérieurement à celle-ci.

La protection des droits d'ordre public du salarié

Certains droits attachés au statut de salarié ne peuvent pas faire l'objet d'une renonciation par avance. Il en va ainsi des dispositions protectrices d'ordre public du Code du travail, notamment les articles L. 1235-3 et L. 1226-14 relatifs aux indemnités de licenciement en cas d'inaptitude professionnelle.

En principe, les parties ne peuvent pas par avance renoncer au droit de se prévaloir des règles d'ordre public relatives à la rupture du contrat (C. trav., art. L. 1231-4). Toutefois, cette disposition ne les empêche pas de renoncer à des droits déjà nés (la rupture du lien contractuel les ayant fait naître). Le salarié peut ainsi abandonner son indemnité de congés payés ou de licenciement, une partie de son indemnité compensatrice de préavis ou encore, une fois la rupture prononcée, renoncer au bénéfice de la convention collective applicable dans l'entreprise. Toutes les concessions sont envisageables, sous réserve de ne pas heurter les dispositions d'ordre public.

Prenons l'exemple d'Hélène, représentante du personnel. Dans le cadre de la transaction, elle accepte de renoncer à se prévaloir du Smic en acceptant une rémunération inférieure. Cette concession heurte une disposition d'ordre public et est donc nulle. En revanche, elle peut valablement renoncer à contester la qualification de faute grave retenue par l'employeur, dès lors que cette renonciation intervient après la notification du licenciement.

Par conséquent, une transaction ne peut pas emporter renonciation du salarié à ses droits nés ou à naître et à toute instance relative à l'exécution du contrat de travail si cette renonciation prive le salarié du bénéfice de dispositions d'ordre public. Le salarié ne peut pas renoncer, par une transaction portant sur l'exécution du contrat, à des demandes résultant de la rupture du contrat de travail et relevant de la législation protectrice en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Transaction en cours d'exécution du contrat : les points de vigilance

Pour le salarié : ce que la transaction ne lui interdit pas

Le salarié qui a signé une transaction en cours d'exécution de son contrat de travail conserve la possibilité de :

Contester ultérieurement son licenciement si la rupture intervient postérieurement à la transaction, à condition que les demandes formulées ne portent pas sur le même objet que celui de la transaction.

Invoquer des faits antérieurs à la transaction à l'appui d'une contestation nouvelle. Par exemple, si la transaction portait sur un rappel de salaire, le salarié peut ultérieurement invoquer un harcèlement moral subi pendant la même période, dès lors que cette demande constitue un litige distinct.

Se prévaloir des dispositions protectrices d'ordre public du Code du travail, auxquelles il ne peut pas valablement renoncer par anticipation.

Prenons un exemple concret. Imaginons que Sébastien, responsable d'équipe, signe une transaction avec son employeur portant renonciation « à toute prétention, réclamation, action ou instance de quelque nature que ce soit à l'encontre de l'employeur pouvant avoir pour cause le paiement d'une prime de production », qu'il s'engage à « n'intenter aucune instance ou action, d'aucune nature que ce soit », et qu'il renonce « irrévocablement au titre de ladite prime ». Le juge ne peut pas condamner l'employeur au paiement de cette prime pour la période postérieure à la transaction. En revanche, si Sébastien est ultérieurement licencié pour un motif étranger à la prime, il peut contester son licenciement en invoquant des manquements de l'employeur distincts de l'objet de la transaction.

Pour l'employeur : les risques d'une rédaction insuffisante

L'employeur qui propose une transaction en cours d'exécution du contrat doit être particulièrement attentif à sa rédaction. La formulation des clauses de renonciation revêat une importance déterminante.

Reprenons l'exemple de Sophie. Son employeur lui verse une indemnité transactionnelle pour régler un différend lié à une prime contractuelle. La clause de renonciation prévoit que Sophie renonce « irrévocablement à toute réclamation ou prétention, instances et actions concernant directement ou indirectement son évolution de classification et ses conséquences, ses conditions de travail ou sa santé qui serait en lien avec la relation de travail avec la société jusqu'au jour des présentes ». Malgré cette rédaction très large, si Sophie est ultérieurement licenciée et que le fait générateur de sa demande est postérieur à la signature de la transaction (par exemple, un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité survenu après la date de la transaction), l'employeur ne pourra pas opposer la transaction pour faire déclarer la demande irrecevable.

L'enseignement est clair : une transaction conclue en cours d'exécution du contrat ne constitue pas une assurance tous risques contre de futures contestations. L'employeur doit en tenir compte dans l'évaluation de ses concessions et dans la rédaction de l'accord.

Transaction couvrant à la fois l'indemnité de licenciement et les dommages-intérêts dus au salarié. La renonciation par le salarié à un dépôt de plainte et à une indemnisation, à charge pour le salarié de ne pas contester son licenciement, n'est pas non plus constitutive d'une concession dérisoire lorsque le montant de l'indemnité transactionnelle est significatif au regard de l'ancienneté et du niveau de rémunération du salarié.

L'appréciation du caractère dérisoire se fait au regard de l'ancienneté du salarié, du niveau de rémunération et des prétentions respectives des parties au moment de la conclusion de l'accord. Le juge se place à la date de la signature de la transaction pour se livrer à cet examen.

La transaction et le rôle du juge : contrôle des concessions et motivation du licenciement

Le contrôle du juge sur les concessions

Il appartient aux juges du fond de contrôler l'existence de concessions réciproques. Ainsi, une cour d'appel qui se borne à énoncer qu'une transaction est régulière en la forme et n'est entachée au fond d'aucun vice du consentement, sans rechercher l'existence de concessions réciproques, ne donne pas de base légale à sa décision.

L'existence de concessions réciproques, qui conditionne la validité de la transaction, s'apprécie en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de l'acte. Pour déterminer si ces concessions sont réelles, le juge a le pouvoir de restituer aux faits, tels qu'ils ont été énoncés par l'employeur dans la lettre de licenciement, leur véritable qualification.

En pratique, le juge du fond doit oublier la compétence qu'il tiendrait de l'article L. 1235-1 du Code du travail en l'absence de transaction. En effet, il ne peut pas apprécier le bien-fondé des prétentions des parties, ce qui l'amènerait à examiner la légitimité du licenciement ou la gravité des faits fautifs allégués par l'employeur. Le juge ne peut pas, sans heurter l'autorité de la chose jugée attachée à la transaction, trancher le litige que la transaction avait pour objet de clore, en se livrant à un examen des éléments de fait et de preuve.

L'impact de la lettre de licenciement

La juridiction appelée à statuer sur la validité d'une transaction réglant les conséquences d'un licenciement n'a pas à se prononcer sur la réalité et le sérieux du ou des motifs énoncés dans la lettre de licenciement. Admettre le contraire reviendrait à permettre au juge de connaître fictivement d'un contentieux auquel les parties ont entendu mettre fin en concluant une transaction, ce qui porterait atteinte à l'autorité de la chose jugée.

Néanmoins, le juge doit, pour apprécier si des concessions réciproques ont été faites et si celles de l'employeur ne sont pas dérisoires, vérifier que la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences légales.

Prenons l'exemple de Philippe, directeur régional. Son employeur le licencie pour un problème de collaboration avec le supérieur hiérarchique. Ce motif imprécis, avant l'ordonnance du 20 décembre 2017, équivalait à un défaut de motif, et le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. La transaction réglant les conséquences de ce licenciement pouvait donc être jugée invalide.

Depuis l'ordonnance du 20 décembre 2017, l'article L. 1235-2 du Code du travail prévoit désormais que si le salarié n'a pas effectué de demande de précisions auprès de l'employeur, l'irrégularité tirée de l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette modification a des conséquences sur la validité des transactions : le licenciement ne sera pas toujours sans cause réelle et sérieuse, et donc la transaction ne devrait plus être systématiquement annulée pour ce seul motif.

Transaction et inopposabilité aux autres salariés

La transaction faite par l'un des intéressés ne lie point les autres intéressés et ne peut être opposée par eux (C. civ., art. 2051). En pratique, lorsque l'employeur conclut avec un salarié un acte transactionnel et qu'il a le même litige avec plusieurs de ses anciens salariés, ces derniers ne sauraient exiger la conclusion d'une transaction au contenu similaire, ni même l'invoquer à titre de moyen de défense.

De son côté, l'employeur ne peut exiger d'eux la conclusion d'une transaction, ce qui heurterait le principe de l'autonomie de la volonté et ses corollaires. De même, il ne peut invoquer le contenu de la transaction dans ses conclusions à l'occasion d'un litige les opposant.

Prenons l'exemple d'Alain et Bernard, tous deux licenciés dans le cadre d'une restructuration. Alain signe une transaction prévoyant une indemnité de 30 000 euros. Bernard, qui conteste lui aussi son licenciement, ne peut pas exiger de l'employeur qu'il lui propose la même transaction, ni se prévaloir de l'accord conclu avec Alain devant le conseil de prud'hommes. Chaque transaction est un acte autonome dont les effets se limitent aux parties signataires.

Le principe d'égalité de traitement ne peut pas non plus être invoqué par un salarié pour revendiquer les droits et avantages d'une transaction conclue par l'employeur avec d'autres salariés et dont il ne conteste pas la validité.

Transaction et salarié protégé : des règles spécifiques

Les salariés investis d'un mandat de représentation du personnel (membres du CSE, délégués syndicaux, etc.) bénéficient d'une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. Cette protection impose des règles particulières en matière de transaction.

Un salarié protégé peut signer avec son employeur une transaction destinée à régler les conséquences pécuniaires d'une démission ou d'un licenciement. Toutefois, pour être valable, la transaction doit être conclue avec l'employeur une fois la notification du licenciement reçue, après obtention de l'autorisation administrative de l'inspecteur du travail.

Le salarié protégé, tout comme l'employeur, ne peut prendre l'engagement, dans une transaction, de ne pas contester la décision administrative autorisant son licenciement. En revanche, une fois le licenciement notifié, il peut, comme tout salarié, conclure avec l'employeur une transaction pour régler les conséquences pécuniaires de la rupture de son contrat.

Prenons l'exemple de Martine, déléguée syndicale dans une entreprise de 500 salariés. L'inspecteur du travail autorise son licenciement pour motif économique. Une fois la lettre de licenciement reçue, Martine peut valablement conclure une transaction avec son employeur portant sur le montant de l'indemnité de départ. En revanche, elle ne peut pas renoncer, dans cette transaction, à contester la décision de l'inspecteur du travail devant le tribunal administratif. Si l'autorisation de licenciement est ultérieurement annulée et que Martine n'est pas réintégrée malgré sa demande, la transaction portant sur son futur licenciement après prochaine réintégration est nulle.

Par ailleurs, la transaction avec un salarié protégé peut porter sur un litige relatif à l'exécution du contrat, tel qu'un rappel de salaire ou une modification des conditions de travail, sans que les règles propres au statut protecteur ne s'y opposent.

La conclusion d'une transaction ne constitue pas non plus une cause justificative de l'infraction constituée par le défaut d'autorisation préalable à la rupture du contrat de travail du salarié protégé. L'Administration peut poursuivre l'employeur pour délit d'entrave.

Si les salariés investis de fonctions représentatives bénéficient d'une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun, elle ne s'applique que lors de la rupture du contrat. Est nulle la transaction conclue entre l'employeur et le salarié protégé avant la notification de son licenciement prononcé après autorisation de l'autorité administrative. L'employeur peut invoquer la nullité de la transaction signée avec le salarié protégé avant la notification de son licenciement et obtenir la restitution de l'indemnité transactionnelle.

Le dol et la violence : quand le consentement est vicié

Le dol : les manœuvres trompeuses de l'employeur

Le dol, s'il est établi, entraîne l'annulation de la transaction. Il consiste le plus souvent en des informations erronées fournies par l'employeur, sur la base desquelles le salarié a donné son consentement.

Afin de retenir l'existence d'un dol, les juges tiennent généralement compte de la place du salarié dans la hiérarchie de l'entreprise (un ouvrier face à un dirigeant largement entouré de conseils). À l'inverse, un employeur peut plus difficilement se prévaloir d'une manœuvre dolosive en vue d'obtenir la nullité de la transaction.

Prenons l'exemple de Laurent, ouvrier qualifié. Son employeur lui affirme, lors de la négociation de la transaction, que l'indemnité conventionnelle de licenciement n'est pas imposable et que le montant proposé correspond au maximum légal. En réalité, Laurent aurait pu prétendre à une indemnité nettement supérieure. Si Laurent démontre que l'employeur a sciemment fourni une information erronée pour l'amener à accepter une concession moindre, la transaction peut être annulée pour dol.

Il y a également manœuvre dolosive de la part de l'employeur lorsqu'il laisse espérer à un salarié un règlement très rapide de ses indemnités en cas de transaction, alors qu'il n'a cessé, en réalité, de multiplier les atermoiements, présenté des calculs confus et exigé un accord immédiat pour lui faire effectuer un versement. Le salarié, au chômage depuis plusieurs mois, avait, face à une telle attitude, été contraint de renoncer sans contrepartie à une fraction de ses demandes.

Toutefois, le fait pour un salarié, lors de la signature d'une transaction, d'avoir caché les agissements délictueux dont il s'était rendu coupable avant son licenciement (faux et usage de faux, abus de confiance) n'entraîne pas pour autant la nullité de la transaction. En effet, la réticence dolosive imputée au salarié n'était pas de nature à avoir une incidence sur la rupture et, par conséquent, sur la validité de la transaction.

La violence : la contrainte exercée sur le salarié

La violence, vice du consentement, consiste en une crainte qu'inspire une contrainte physique ou morale exercée sur la volonté d'une des parties pour l'amener à s'engager. La violence ne se présumant pas, il appartient au salarié, le cas échéant, de rapporter la preuve qu'il a subi des pressions importantes l'ayant conduit à transiger.

La seule menace d'un licenciement ne saurait entraîner l'annulation de la transaction. Les tribunaux refusant d'examiner le caractère réel et sérieux de la rupture du contrat de travail, la transaction n'est pas nulle au motif que l'employeur aurait exercé une pression morale illégitime sur le salarié en lui reprochant à tort la commission d'actes fautifs graves.

En revanche, constitue une violence illégitime la menace de porter plainte contre un salarié pour un vol qu'il aurait commis, avec l'intention de le contraindre à conclure une transaction désavantageuse.

Prenons l'exemple de Rachel, vendeuse dans un magasin de luxe. Son employeur la convoque et lui annonce qu'elle est soupçonnée d'un vol de marchandise. Il lui propose une transaction portant renonciation à toute indemnité de licenciement, en échange de quoi il s'engage à ne pas porter plainte. Rachel, effrayée par la menace d'une plainte pénale, signe la transaction sous la pression. Cette transaction peut être annulée pour violence, car la menace de porter plainte avec l'intention de contraindre le salarié à conclure une transaction désavantageuse constitue une violence illégitime.

La transaction peut également être annulée en raison d'un harcèlement moral ayant eu pour effet de vicier le consentement extorqué au salarié.

Que se passe-t-il en cas d'inexécution de la transaction ?

Les litiges relatifs à une transaction sont portés devant le conseil de prud'hommes, dans la mesure où la transaction se rattache au contrat de travail. Si l'une des parties à la transaction n'exécute pas les obligations en découlant, l'autre partie dispose de plusieurs recours.

Elle peut demander l'exécution forcée de la transaction en application de l'article 1228 du Code civil. Elle peut également demander au juge qu'il prononce la résolution de l'accord. La résolution de la transaction a pour effet de restituer au créancier ses droits primitifs : le salarié retrouve la faculté de contester son licenciement, et l'employeur peut exiger la restitution de l'indemnité transactionnelle.

Dès lors que la cour d'appel constate que l'employeur a contraint le salarié à cesser ses fonctions, c'est à bon droit qu'elle décide que la rupture du contrat résulte d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur n'ayant justifié d'aucun grief autre que celui qui a déjà donné lieu à une mise à pied.

Les parties ont également la faculté d'inclure dans la transaction une clause pénale (C. civ., art. 1231-5). Une telle clause incite les parties à s'exécuter, puisqu'à défaut, celle qui manque à son obligation est tenue de verser à l'autre la somme contractuellement arrêtée. Le juge a la possibilité de modérer la somme constitutive d'une peine privée dès lors qu'elle apparaît comme excessive ou dérisoire.

Il convient également de noter que la restitution de l'indemnité transactionnelle consécutive à l'annulation de la transaction est une conséquence nécessaire. En effet, lorsqu'un contrat nul a été exécuté, les parties doivent être remises en l'état dans lequel elles se trouvaient avant cette exécution, quelle que soit la nature de la nullité encourue. Par conséquent, le juge qui a constaté la nullité de la transaction ne peut refuser d'ordonner la restitution des sommes qui ont été versées en exécution de cette transaction.

Prenons l'exemple de Paul, cadre commercial. Sa transaction prévoit le versement d'une indemnité de 25 000 euros sous 30 jours. Deux mois après la signature, l'employeur n'a toujours pas versé la somme. Paul peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir l'exécution forcée de la transaction, ou demander sa résolution et reprendre sa liberté de contester le licenciement. S'il opte pour la résolution, il devra être conscient que l'employeur pourra alors exiger la restitution de toute somme qui aurait déjà été partiellement versée.

La Cour de cassation réserve toutefois l'hypothèse d'une cause immorale qui frapperait le licenciement et ferait obstacle à la restitution de l'indemnité transactionnelle.

La preuve de la transaction et la rédaction de l'écrit

En application de l'article 2044 du Code civil, la transaction est un contrat qui doit être rédigé par écrit. Toutefois, les juges ne considèrent pas l'écrit comme une condition de validité de la transaction, mais juste comme un moyen de preuve. L'absence d'écrit n'affectant pas la validité d'une transaction, les moyens de preuve admis afin d'en établir l'existence sont déterminés par les articles 1358 et suivants du Code civil.

La preuve d'un acte juridique appelle en principe un écrit, un acte sous seing privé comportant les signatures des parties s'engageant. Cependant, la preuve par témoin ou par présomption est admise s'il existe un commencement de preuve par écrit. L'article 1362 du Code civil définit cette notion comme un acte écrit qui, émanant de celui qui conteste un acte ou de celui qu'il représente, rend vraisemblable ce qui est allégué.

En pratique, la rédaction d'un écrit est très fortement conseillée. Eu égard à la gravité de ce contrat qui emporte l'abandon définitif de certains droits, il paraît normal et souhaitable que le salarié connaisse avec précision les termes de son engagement et l'ampleur des concessions faites par l'employeur.

L'acte doit être établi en autant d'originaux qu'il y a de parties ayant un intérêt distinct et chaque original doit contenir le nombre des originaux qui ont été faits (C. civ., art. 1375). Toutefois, la transaction rédigée par écrit est valable bien que ne figurent ni la mention lu et approuvé, ni la mention bon pour accord, ni l'indication du nombre d'exemplaires signés. L'acte doit être signé par l'employeur et le salarié, ce qui constitue la preuve de leur consentement.

Prenons l'exemple de Stéphane, chef de chantier. Son employeur lui propose une transaction verbale : le versement de 10 000 euros contre la renonciation à toute action. Stéphane accepte et encaisse le chèque. Quelques mois plus tard, il saisit les prud'hommes. L'employeur invoque la transaction. Mais l'encaissement par le salarié de l'indemnité transactionnelle n'est pas, à lui seul, de nature à caractériser de sa part une volonté claire et non équivoque de renoncer à contester la validité de la transaction. L'employeur devra produire un commencement de preuve par écrit ou d'autres éléments pour établir l'existence de la transaction.

La transaction conclue au cours d'une instance prud'homale

La transaction intervenue au cours de la phase contentieuse d'un procès prud'homal est constatée dans un procès-verbal de conciliation, revêtu de la force probante, même s'il n'est pas signé par les parties. La transaction intervenant pendant la conciliation, sans la présence du juge cette fois, entraîne le désistement de l'affaire.

Le juge se borne alors à la constater en exigeant seulement la signature de l'employeur et du salarié. En effet, en cas de conciliation prévue par l'article R. 1454-11 du Code du travail, des extraits du procès-verbal qui mentionnent s'il y a lieu l'exécution immédiate totale ou partielle de l'accord intervenu peuvent être délivrés. Ils valent titre exécutoire.

La conciliation, préliminaire obligatoire de l'instance prud'homale, est un acte judiciaire qui implique une participation active du bureau de conciliation et d'orientation à la recherche d'un accord des parties préservant les droits de chacune d'elles. En conséquence, cet acte ne peut être valable que si le bureau a rempli son office en ayant, notamment, vérifié que les parties étaient informées de leurs droits respectifs.

Prenons l'exemple d'Emma, assistante juridique. Elle saisit le conseil de prud'hommes pour contester son licenciement. Lors de l'audience de conciliation, les parties parviennent à un accord : l'employeur verse 8 000 euros et Emma se désiste de ses demandes. L'accord est constaté dans le procès-verbal de conciliation. Cet accord a la même force qu'une transaction et fait obstacle à toute action ultérieure portant sur le même objet. Toutefois, si l'accord a été conclu sans que le bureau de conciliation ait vérifié que les parties étaient informées de leurs droits, sa validité peut être contestée.

Transaction et allocations chômage : le différé d'indemnisation

La transaction ne constitue pas un mode de rupture du contrat de travail. C'est la forme prise par la rupture (licenciement, démission) qui détermine la situation du salarié face à l'assurance chômage. Si la transaction est consécutive à un licenciement, le salarié, involontairement privé d'emploi, a bien entendu droit aux prestations de chômage.

Toutefois, si l'employeur a versé des indemnités transactionnelles dont le montant ou les modalités de calcul ne résultent pas directement de l'application d'une disposition législative (indemnités dites supralégales), l'indemnisation ne prend effet qu'à l'issue d'un différé d'indemnisation calculé en fonction des sommes perçues.

Le différé lié aux indemnités de rupture, appelé différé spécifique, est calculé comme suit : indemnités supralégales divisées par 95,8. Ce différé est plafonné à 150 jours calendaires (75 jours pour les salariés ayant perdu leur emploi à la suite d'un licenciement économique). Il s'ajoute au délai d'attente de sept jours applicable à tous les demandeurs d'emploi et au différé congés payés lié au versement des indemnités compensatrices de congés payés.

Prenons l'exemple de David, cadre supérieur licencié après 15 ans d'ancienneté. Il perçoit une indemnité légale de licenciement de 45 000 euros et une indemnité transactionnelle de 60 000 euros. La part supralégale est de 60 000 euros. Le différé spécifique est de 60 000 / 95,8 = 626 jours. Mais le différé étant plafonné à 150 jours, David devra attendre 150 jours calendaires (plus les 7 jours de délai d'attente et le différé congés payés) avant de percevoir sa première allocation chômage. Ce différé ne fait perdre aucun droit à l'assurance chômage ni ne diminue la durée totale d'indemnisation. Il repousse uniquement le point de départ du versement de l'allocation chômage.

Il est donc essentiel, lors de la négociation du montant de l'indemnité transactionnelle, d'anticiper l'impact du différé sur la trésorerie du salarié dans les semaines suivant la rupture. Un salarié qui négocie une indemnité transactionnelle élevée doit être conscient qu'il ne percevra pas d'allocation chômage pendant une période pouvant aller jusqu'à cinq mois.

Conséquences pratiques pour la rédaction de la transaction

L'importance de la délimitation précise de l'objet

La transaction doit identifier avec précision le différend qu'elle a vocation à régler. Une formulation vague ou excessivement générale peut se retourner contre les deux parties : le salarié, qui pourrait se voir opposer la transaction sur un périmètre plus large qu'il ne le pensait, et l'employeur, qui pourrait découvrir que la transaction ne couvre pas les demandes qu'il pensait avoir sécurisées.

Dans un souci de sécurité juridique, il reste toutefois conseillé de lister l'ensemble des droits auxquels le salarié renonce dans la transaction. L'utilisation de formules larges comme tout litige susceptible de découler de l'exécution et de la rupture du contrat de travail ou le versement d'une somme globale à titre de transaction n'exclut pas le risque de contentieux sur la portée exacte de l'accord.

Le moment de la signature : un critère déterminant

Le moment auquel la transaction est signée détermine en grande partie sa portée.

Une transaction conclue après un licenciement, portant sur les conséquences de la rupture, bénéficie d'un effet extinctif plus large : la formulation générale des renonciations couvre en principe l'ensemble des contestations liées à la formation, l'exécution ou la rupture du contrat de travail.

Une transaction conclue en cours d'exécution du contrat a un effet extinctif plus restreint : elle ne fait pas table rase du passé contractuel et ne peut pas empêcher le salarié d'invoquer des faits antérieurs à l'appui d'une demande nouvelle postérieure à la transaction.

Les droits et obligations applicables après la rupture du contrat

Sauf stipulation contraire, les droits ou obligations destinés à trouver application postérieurement à la rupture du contrat de travail ne sont pas affectés par la transaction destinée à régler les conséquences d'un licenciement. Il en est ainsi de la priorité de réembauchage, qui constitue un droit futur éventuel, ainsi que de la clause de non-concurrence (sous réserve du revirement jurisprudentiel de 2021 évoqué plus haut lorsque la transaction est rédigée en termes très généraux).

Concernant la priorité de réembauchage, il a toutefois été jugé que la transaction stipulant qu'elle règle irrévocablement tout litige lié à l'exécution et à la rupture du contrat de travail en dehors de l'application des autres mesures du dispositif d'accompagnement social du licenciement économique, et que les parties déclarent renoncer à intenter ou poursuivre toute instance ou action de quelque nature que ce soit dont la cause ou l'origine aurait trait au contrat de travail, à son exécution ou sa rupture, fait obstacle aux demandes du salarié relatives au non-respect par l'employeur de ses obligations de reclassement et de réembauchage.

Prenons l'exemple d'Olivier, ingénieur licencié pour motif économique. Sa transaction prévoit une indemnité de 40 000 euros et une clause de renonciation rédigée en termes généraux. Six mois plus tard, un poste correspondant à ses qualifications se libère dans l'entreprise. Olivier revendique la priorité de réembauchage. Si la transaction ne mentionne pas expressément la renonciation à ce droit, Olivier peut légitimement le revendiquer. En revanche, si la clause de renonciation englobe expressément toutes les obligations découlant du licenciement économique, l'employeur pourra opposer la transaction.

La nécessité d'un accompagnement juridique

Compte tenu de la complexité des règles applicables et des conséquences financières potentiellement lourdes, tant pour le salarié que pour l'employeur, le recours à un avocat spécialisé en droit du travail est vivement recommandé avant de signer toute transaction. L'avocat permettra de vérifier que les conditions de validité sont réunies, que les concessions ne sont pas dérisoires, que la clause de non-concurrence est correctement traitée, et que le montant de l'indemnité transactionnelle est conforme à l'intérêt de son client.

L'impact du barème Macron sur la négociation de la transaction

L'ordonnance du 22 septembre 2017 a institué un barème d'indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixant un plancher et un plafond exprimés en mois de salaire brut en fonction de l'ancienneté du salarié en années complètes (C. trav., art. L. 1235-3). Sous réserve de respecter le barème, les juges du fond disposent d'un pouvoir souverain pour fixer le montant de l'indemnité en fonction du préjudice subi par le salarié.

Ce barème a nécessairement une incidence dans la négociation de l'indemnité transactionnelle. L'employeur a désormais intérêt à proposer au salarié une somme au moins équivalente, voire supérieure, à celle prévue par le barème, afin de sécuriser la transaction. Si l'indemnité proposée est inférieure au plancher du barème, le salarié n'aura aucun intérêt à transiger puisqu'il obtiendrait davantage devant les prud'hommes.

Prenons l'exemple de Caroline, responsable des ressources humaines ayant 8 ans d'ancienneté et un salaire mensuel brut de 4 500 euros. Selon le barème, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle pourrait obtenir entre 3 et 8 mois de salaire brut, soit entre 13 500 et 36 000 euros. Pour que la transaction soit attractive, l'employeur devra proposer une indemnité se situant dans cette fourchette, voire la dépassant, en tenant compte du coût, de l'aléa et de la durée d'une procédure prud'homale.

Il convient de noter que le barème d'indemnisation n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à la violation d'une liberté fondamentale, des faits de harcèlement moral ou sexuel, un licenciement discriminatoire, un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle, le licenciement d'un salarié protégé en raison de l'exercice de son mandat, ou encore le licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections spécifiques attachées à la grossesse, la maternité, la paternité, l'adoption et l'éducation des enfants, et aux personnes victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (C. trav., art. L. 1225-71 et art. L. 1226-13). Dans ces hypothèses, lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou que celle-ci est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

FAQ : les questions fréquentes sur la transaction en droit du travail

Peut-on signer une transaction avant un licenciement ?

Non. La transaction ne peut pas être conclue avant la notification du licenciement lorsqu'elle porte sur les conséquences de la rupture. Une transaction signée avant la lettre de licenciement est nulle car elle ne peut pas porter sur un litige qui n'est pas encore né. Elle ne peut être ni signée ni même négociée avant que la rupture ne soit intervenue. Le salarié doit connaître avec précision les motifs à l'origine de la rupture de son contrat de travail pour définir ses prétentions et pouvoir transiger. L'employeur qui entend conclure une transaction avec son salarié doit donc attendre la fin de la procédure de licenciement, sans qu'il soit nécessaire d'attendre l'expiration du préavis. En revanche, une transaction portant sur un différend lié à l'exécution du contrat (par exemple un rappel de salaire) peut être signée à tout moment en cours de relation de travail.

Quelle est la différence entre une transaction et une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail qui met fin à la relation contractuelle par accord mutuel et ouvre droit aux allocations chômage. La transaction, quant à elle, ne rompt pas le contrat. Elle règle un différend existant entre les parties. Les deux mécanismes sont complémentaires : une transaction peut intervenir après une rupture conventionnelle pour régler un litige subsistant, à condition qu'elle porte sur des éléments non compris dans la convention de rupture. La transaction ne peut pas avoir pour objet d'organiser la rupture d'un commun accord du contrat de travail : c'est le propre de la rupture conventionnelle.

La transaction empêche-t-elle de saisir les prud'hommes ?

La transaction empêche de saisir le conseil de prud'hommes sur l'objet précis du différend transigé. Elle constitue une fin de non-recevoir à l'introduction ou à la poursuite d'une action en justice ayant le même objet. Les éventuelles demandes d'indemnités ou de dommages-intérêts du salarié qui contestent le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail sont inévitablement déclarées irrecevables. En revanche, elle ne fait pas obstacle à une saisine portant sur un litige distinct, même si les faits invoqués sont antérieurs à la date de la transaction. Par exemple, un salarié ayant transigé sur un différend salarial peut ultérieurement contester son licenciement pour un motif différent, ou introduire une action en reconnaissance de discrimination dans le déroulement de carrière.

Une transaction conclue en cours de contrat protège-t-elle l'employeur en cas de licenciement ultérieur ?

Pas nécessairement. La transaction conclue en cours d'exécution du contrat ne fait pas table rase du passé contractuel. Si le salarié est licencié ultérieurement, il peut invoquer, à l'appui de sa contestation, des faits antérieurs à la transaction, dès lors qu'ils fondent une demande nouvelle et distincte de l'objet transigé. De plus, la renonciation du salarié à ses droits nés ou à naître relative à l'exécution du contrat de travail ne rend pas irrecevable une demande portant sur des faits survenus pendant la période d'emploi mais dont le fondement juridique est né postérieurement à la transaction. L'employeur ne peut donc pas considérer la transaction comme une sécurisation définitive contre tout contentieux futur.

La transaction ouvre-t-elle droit aux allocations chômage ?

La transaction en elle-même n'ouvre pas droit aux allocations chômage, car elle ne constitue pas un mode de rupture du contrat de travail. C'est le licenciement qui ouvre droit aux allocations. Si la transaction intervient après un licenciement, le salarié bénéficie des allocations chômage au titre du licenciement. En revanche, l'indemnité transactionnelle (pour sa part supralégale) entraîne un différé d'indemnisation qui repousse le point de départ du versement de l'allocation. Ce différé est calculé en divisant les indemnités supralégales par 95,8 et est plafonné à 150 jours calendaires (75 jours en cas de licenciement économique). Il est important d'anticiper cet impact lors de la négociation, car un salarié percevant une indemnité transactionnelle élevée peut ne pas toucher d'allocation chômage pendant plusieurs mois.

Quel est le montant habituel d'une indemnité transactionnelle ?

Il n'existe pas de barème légal pour l'indemnité transactionnelle. Son montant résulte de la négociation entre les parties et dépend de plusieurs facteurs : l'ancienneté du salarié, le niveau de rémunération, la solidité des motifs du licenciement, les chances de succès devant les prud'hommes et les préjudices invoqués. L'indemnité transactionnelle s'ajoute à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. En pratique, le barème d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du Code du travail sert de référence dans la négociation : l'employeur a intérêt à proposer un montant au moins équivalent à celui que le salarié pourrait obtenir devant les prud'hommes. Attention toutefois : une indemnité transactionnelle inférieure à l'indemnité compensatrice de préavis, ou d'un montant inférieur à un mois de salaire en l'absence de faute grave, peut être considérée comme une concession dérisoire entraînant la nullité de la transaction.

Peut-on contester une transaction après l'avoir signée ?

Oui, dans certains cas. La transaction peut être annulée pour vice du consentement (erreur, dol, violence), pour absence de concessions réciproques, ou si elle a été conclue en violation d'une disposition d'ordre public. Le dol consiste le plus souvent en des informations erronées fournies par l'employeur sur la base desquelles le salarié a donné son consentement. La violence consiste en une contrainte physique ou morale exercée sur la volonté de l'une des parties pour l'amener à s'engager. Par exemple, constitue une violence illégitime la menace de porter plainte contre un salarié pour un vol qu'il aurait commis, avec l'intention de le contraindre à conclure une transaction désavantageuse. L'absence de consentement (le salarié qui, ne sachant pas lire le français, n'a pas compris la signification et la portée du document signé) rend également nulle la transaction. Le délai pour agir en nullité est de cinq ans à compter de la signature. L'action est portée devant le conseil de prud'hommes.

La transaction après rupture conventionnelle est-elle possible ?

Oui. Une transaction peut être conclue après une rupture conventionnelle si un différend naît postérieurement à la rupture, à la double condition que la transaction intervienne postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative (ou, s'agissant d'un salarié protégé, postérieurement à la notification de l'autorisation par l'inspecteur du travail), et qu'elle ait pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture. Les deux dispositifs sont compatibles dans la mesure où ils ont des objets distincts.

Que se passe-t-il si l'employeur ne verse pas l'indemnité transactionnelle ?

Si l'employeur ne respecte pas ses obligations, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir l'exécution forcée de la transaction ou, à défaut, demander sa résolution judiciaire. En cas de résolution, le salarié retrouve ses droits primitifs et peut contester le licenciement. Mais il devra restituer les sommes éventuellement déjà perçues en exécution de la transaction. Les parties peuvent également prévoir dans la transaction une clause pénale fixant à l'avance le montant des dommages-intérêts en cas d'inexécution. Il convient de noter que le paiement d'une prime d'objectifs et d'une indemnité de rupture prévues par la transaction est garanti par le régime de garantie des salaires (l'AGS), l'accord transactionnel homologué par le juge prud'homal ne procédant pas d'une fraude.

Un salarié protégé peut-il signer une transaction ?

Oui, mais sous conditions strictes. La transaction avec un salarié protégé (membre du CSE, délégué syndical, etc.) ne peut être conclue qu'après la notification du licenciement, elle-même subordonnée à l'obtention préalable de l'autorisation administrative de l'inspecteur du travail. Le salarié protégé ne peut pas, dans la transaction, renoncer à contester cette décision administrative. Si la période de protection est arrivée à son terme, l'intéressé ne peut plus invoquer la nullité de son licenciement pour motif économique et de la transaction subséquente en raison de la méconnaissance du statut protecteur. La transaction peut également porter sur un litige relatif à l'exécution du contrat (rappel de salaire, conditions de travail).

La transaction a-t-elle un impact sur la clause de non-concurrence ?

Oui, et ce point est fréquemment sous-estimé. Depuis un revirement de jurisprudence intervenu en 2021, lorsque la transaction est rédigée en termes généraux et que les parties déclarent être remplies de tous leurs droits et renoncent à toute action relative à l'exécution ou la rupture du contrat de travail, les obligations relatives à la clause de non-concurrence peuvent être considérées comme comprises dans l'objet de la transaction. Le salarié risque alors de perdre son droit à l'indemnité compensatrice de non-concurrence. Il est donc vivement recommandé de traiter expressément le sort de la clause de non-concurrence dans l'acte transactionnel, que ce soit pour y renoncer, la maintenir ou en aménager les conditions.

Le salarié qui ne parle pas français peut-il valablement signer une transaction ?

L'absence de consentement rend nulle la transaction. Ainsi, n'a pas donné son consentement le salarié qui, ne sachant pas lire le français, n'a pas compris la signification et la portée du document signé. En revanche, il n'y a ni défaut ni vice du consentement lorsque la transaction a été signée par un salarié éprouvant des difficultés pour écrire le français, mais qui a disposé d'un long délai pour prendre conseil avant de signer l'acte, n'étant pas totalement illettré et dépourvu de compréhension de cette langue. L'employeur a donc tout intérêt, lorsqu'il traite avec un salarié allophone, à s'assurer que ce dernier comprend la portée de son engagement, le cas échéant en faisant traduire l'acte ou en lui laissant un délai suffisant pour consulter un conseil.

La transaction peut-elle être conclue pendant un arrêt de travail ?

Une transaction conclue pendant un arrêt de travail n'est pas en soi nulle, à condition qu'elle respecte les règles de validité habituelles. En revanche, est nulle la transaction signée avec un salarié pendant un arrêt de travail consécutif à un accident de travail en dehors de toute faute grave du salarié, car elle contrevient aux dispositions protectrices du Code de la sécurité sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. De même, ne justifie pas d'un vice de consentement le salarié qui se prévaut d'un certificat médical attestant qu'il était, à l'époque de la transaction, suivi pour des troubles psychiques graves liés à un stress professionnel, ainsi que d'un avis du médecin du travail l'ayant déclaré temporairement inapte à son poste, dès lors que l'état dépressif de l'intéressé n'était pas de nature à altérer ses facultés intellectuelles et spécialement sa faculté de comprendre et de mesurer tant l'importance que la portée de la transaction.

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